《劳动关系管理---第三版(陈方亮)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理---第三版(陈方亮)（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,国家职业资格认证人力资源管理师培训（一级）,主讲人：陈方亮,第六章：劳动关系管理,仅供内部使用请勿外传谢谢,2,本章内容,第一节集体协商的内容与特征第二节重大突发事件管理第三节劳动争议诉讼第四节工作压力管理与员工援助计划第五节和谐劳动关系的营造,3,第一节,集体协商的内容与特征,4,一、集体协商的内容,对P515的概括劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项其他规定：目标性条款（协商性条款）,知识要求,5,二、集体谈判的范围论,工会
2、的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点,知识要求,A,B,C,D,工会上限,工会坚持点,雇主坚持点,雇主下限,不确定性范围,6,二、集体谈判的范围论,集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一；劳动力市场劳动力供求情况其二，宏观经济状况第三，企业货币工资的支付能力第四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论,7,三、效率合约,（一）集团谈判的约束条件1、政府立法（如最低工资、最长工作时间、保险等）2、市场决定性在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提
3、高工资的能力弱,知识要求,8,劳动力需求的工资弹性对工会的影响,工资率W,就业量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知识要求,9,（二）工会弱化约束的努力,劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度产品需求的价格弹性其他要素投入的供给弹性劳动力成本占总成本的比重工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题（如改变技术时有权进行工资谈判）工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准（必须提供一定的工作量满足一定工资水平）
4、低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组建率、保证最低工资等,知识要求,10,（三）效率合约,1.在约束条件下工会效用最大化,工资率W,就业量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,U0,知识要求,11,2.效率合约模型,效率合约由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”帕累托最优（广义上的效率）如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕
5、累托最优,知识要求,12,效率合约曲线（或效率合约轨迹）,工资率W,就业量L,We,W0,0,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,I1,e,d,Wu,Wd,Le,Ld,U表示工会无差异曲线,I表示雇主等利润曲线,知识要求,13,四、集体协商的特点,集体谈判不确定性：第一，谈判本身的不确定性；延续多长时间，是否有结果等第二，谈判未来的不确定性；未来社会经济状况、企业的销售利润、消费价格等均不确定第三，谈判问题的特殊复杂性复杂性源于以上两因素,知识要求,14,集体协商谈判策略的选择,谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项1、坚持客观性标准包括：注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性
6、。注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分排除主观判断恒定性。（不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收）2、坚持长期共同利益取向。是双方长期受益3、注意对事不对人4、协商谈判策略一企业经营战略的一致性。树立全局观、以市场为中心、正确处理激励与效率的关系。,能力要求,15,集体协商谈判策略的应用,（一）系统地掌握相关信息策略：反洗谈判问题、确定先后顺序，妥协与让步在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳
7、动生产率和经济效益（6）企业资产保值增值（7）上年度企业工资总额和平均工资水平（8）其他与工资集体协商有关的情况（二）创造和谐的协商谈判气氛；认真、严肃、和谐（三）妥协与让步（四）目标分解。确定几套方案，工资谈不下来谈福利（五）其他措施、手段掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决充分运用协商代表的“有限权利”以增加回旋余地（回头和领导商量，请示）谈判须有完整的记录、记录正确无误,能力要求,16,第二节,重大突发事件管理,17,一、劳工问题及其特点,（一）劳工问题与劳工阶层劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府
8、、国有企业、还是股份制公司、私人企业。劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况（二）劳工问题的特点1.客观性（独立于人们的主观意志之外）2.主观性（特定的利益群体和权力阶层之间的矛盾）3.社会性（涉及面广、社会影响大）4.历史性（是一个国家历史发展的特定问题）,知识要求,18,二、突发事件的表现形式,突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件（一）重大劳动安全事故1.重大工厂安全技术事故（1）厂房、建筑物和道路的安全事故（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故（3）及其设备的安全事故（4）电器设备的安全事
9、故（5）动力锅炉、压力容器的安全事故2.矿山安全事故3.建筑安装工程安全事故,知识要求,19,二、突发事件的表现形式,（二）重大劳动卫生事故（三）重大劳动争议（四）劳资冲突（五）其他突发事件（企业破产、经济裁员）,知识要求,20,三、突发事件的特点,（一）突发性和不可预期性（二）群体性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性（主体之间利益矛盾）,知识要求,21,一、突发事件处理一般对策,（一）集权化的突发事件管理机构(企业内部组建)（二）突发事件预警1.风险分析与风险评估（1）风险分析（2）风险评估2.企业突发事件预警信息（征兆：出勤、人员流动大）3.突发事件预警传导（1）行业突发事件预警企业突发
10、事件（2）重大事件预警企业突发事件,能力要求,22,一、突发事件处理一般对策,（三）突发事件处理1.突发事件处理的准备（如：事故演习）2.突发事件确认（1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任（2）应把企业的社会责任放在首位（避免短期利益，维护形象）（3）开辟高效的信息传播渠道（主动报告、主动澄清避免猜疑）3.突发事件控制；根据不同情况确定工作的悠闲顺序。4.突发事件解决（速度第一）,能力要求,23,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树立牢固的“事故”意识（二）编制应急预案1、编制应急预案的要求；合法，结
11、合企业实际等（p542）2、制定部门应急预案；地方各级安全部门依照法律法规，结合实际制定的部门安全预案。3、编制生产经营单位的应急预案；包括综合应急预案；应急机构职责、相应程序、事故预防和应急保障等专项应急预案；针对某一类风险制定,能力要求,24,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（三）应急预案的评审、论证与备案1、应急预案的评审；（1）地方安全监督部门组织专家进行评审。（2）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位应急预案进行评审。（3）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家（4）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等。（5）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公布。,能
12、力要求,25,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（四）应急预案的实施1、应急预案的宣传教育2、应急预案的演练3、应急预案的修订,能力要求,26,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1.事故报告2.事故调查一般事故调查死亡或重大伤亡事故配合调查3.事故处理直接责任主要责任领导责任,能力要求,27,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动（1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协
13、商一致的原则（2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序,能力要求,28,第三节,劳动争议诉讼,29,一、劳动争议诉讼的含义和特征,（一）劳动争议诉讼的含义劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。（二）劳动争议诉讼的特征1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式2、劳动争议诉讼具有强制性3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序,知识要求,30,二、劳动争议诉讼的条件,1、双方当事人对仲裁裁决不
14、服的2、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决3、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的4、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的6、依据仲裁法第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议、用人单位不履行给付义务的。8、劳动者依据劳动合同法第85条规定向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的。,知识要求,31,三、人民法院受理劳动争议诉讼
15、案件的条件,1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议当事人。2、必须是符合拉动争议诉讼条件的案件3、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依据4、起诉的时间、必须在仲裁法民事诉讼法规定的有效期5、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出,知识要求,32,一、劳动争议诉讼的基本流程,（一）提起诉讼；书面提出（二）受理；7日内审查是否符合立案条件（三）预交诉讼费；接到预交通知后7日内缴纳（四）庭前准备1、立案之日起5日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起15日内提出答辩和不答辩2、组成合议庭、3日内告知当事人3、提交证据4、开庭前3日通知当事人开庭时间、地点（五）开庭审理（六）调节；做出判决前进行调解（
16、七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起15日内向上一级法院提起上诉。,能力要求,33,二、劳动争议诉讼应注意的事项,（一）劳动争议诉讼的当事人在当事人认定方面应注意：1、用人单位合并的，合并后的单位为当事人2、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为第三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告3、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执照的等级字号为当事人4、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和接受单位为共同被告5、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被告6、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的，将用人单位和执照出借方列为被告7、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲裁遗漏必须参加仲裁的当事人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理。8、用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理。9、企
