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1、摘要IABSTRACTII一、绪论1二、90后员工激励问题1（一）激励方式单一1（二）人力资本投入不足2（三）绩效管理模式化2（四）可变薪酬体系设计不合理3三、90后激励问题的原因分析4（一）注重精神激励4（二）关注个人成长5（三）提倡自我个性5（四）注重生活品质6四、有效激励机制的构建6（一）构建软性福利，提高员工“幸福感”6（二）完善人才培养计划，培植新的“归属感”7（三）建立健全绩效体系，培养员工“价值感”9（四）构建合理薪酬体系，满足员工的“成就感”10致谢12参考文献13 摘 要如今90后群体已经成为职场的主力军，由于这个群体所处的成长环境和所拥有的教育资源与之前的70、80后有很大
2、差异，造成这个群体独特的行为方式和人格特质。企业经营者在面对这群年轻人的时候，应该做的是深入了解他们内心的真实想法，改进自己固化的管理理念，提出有效的管理措施，才能成功地激励员工，提高企业的经营效益。本文主要提出企业经营管理中存在的激励问题，从90后的角度分析这些问题的实质原因，然后基于员工的幸福感、归属感、价值感、成就感角度出发，从企业的福利、培训、绩效、薪酬四个方面，提出有针对性的激励措施，完善人才管理理念。关键词：90后员工；人才管理；激励 ABSTRACTThe generation after 90s has now become the main force of the work
3、place nowadays, but due to the growth of the environment and education resources have a significantly difference from the generations after 80s and 70s, this group have unique behavior and personality traits. Now the enterprise managers in the face of this group of young people, what they should do
4、is to understand their true inner thoughts ideas, improve their curing management concept, put forward effective management measures, motivate staff to be successful and improve the management benefit of enterprise. This paper put forward the incentive problems in enterprise management, the essence
5、of the analysis of these problems from the Angle of 90 after reason. In this paper, based on the employees happiness and sense of belonging, sense of worth, achievement, benefits, training, performance, from the enterprise pay four aspects, proposed targeted incentives to improve talent management c
6、oncept. Key words: the generation after 90s; talent management; stimulateII 江苏第二师范学院2017届本科毕业设计（论文）一、绪论人力资源服务商前程无忧(NASDAQ:JOBS)发布2017离职与调薪调研报告称，2016年员工的整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%，而其中2016年应届毕业生离职率高达26.5%，明显高于整体水平而且近三年内应届毕业生的离职率明显走高。现如今大量的90后进入职场，作为新生代的就业市场主力军，他们却呈现出“高离职率”，“难以管理”，“不按套路出牌”，“自我情绪化严重”等现象，被雇主们
7、贴上“任性”、“自我”、“责任心弱”、“浮躁”等标签。这是90后这个群体的特质，还是社会的偏见所导致？在这个多元化的时代里，作为年轻一代的我们只有清晰的认识到自身特点，才能有针对性的打破社会对我们的刻板印象，用我们独特的魅力去赋予这个时代更丰富的色彩。当然作为企业管理者，应该正确看待这个年轻的群体，发现他们的闪光点，根据他们的特质采取有效的激励方法，才能做到更好的人才管理，促进企业和员工的共同成长。二、90后员工激励问题 （一）激励方式单一 员工激励一直以来都是企业关注的重点问题，也是企业管理的核心。传统的员工激励方式主要有薪酬和福利等物质激励措施，然而近年来随着招聘市场的公开化和网络化，人们
8、选择工作也更加的自由，考虑的因素也更多，这些激励手段已经不再是企业的核心竞争力。在三茅论坛中，很多中小型企业的HR表示很多员工对于物质激励的作用并不明显，物质激励的时效是非常短的，而且会大量增加公司的人力成本。单纯的物质激励如果未能达到员工的心理预期，或者执行力度不强，分配不透明不公平，往往会适得其反，让员工产生消极的负面情绪，不能产生激励作用。而且90后这群新入职场的年轻人，在求职过程中不再仅仅的关注自己的报酬和福利，他们更关注自己的成长发展，会考虑到企业的文化氛围，会更在意自己在这个环境中干的“爽不爽”。这群通过中国应试教育培养出来的孩子，进入社会后，在工作中更倾向于独立完成任务的应试思维
9、，对于自己的工作会惯性认为这是对自己的考验，因此在工作中他们希望获得领导的表扬和认可，对于他们的激励不该是传统的单一的激励方式，应该考虑更多的情感因素，环境因素和人文因素。企业应该更多的从员工的角度出发，从企业文化、员工培训、绩效管理、多元化福利等方面入手，全面地给员工营造良好的工作氛围，从而达到激励员工的目的。（二）人力资本投入不足 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”17。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。以进入企业节点为划分，人力资本包括
10、劳动者本身所积累的知识技能和日后不断学习增长的知识技能。前者是他们进入公司的核心竞争力，后者则是他在这个企业不断创造价值的关键，也是未来的工作的核心竞争力。如今很多企业只想招聘最优秀的人员，殊不知最优秀的人往往是自己企业培养出来的。陕西三八妇乐科技股份有限公司副董事长高宇提出的“非主流”经营理念，带领着企业利用5年的时间迎难而上，力挽狂澜，在2016年，三八妇乐科技股份有限公司就做到了年销售业绩10个亿的成功。高宇认为“很多企业急于向新人要成果，但我认为越是重要、越是有价值的人才，越是不要轻易使用。新人对企业不了解，不熟悉企业做事方式，很难有成绩。一旦他遭遇失败，老团队的人可能就会看不上他，今
11、后工作不好开展，老团队也容易形成空降来的人能力有限的感觉，不利于企业后续招人。”他进入公司第一件事就是建造一个优秀的团队，特别重视人才的投入和保护。高宇就清晰地认识到人力资本的投入对于企业保护人才的重要性。一个成功的企业，他和员工一定是互惠互利的过程，他们能够彼此共同成长，成就更好地彼此。企业如果仅仅考虑这个员工入职前的人力资本是多少，能够给自己带来多大效益，这种短视行为不仅给员工带来不好的感受，不能留住人才更好地为企业发展做贡献，而且容易将企业陷入一种短期繁荣的假象，不能做到长期可持续发展。企业对于员工的人力本的投入可以从员工的培养和晋升机制入手，定期给予员工专业的指导和员工进行定向沟通，了
12、解员工工作中存在问题，帮助员工不断的提升自己的专业的能力，做到更好的能岗匹配，也促进员工和企业的共同成长。人力资本的投入对企业来说是必不可少的，而且效果也是直接可观的。（三）绩效管理模式化 国内某企业对通用的“末位淘汰制”非常认同，把它作为绩效考核的核心利器，并推出“181”考核制度，每月对员工进行考核，并且根据“181”的比例，每个部门给员工强行排队。然而，“181”考核制度推行的结果是员工意见纷纷，部门经理也不满意，在实际实施过程变成了流于形式的坐庄制，公司领导也不满意，大力倡导“181”考核制度的人力资源部经理最后成了考核制度失败的牺牲品离开公司，这在如今中国的企业中是非常常见的现象。绩
13、效管理近年来在企业中发展迅速，几乎每家企业都在推行员工的绩效管理，用绩效考核员工的工作结果，指导员工的工作。然而绩效考核方法的选取，工作成绩的量化，考核指标的设置，考核结果的反馈等已经成为企业困扰很久的问题。现实中很多企业的绩效管理模式化，绩效管理默认为绩效考核，管理模式生搬硬套不考虑企业情况的特殊性，最终导致绩效不能发挥他的价值。况且90后群体独立有思想，他们关注自身发展，工作中希望得到领导的认可，因此公正合理的，而且富有人性个性化的绩效管理才能起到有效的激励作用。（四）可变薪酬体系设计不合理 在通灵珠宝股份有限公司2017年季度的人员流失率分析报告中，员工离职原因主要分为三类：工作不胜任3
14、0%、不满足发展期望43%、人际关系处理问题27%。可见其中有大部分员工是因为不满足发展期望而选择离职的，而其中不满足期望中有79%员工认为是薪资激励不够，自己能找到更好地薪酬待遇而选择辞职。由此看见，企业的宽带薪酬等可变薪酬的设计即为重要，这已经成为造成人才流失的重要性原因。很多企业在薪酬管理中，薪酬体系设置单一，职位薪酬体系主导，可变薪酬范围狭窄，这样导致很多员工晋升无望的时候，工作效率低下，不愿意努力工作。尤其90后的这群年轻人，大多是家中的独生子女，从小过着衣食无忧，他们对于生活的品质要求更高，更希望获得优渥的物质生活。他们在工作中希望得到认可和赞扬，能够创造一定的价值，实现自己的人生
15、理想。而单一的薪酬体系并不能有效的激励年轻人，并不能让他们获得工作中的认同感和需求感，相反往往会降低员工的工作积极性，时间久了还会让他们进行自我否定，大大的打击他们的自信心。因此设置合理的可变薪酬体系，让员工深切的感受到自己的工作成绩和所获得的报酬相关，感受到员工之前工作业绩所导致的差异，这样才能够有效的激励员工为了获得更多的报酬而努力工作，提高员工的积极性,带来员工之间的良性竞争，避免消极怠工现象的出现1。三、90后激励问题的原因分析 （一）注重精神激励 为了更加全面真实客观的分析90后群体的激励问题，我们收集了近年来对于目标群体进行了问卷调查分析。这次问卷调查对象是全日制本科生应届毕业生，
16、共收集南京7所高校涉及35个专业共计274个样本。在调查者回答“什么样的激励方式你最满足”这个问题时，40.6%的人选择“同事领导的认同”超过30.4%的人选择“物质回报”，可见90后群体在工作中更加倾向能够得到组织的认可和表扬，他们在激励方式中更加偏向于精神激励。在马斯洛需求层次理论中，人的需求层次分为：生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现10。90后生活在一个物质资源都非常丰富的时代，家庭条件的较为优越，在家人的宠爱和关注中，让他们无需过多考虑生理需求和安全需求，他们在工作生活中，则更加关注自己精神层面的满足。他们不喜欢单调乏味的工作，不喜欢加班没有私人生活，仅仅的物质激励对他们没有诱惑力，并不能激起他们的兴趣
