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1、谈我国事业单位的激励机制摘要：科技的发展，经济全球化，促使我国事业单位在行政管理中进行改革。我国事业单位人力资源管理仍然受到传统理念的影响，观念老套，缺乏创新，缺乏活力。为了跟上时代发展的脚步，紧跟国家可持续发展战略的客观要求，为了适应发展的大环境，这就要求制定和实行科学合理的绩效考核，制定行之有效的激励机制。为了激励机制能够有效发挥起作用，就需要对现行的激励机制进行改革和创新。但现行的绩效考核制度的不完善，也导致我国事业单位没能根据实际情况制定合理有效的激励机制。要想跟上时代发展的步伐，不被历史的进程淘汰，就必须制定和实行合理有效的激励机制。本文在现实的基础上描述了我国事业单位现行激励机制的
2、现状，指出了激励机制中存在的不足，并提出了相应的建议。关键词：事业单位 人力资源 绩效考核 激励机制Abstract:The development of science and technology and the economic globalization have promoted the reform of Chinese institutions in administrative management. Human resources management in Chinas institutions is still influenced by the traditional
3、ideas, the concept is old, lack of innovation, and lack of vitality. In order to keep pace with the development of the times and keep up with the objective requirements of the national sustainable development strategy, in order to adapt to the development environment, we need to formulate and carry
4、out scientific and reasonable performance appraisal and formulate effective incentive mechanism. In order to motivate the mechanism to play an effective role, it is necessary to reform and innovate the current incentive mechanism. But the current performance evaluation system is not perfect, and it
5、also leads to the failure of our institutions to establish a reasonable and effective incentive mechanism according to the actual situation. In order to keep up with the pace of the development of the times and not be eliminated from the process of history, a reasonable and effective incentive mecha
6、nism must be formulated and implemented. Based on the reality, this paper describes the current situation of the incentive mechanism in our institutions, points out the shortcomings in the incentive mechanism, and puts forward some corresponding suggestions.Keywords:Government-affiliated institution
7、s,Human resources, performance appraisal，excitation mechanismIII 目录第一章 绪论1第二章 事业单位人力资源管理的理论研究12.1 人力资源的构成12.2 什么是激励机制2第三章 我国事业单位激励机制中存在的不足23.1 薪酬制度的不完善23.2 绩效考核体系的不完善33.3 激励机制的制定不科学33.4 忽视事业单位的精神文化建设，缺乏凝聚力4第四章 怎样在人力资源管理中体现激励机制44.1 工作需要和工作动机44.2 激励的类型和原则4第五章 完善我国事业单位激励机制的思考55.1 事业单位建立有效激励机制的作用55.2 构建
8、公平合理的薪酬制度55.3 建立完善的人才培养体系65.4 建立科学的绩效考核制度65.5 建立合理有效的激励机制6第六章 结论7参考文献8致谢8第一章 绪论在时代不断进步，并不断往前发展的大环境下，优秀的人才资源不仅是关键的生产因素，其在这个时代的地位也有显著提高。事业单位为了实现对人员的科学的管理，就需要对现行的人力资源管理进行改革和创新。而制定合理的激励机制则是改革的重要内容之一。为实现事业单位的工作目标，提升事业单位工作人员的工作素质，是职工对工作一直保持工作热情，就需要制定和实行合理有效的激励机制，对现行的激励机制进行改革。许多研究成果表明：为了适应市场竞争的客观要求，各事业单位求贤
9、若渴，人才成为各事业单位应对市场竞争的最强有力的力量。作为我国加强综合国力的中坚力量的事业单位，集合了我国各领域的高端人才。事业单位全体职工需要共同努力，以确保本单位能紧跟时代发展的脚步，能保持经济效益的增长，保证本单位社会效益的稳定。事业单位对人才资源管理的改革，就是为了打破常规，大胆创新，激发活力，留住人才，加强学习，认识到人才资源的重要性，认识到现行人力资源管理的不足。但是近几年的资料表明，有将近五分之一的优秀人才选择跳槽，这势必会引发事业单位管理者们的思考，人们为何放弃事业单位相对安逸稳定的岗位转投其他企业？现如今在我国事业单位人力资源管理中是否存在着些许不完善的地方？激励机制是否还不
10、够合理？怎样才能制定出可以吸引大量人才加入的合理的激励机制？在现在这个经济高速发展的时代，市场竞争如此激烈的今天，怎样才能调动起职工对工作的工作热情，调动其工作的积极性和创造性，怎样才能激励职工发挥自己自身的能力认真工作，如何留住人才加强软实力，是当前事业单位管理者们应该深思熟虑的问题。综合上述问题，并分析问题出现的原因，本人谈谈一些个人观点，希望对今后事业单位的激励机制的建立和人力资源管理产生一点小小的作用。第二章 事业单位人力资源管理的理论研究2.1 人力资源的构成行政管理人员、专业技术人员和后勤保障人员这三个部分基本上就是我国事业单位的人员组成。人力资源管理的核心内容就是对人才的管理，它
11、的作用就是要将工作人员的工作热情充分调动起来，使职工对工作产生积极的态度，能主动参与到工作中，以完成本单位的工作目标。管理者要实现工作目标，就要调动职工工作情绪，增强团队凝聚力，增强团队荣誉感，使职工融入团队，积极参与到工作中。什么是人力资源管理？顾名思义，指的就是主要研究对象是某个单位的全体职工，它的目的是维护和保证社会的公正，提高单位职工的工作效率，在法律规定的范围内，某单位现有的人员进行分工和调配，对某个个体是否录用以及如何发放职工工资，对职工福利有所保障等管理活动的过程就叫做人力资源管理。2.2 什么是激励机制事业单位管理者可以适当的使用一些合理的激励手段，培养职工自信心，提高职工工作
12、热情，增强职工集体荣誉感，使职工融入工作氛围中，激发职工创造力，积极投身单位建设中。组成事业单位激励机制的要素主要有这几个方面：上级对下级的表现进行考核调研、基层员工之间的相互考核、行政职务管理、员工福利、工作奖惩和五险一金。激励机制是人力资源管理改革的重要内容之一，它可以帮助管理者发现人才，开辟创新。激励对于职工来说，使职工工作更有动力，个人荣誉感和集体荣誉感更强烈，工作更积极主动，创新思维更为活跃，工作斗志更加强烈，工作目标更为坚定。管理者为了激励职工努力工作，需要通过一些行之有效的方法来进行，比如制定实行一套合理有效的激励机制，激发出职工的工作潜力，以达到实现工作目标的目的，使职工切身感
13、受到付出就会有回报，并自发地向工作目标加油奋进。管理者想要在人力资源管理中对人员进行合理的配置，这就需要通过一些比较合适的方法指引职工的工作方法，引导职工在工作中产生正确的，积极向上的行为价值观念。不仅如此，还要通过一定方式，采取一定手段以充分调动职工的工作热情，提高全单位职工的办公效率，使职工能融入集体，产生集体荣誉感，这些都与实行合理有效的激励机制息息相关。第三章 我国事业单位激励机制中存在的不足3.1 薪酬制度的不完善目前多数事业单位在薪酬分配的制定上还不能做到一视同仁、同工同酬，工资分配形式相对死板、统一化，工资缺乏弹性，岗位间差距有所偏颇。日益僵化的，无法发挥出激励作用的薪资分配方式
14、，导致管理者无法对人力资源进行合理的配置，进而导致事业单位逐渐跟不上时代的步伐，自我调节的能力大幅度下降。据调查资料显示，我国大部分的事业单位采取的薪酬制度都是统一的、固定的工资分配模式，即根据职工所在的岗位、到单位工作的工龄、是否有编制进行工资级别的划分。职工的薪资和各项福利跟职工现有的职务级别相对应，职工职务级别高，薪资就高，职工职务级别低，薪资就会低。甚至某些单位同岗位同级别的职工，编内职工的工资会比编外职工的工资要高，或者是同岗位不同级别的编内或编外职工的工资都有所区别。这种仅以职位高低、有无编制的薪酬管理体系容易造成职工工作态度散漫，工作不认真积极，产生干多干少无所谓的倦怠情绪，造成
15、职工对工作的不满情绪继而跳槽。当薪资无法发挥出它特有的调节功能时，管理者就无法做到人力资源的合理配置，就没有办法合理的利用人才资源，导致人才的出走，就没有办法促进职工在工作中充满积极性和工作热情。事业单位的分配制度受到我国现行分配制度的制约，权限被限制，分配自主权受制约，导致平均主义严重泛滥。3.2 绩效考核体系的不完善运用系统科学的方法对职工的工作表现进行评判就是绩效考核。但是目前我国的大多数事业单位的绩效考核制度的考核方式都不够科学，在考核中问题多多，制度不完善。就目前的事业单位绩效考核体系比较突出的问题是考核目标的不明确。没有明确的目标，管理相对来说较为混乱，职工无法有效的、高效率的进行
16、工作。考核指标单一，考核方法不科学，评定结果没有价值，使职工失去信心，直接影响职工工作情绪，降低职工的工作效率。不仅如此，考核结果反馈不及时，忽视考核结果的重要性，使绩效考核失去准确性，令绩效考核变成一件不必要的工作。目前，多数事业单位的绩效考核标准缺乏差异性，一味的追求一视同仁，没有根据不同岗位，不同的人员分工去制定不一样的评定内容和评定标准。缺乏量化处理，更多的是定性的描述，体现不出职工的工作价值。在绩效考核过程中，更多的流程是职工之间的不记名打分和投票，最后由直管领导最终确定，这样的过程不规范、不科学，不能体现职工在工作中的专业水平、工作能力和工作表现。3.3 激励机制的制定不科学激励是什么？顾名思义就是有条件满足职工的需要，以激发职工认真工作，这需要事业单位管理者和单位职工之间相互作用。管理者在人力资源管理范畴内了解和创造
