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1、摘 要绩效考核虽只是围绕员工的工作实际成绩进行的考核，但对于组织管理、控制和决策的体系而言十分重要，合理有效的考核体系可以促进企业更好的发展。本课题将基于360度绩效考核理论基础，本着“实践调查具体分析优化”的研究思路，立足于实践，对AL公司绩效考核相关问题进行探讨，并对问题存在原因进行深层次剖析，在此基础上，本文试图提出有针对性的绩效考核。考核体系优化后的策略有望为AL公司等物流公司的绩效管理做出强有力的参考。本文主要分为三个板块，首先对绩效考核、360度绩效考核等理论进行阐述，为文章研究奠定理论基础，之后对AL公司目前的组织体系和绩效考核体系进行探讨，得出其实施过程中的问题，并结合自身实践
2、分析其问题存在原因，进而结合相关理论与实践经验，得出AL公司绩效考核存在的问题，并且分析问题存在的原因；最后，结合360度绩效考核方法在AL公司的应用实际情况,提出具体解决的方案。关键词：绩效考核 360度绩效考核 问题及原因 优化措施AbstractAlthough performance appraisal only evaluates the actual results of employees work, it is very important for the system of organization management, control and decision-makin
3、g. A reasonable and effective appraisal system can promote the better development of enterprises. This topic will be based on the theoretical basis of 360-degree performance appraisal, based on the research ideas of “practical investigation-specific analysis-optimization”, based on practice, to disc
4、uss issues related to AL company performance appraisal and evaluation, and deepen the causes of problems. Based on the analysis of the hierarchy, this paper attempts to propose a targeted performance appraisal. The strategy of the evaluation system optimization is expected to provide a strong refere
5、nce for the performance management of logistics companies such as AL.This paper is divided into three sections. Firstly, it expounds the theory of performance appraisal and 360-degree performance appraisal, lays a theoretical foundation for the research of the article, and then discusses the current
6、 organizational system and performance appraisal system of AL company, and draws its implementation process. The problem, combined with its own practice to analyze the reasons for its problems, and then combined with relevant theories and practical experience, to get the problems of AL company perfo
7、rmance appraisal, and analyze the reasons for the existence of the problem; Finally, the author combined 360 degree performance appraisal method in AL company The actual situation of the application, propose a specific solution.Keywords:performance evaluation; 360-degree performance evaluation probl
8、ems and causes; optimization measures目 录第一章 绪 论11.1选题背景和意义1第二章 绩效考核管理体系相关理论22.1 绩效考核的概念22.1.1绩效的概念22.1.2绩效考核的概念22.1.3绩效考核方法22.2 绩效考核的内容32.3 360度绩效考核32.3.1 360度绩效考核的概念32.3.2 360度绩效考核的优缺点3第三章 AL公司绩效考核现状概况43.1 AL公司简介43.1.1业务员的绩效考核现状43.1.2 客服的绩效考核现状53.1.3操作位员的绩效考核现状53.1.4财务位员的绩效考核现状63.1.5 技术位员的绩效考核现状63.
9、1.6 管理位员的绩效考核现状6第四章 AL公司绩效考核存在问题及原因64.1 AL公司绩效考核存在的问题64.1.1AL公司对绩效考核认识中的问题64.1.2 AL公司绩效考核执行过程中的问题74.2 AL公司绩效考核存在问题的原因分析8第五章 AL公司绩效考核优化措施95.1 AL公司组织结构优化95.2 AL公司绩效考核优化10结论16参考文献17III第 17 页第一章 绪 论1.1选题背景和意义随着经济的迅猛发展，市场变动更加开放和繁荣。随着企业不断扩展市场，也面临着许多的风险和挑战，面临着日益激烈的市场竞争压力。企业只有保持其独特的优势参与到竞争中，才可以长期稳定发展。随着世界开始
10、知识经济化的到来和加快经济全球化进程的脚步，企业能够获取更加完美的发展空间，也在逐步缩小其发展条件。特别在如今信息技术日益发展迅猛，逐渐缩小的产品和技术之间的差异，产品与服务日渐缩短同质化，这是一场关于对于人力资源之间的竞争。资源管理逐步成为企业生存和发展的重要组成部分，是企业能有更好综合竞争力的关键。管理人力资源不仅是引进人才，而且还要为了留住人才，使用各种方法。人才成为企业最具竞争力的原因是人才的发展能够促进企业实力日益增强。人才成长和发展的“动力”才是竞争力，而人才不是。所以要不断培养人才，需要使用因材施教的方式。只有这样，才能挖掘员工的潜力，激发员工热情的工作，增强员工对企业的忠诚，提
11、高员工工作效率，对于企业的发展有很大的贡献。有效的人力资源必将能够培养人才，分层管理，使他们的专业知识能够充分利用在自己的岗位上，这样不但可以提高企业经营效率，创造更大的商业价值，而且可以节约对于人力的成本，保持企业有足够的优势参与到竞争。因此，不断完善科学有效的人力资源管理体系，员工绩效评价机制的健全，人才评价标准的制定，人才优势的判断，人才工作效率和成果的衡量，指出企业员工的缺点和不足并令其改正，具意义非凡，并且为企业的发展服务。换句话说，现如今的企业竞争仍然是人才的竞争。企业管理大部分集中在人的管理上。在需求理论的基础上，员工管理不但既有物质层面，又有精神层面。因此，在提供员工物质管理的
12、同时，更应该关注员工心中真实的想法，包括追求公平、激励欲望等，以及如何确保人力资源管理，使员工可以很好地接受这些措施。主要需要公平公正的标准、依据和有效的评价，因此绩效评价显得格外重要。有关成果评价把员工的实际工作与企业的发展目标结合的更为紧密。利用考核制度，可以更真实、更全面地评价员工的绩效和能力表现。1.2绩效考核管理体系相关理论1.2.1 绩效考核的概念绩效是在工作中企业依靠职工最真实的表现和企业的发展目标，对员工的绩效、能力和态度进行评价和考核的能力。员工工作的直接结果不仅表现在绩效的内容，还包括员工在日常工作过程中的行为，如工作态度等。绩效评价对于企业绩效管理的十分重要。采用科学的方
13、法评价，结合企业对于目标的树立和当前发展阶段的特点，检查和评价参与工作中的员工进行的工作情况，并通过一定的方法将评价结果对职工及时反馈，形成公平的奖惩制度，有效的管理人才资源。绩效评价作为一项体系已然十分完善。绩效管理过程中绩效评价是手段之一。绩效考核是企业管理的关键环节，旨在于通过绩效的考核与评价以达到促进企业员工工作效率的提高与引导员工自身发展的目的。1.2.2 绩效考核方法比较常见的绩效考核方法有以下几种：一种是绝对评价法，具体包括：（1）目标管理法顾名思义，主要的围绕“目标”的绩效评价方法是目标管理方法，大致基于被评价者的工作完成效果的好坏。具体包括在工作开始时对工作目标的树立和时间段
14、长度的规定，以及被考核人的工作是否在工作时间结束时达到预期目标。（2）关键绩效指标法关绩效是根据公司经营现阶段的发展需要及其性质，概括出能够统一反映职工在规定的时间内工作情况的重要目标，并对其进行评价。（3）等级考核法评定等级是采用“评分模式”，将被考核人的工作效绩根据相关制度分为“优、良、差”、“优、中、不合格”等多种的评分选项，并给予不同的分数值，进行综合被考核人不同工作场所的不同评价等级的划分。（4）平衡记分卡平衡计分卡作为一种广泛评价方法被使用。它最主要通过多元化的角度，按照不同的权重对企业财务、客户、业务、学习进行增长考核。最终能够全面、有效地反映企业员工的具体工作状况，使得对企业的
15、发展方向有一个大致的把握。第二种是描述法，具体包括：（1）全视角考核法全视角简单说就是360度全方位评价法。同时从多个角度，包括领导、同一级别同事、下属、客户和自我评价是它最大的特点。多角度多层次评价可以让 评价结果更加全面、公正、客观。（2）重要事件法重要事件不同于上文所讲的关键绩效考核。这里的重要事件主要是对于整个企业的绩效具有或多或少的正面或负面影响。总结整理这些重要的事件，对此获取其对应的由评价得到的结果。第三种是目标绩效考核法，最为突出目标绩效评价的其中一点，它是一种自上而下的评价方法，把企业的大致战略目标分解为众多的近期小目标，然后相关责任部门评价考核逐步分解目标后的绩效。1.2.3 绩效考核的内容评价关键绩效指标和行为评价是评价绩效的两个最为重要内容。关键绩效指标的评价是量化评价目标，以便更好地考核企业。把企业的战略目标分解为独立的、可实现的近期工作目标，对员工与企业价值观进行统一。不但提高职工对企业的认可感归属感，还要保障员工可以接受更高的评价，只有这样才能促进员工与公司利益相协调。对考核的可操作性的提升具有很大帮助。部门的主要职责由部门负责人确定，并按照职责确定部门职工的绩效考核的标准。绩效评价的核心在于实施可行的关键绩效指标。绩效包括工作中的三个方面，具体包括业绩、能力和态度。不同职位的员工有不同的考核优先级。各部门应根据岗位要求，明确每一位职工的考核优先级。
