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1、摘 要一个企业要长期立于不败之地，不仅需要有不断吸引人们眼球的创新产品推出，更重要的是一个企业是否有一个完整的组织机构体系，要做到这两点，就必须有完备的人力资源作保障。在现代企业管理当中，其核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，可以说，公司一切整体的管理运营都是以人力资源管理为导向的，都是围绕人而展开的。因此，我们研究人力资源管理和开发是有必要的。本文从XX电池有限公司的人力资源管理现状入手，分析比较其家族式企业人力资源管理与现代企业人力资源管理之间的优劣，列举当今世界几个主要公司的人力资源管理模式，并对适合XX电池的几种主要模式进行了阐述，最后对XX电池在人力资源管理方面需要借鉴的方
2、式提出了相应的对策建议。关键词：XX电池；企业管理；战略管理；人力资源；目 录引言1一、XX电池有限公司企业人力资源的概况 21.1 XX电池员工情况 21.2 XX电池员工工资分配状况 2 1.3 XX电池的员工绩效考核 2 1.4 XX电池的员工培训 3二、XX电池有限公司人力资源管理前存在的问题 3 21 重管理、轻开发的现象普遍存在 4 2.2忽视对各级管理者素质的提高4 2.3企业人才流失的现象仍较为突出4 2.4企业文化建设和人员综合工作能力的差距较为突出5三、对XX电池有限公司人力资源管理的建议63.1 引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业观念63.2 提高人力资源整体素质
3、，搞好全员培训6 3.3 合理控制人员流动，规避人员流动风险7 3.4 完善分配的激励机制 7 3.5 全面加强企业文化建设，培育企业精神8结论9参考文献10引 言在中国经济向市场经济转换的过程中，国有企业原有人事行政管理的模式对于整个企业界有着根深蒂固的影响，至少从我调查的企业的情况来看，要从这种模式过渡到真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，还有相当大的难度。那么问题出在哪里呢？如何尽快缩短我国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距？这些都需要在广泛调查中国企业情况的基础上，作出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的历程和国外经验，找出适合中国国情的发展道路与实际措施。人力资源是进
4、行社会生产最基本最重要的资源。在知识经济时代，人力资源在经济增长中越来越起到决定性的作用。因此，企业如何选拔和培养稳定的优秀人才，已经是企业生存与发展的决定性因素。而如何识别人，拿捏好用人的艺术，将会直接影响事业成败。本文试图从XX电池有限公司在实施人力资源管理前所存在的问题以及现行金融体制的弊端出发，寻求适合我国金融混业改革的最佳道路。一、 XX电池有限公司企业人力资源的概况XX电池有限公司是一家从事电池生产、销售一体化的企业，享有全国4A级的企业。深入其中，你会发现这家近千人规模的中小企业没有一个独立的人力资源部门，甚至没有一个专职的人力资源管理人员，找不到一份完整的人事档案，千万不要奇怪
5、，因为这样的情况在中小型企业里是普遍存在的，由财务或办公室人员兼管人力资源工作的比比皆是，这些兼职的HR们一无人力资源专业知识，二无人力资源从业经验，三无从事人力资源工作所需的基本素养。再加上自身的本职工作都自顾不暇，忙的连基本的人事档案都没时间处理，哪有时间去琢磨人力资源的其它问题？形成这种人力资源管理混乱的原因既有企业的主观因素，老板的意识和领导力，相对粗放的家庭式企业文化氛围，也有外部的客观因素，社会经济文化法制背景，行业规则，竞争程度等。1.1 XX电池员工情况XX电池现拥有员工850人，其中高学历人才占总体的1.4%，管理类人才占总体的9%，驻外地的工作人员也占一部分。其结构复杂，个
6、体差异很大，包括性别、性格、学识、年龄、地域、专业、风格、道德等等，每个个体都不一样，各种因素组合在一起导致人力资源的复杂性，所以管理难度也比较大。表1.1-1XX电池员工构成一览表员工性质高级管理层高学历人才一般管理层普通员工所占比例1%14%9%886%1.2 XX电池员工工资分配状况XX电池员工工资分配只是单一的工资，纯粹的经济性报酬。并没有建立起科学有效的激励机制去让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，激励的方法比较单一。但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上
7、代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。而XX电池并没有去设计科学合理的绩效考评指标体系。1.3 XX电池的员工绩效考核XX电池并没有在这方面花费多大的精力，只是一味的注重企业产出，对员工的考核极其简单，只要能达到一定的工作时间和工作效率就能得到正常的工资，岗位职责并不明确，每个员工根据生产的需要随时都会变换自己的岗位，对于加班之类的并没有加班费，对员工只扣不加，根本谈不上绩效两个字。众所周知，“以人为本”是现代企业薪酬体制的最大特点。按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，鼓励员工长期为公司的发展做出贡
8、献，保证公司经营目标的实现。薪酬制度的指导思想：按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。1.4 XX电池的员工培训在员工培训方面，XX电池更是一纸空白。除了新员工在上岗之前有几天可以在老员工的指导下学习一下基本的操作外，XX电池就再没有其它的培训计划了。他们所注重的是员工一进来就马上能给企业创造利润，而企业不要在培训上花时间和精力，更不要去
9、浪费企业“潜在的价值”，深度挖掘员工的工作时间。在员工的思想教育上也有其独特的一面，就是只要员工犯错，就叫到领导办公室训话，随之而来的就是扣，老板高兴少扣点，老板不高兴就多扣点。这就是XX电池的员工培训。总经理财务部市场部人力资源部技术部制造部人事科行政科档案科后勤组 图1.4-1XX电池公司的职能结构图由此可知，公司在管理层的单一设置，导致了公司在人力资源管理上的局限性。二、XX电池有限公司在人力资源管理前存在的问题目前我们的XX企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的510，而他们的作用却远远超过90的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的
10、开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。XX公司在人力资源管理方面存在的问题主要有: 2.1 重管理、轻开发的现象普遍存在在XX电池有限公司开展员工管理时，许多领导往往抱怨管理不起作用，单位的职工管不了，没法管。目前，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。XX电池有限公司诸如国内的许多企业一样盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导
11、致效益低下。2.2忽视对各级管理者素质的提高人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，XX电池企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。对于XX电池这种家庭式的企业，管理者一有事情需要决策的时候就依靠老板，因此老板的一言一行就成了管理者以及员工的榜样，忽视了对管理者素质的培养。2.3 企业人才流失的现象仍较为突出人才流失不仅给XX公司带来了巨大的成本，XX公司也必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性
12、别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。2.4 企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出XX电池有限公司的企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，因此这些企业文化都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，XX公司必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。因家庭式的企业模式，导致XX电池有限公司在职的企业人事部门的工作人员，缺乏综合
13、工作能力。三、对XX电池有限公司人力资源管理的建议3.1 引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业观念“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。XX电池有限公司应摈弃这种思想，创造一个好的企业环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，XX公司的领导层应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，XX的领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，
14、要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。3.2 提高人力资源整体素质，搞好全员培训因XX电池有限公司是生产型企业,需要大量的车间普通生产型员工以及车间的基层管理人员。而其家庭式的裙带关系，致使企业管理者的素质不高，就导致中层、基层以致普通员工素质的不高，因此要对管理者的素质提出更新更高的要求，即知识复合型。XX公司的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。针对生产过程中暴露出的突发性问题和新的技能要求，对生产操作人员组织进行定期的计划外培训。对于因工艺方面或工人操作方面的问题造成的生产停滞或质量问题要及时进行分析，XX公司应提出了工艺改进措施，杜绝以后生产中此件的质量问题。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，XX公司应尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高XX公司人力资源的整体素质，搞好全员培训。3.3 合理控制人
