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1、招聘目标通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2010年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道，实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时，吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！）一、组织原则及组织分工：1、组织原则：“差异组织、结果导向”。1.1差异组织指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作：1.1.1作业层：分公司面试总部电话复试通知具体报到地的复试录用安排；1.1.2中高级人才：分公司初试总部电话复试组织在线笔试（素质测试）面试1
2、.2结果导向指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施，选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动2、组织分工：2.1人力资源部：2.1.1在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。2.1.2主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。2.2分公司：2.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。2.2.2按总部招聘工作要求，协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。二、组织流程三、招聘各阶段工作安排1、
3、招聘渠道选择阶段1.1时间报纸广告刊登、网络招聘、校园招聘的启动时间另行通知，各地根据总部工作要求统筹安排.截止时间为招聘信息发布后的三个月内。.1.2信息发布通过报纸媒体、校园网、人才市场等渠道发布1.3操作要项以任一形式组织的招聘活动，其应聘热线/专线需由分公司领导指定的接受过总部工作沟通的人员负责接听并反馈关键信息（如：意向加盟方式、意向岗位、联系方式、工作年限、目前所在地等，详见附件1：招聘情况统计表）2、筛选简历阶段2.1时间招聘信息刊登之日起，应聘者来电咨询或投递简历后的5个工作日内简历筛选结束，进入初试预约阶段。2.2筛选技巧着重考察简历中应聘者的专业背景、求职意向岗位、工作年限
4、是否符合、工作地点要求等方面内容。3、笔试阶段（针对中高级岗位及储备岗位进行，常规需求的岗位原则上不安排此项操作）3.1时间简历筛选结束后5天内进行，分批进行，每次面试时间不超过45分钟3.2场地以分公司会议室为主要场地，设置面试等候区，播放富春集团宣传片等.3.3考察形式主要通过性格测试等书面答题方式（详见附件：性格测试题）4、初试阶段4.1时间笔试结束后第二天即通知应聘者初试安排，初试时间不超过半个小时，原则上通过笔试的应聘者初试应安排在当周内完成。4.2场地以分公司会议室为主要场地，设置面试等候区，播放富春集团宣传片等.4.3考察形式均以结构化面试为主要组织形式.（注：结构化面试：指根据
5、人力资源部设置的结构化面试提纲，结合面试考官的语言组织特点与问题发问技巧而进行的面试形式。）4.4面试负责人4.4.1:中高级岗位及市场岗位:分公司总经理/副总经理/为面试的主要负责人4.4.2:作业层:分公司专业负责人(含)以上岗位5、复试阶段5.1时间初试结束后5天内进行，时间控制在一周内，全部面试工作须于一个月内结束5.2场地分公司办公地点5.3考察形式5.3.1:中高级岗位及市场岗位应聘人数超过5人以上者:以无领导小组讨论为面试的主要形式5.3.2:作业层及5.3.1的条件未满足时:均以半结构化面试为主要组织形式.（注：“无领导小组讨论”由总部指导组织。）5.4面试负责人5.4.1:中
6、高级岗位及市场岗位：分公司总经理/副总经理/为面试的主要负责人5.4.2:作业层：分公司专业负责人(含)以上岗位（下页续：操作要点）操作要点四：各岗位任职资格要求1、中高级经营管理人才：30岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有八年以上工作经验、担任领导职务二年以上；具备丰富的管理经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备较强的团队合作精神和良好的组织协调能力。或研究生毕业，在通信领域从事技术相关工作四年以上，意欲往管理岗位方向发展，热爱通信行业，熟知通信行业的相关政策和法规者优先考虑；有变革管理成功的案例推广者，学历不限。2、各专业（通信
7、工程、土木结构、建筑学、工民建等专业）中高级技术人才：四至八年以上相关专业技术领域的工作经验；精于某一领域的通信技术或建筑设计的研究；或研究生毕业后工作满四年以上；具备较强的研发能力，热爱通信行业。3、市场人才：市场营销、企业管理、通信工程等相关专业本科以上学历，拥有良好的市场资源与行业人脉等，工作经验不限，优秀者学历不限。4、作业层：大学专科以上、通信工程、土木结构、建筑学、工民建等相关专业；较强的潜能和亲和力；沟通、组织协调能力强；热爱通信行业，男女不限。五：面试的相关要项1、仔细地审核基本的审核大都是来自简历或应聘登记表上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者
8、他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。2、作好准备必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅简历或应聘登记表的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历或应聘登记表挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。3、面试程序3.1略事寒暄，使应聘者放松心情。3.2概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面
9、试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名市场部经理），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。3.3尽量引出应聘者的资料。3.4对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等u 特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。u 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心
10、领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。3.5回答问题根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。3.6结束谈话4、安排恰当的面试环境面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。5、轻松的气氛情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。特别说明：你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你-他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
11、你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张6、必须准时7、态度要谦和有礼特别说明：应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。开始的寒暄也是相当必要的一个方式。8、做个好听众，让应聘者多说话特别说明u 主试人说话的比率最多
12、不能超过30。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。u 有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。u 做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服u 面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到
13、这一点，其他面试技巧均可无师自通。u 注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话u 沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。9、把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。10、面试控制面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高
14、警觉，不离本题。11、做笔记记住特别的或重要的表现。12、对职位不要宣传过多对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。13、以最适当的形式作结束14、面试后立即作面试评价用面试评价量表，作出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。15、面试总结为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试
15、结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。可以从以下几方面回顾： 你能够防止干扰吗？ 你做了使气氛轻松的努力吗？ 你得到想要得到的信息了吗？ 你刺中了问题的核心吗？ 你专心倾听了吗？ 你对整个过程控制得当吗？ 你的结束方式表现得恰当吗？ 你记了笔记吗？ 你对职位的解说客观吗？ 你认为应聘者对你的看法怎样？六、判断应聘者表述的真实性一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。真实的情况，一般有以下几种：1. 候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”2. 候选人信心很足3. 候选人说话的时候眼神直视着主考官4. 介绍情况与简历相符5. 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事6. （1）说话的时候眼神来回转7. （2）举止语言迟疑8. （3）倾向于夸大自我，比如说“我是最。”9. （4）对个别问题答得太流畅同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。七、结构化面试题
