《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (66)_》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (66)_（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 【课程价值】通过学习，可以使学员了解部分世界 500 强企业： 明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作； 掌握人才素质模型（即关键胜任能力）构建的原理及一般方法； 会根据不同的岗位设计面试问题； 掌握结构化面试的流程及 会使用面试评价中心中的关键技术和方法 【适用对象】企业负责人、人力资源总监、经理及参与招聘的各部门主管 【教学方法】理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作 业实操、游戏体验、学员分享等 【授课时长】2 天 【课程大纲】 第一单元、也谈企业招聘招聘概述 一、从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值 二、算算企业的招聘成本 三、回顾 2011 年企业招聘环境
2、，分析 2012 年招聘环境是供大于求 还是供小于求？ 学员讨论：供小于求环境下为什么仍然有企业不差人？ 四、从道和术两方面分析企业如何吸引人? 案例学习：美国通用公司（GE）的人力资源管理 学员讨论：成功招聘的软硬保障机制 五、企业招聘工作常见的两大难点 六、企业招聘系统流程“八步法”简介 案例学习：某航空公司的招聘流程分享 学员讨论：我们企业的招聘流程是怎样的？ 招聘启示录：最好的不一定是最合适的 第二单元、关于能力素质模型 什么样的人才对我们有价值如何界定适合我们的应聘者? 案例讨论：你会选择哪一个人做你的财务经理？ 冰山原理及素质理论在企业招聘中的应用 从霍兰德理论到关键胜任素质对岗位
3、的重要性 如何构建胜任力素质模型? 管理游戏：1、男女游戏确定关键胜任素质 2、不同岗位的胜任能力素质模型举例 案例学习：某世界 500 强汽车企业销售人员与服务人员的胜任力素质模型 案例学习：世界 500 强坚决不用的 13 种人 第三单元、关于结构化面试 面试的种类及发展趋势 给应聘者一个好印象：规范易用的企业面试方案 案例学习：某世界 500 强汽车企业的面试指南 结构化面试及评价中心技术 结构化面试 vs 非结构化面试 针对不同岗位素质能力采用的面试技术 学员讨论：我们企业不同岗位可以用到的面试技术有哪些？ 案例学习：部分五百强企业面试技术列举 第四单元、面试三步曲之初步筛选阶段 面试
4、之前我们要做什么准备? 1、招聘需求的确定； 2、确定招聘岗位胜任要求； 3、面试考官的分工及心情准备; 考官的衣着 考官的面试工具 考官提前 510 分钟入场 应先阅读简历及申请表 案例学习：某知名中外合资企业的面试测评表 学员演练：拟定一个你企业某岗位的面试维度表 如何有效识别和筛选简历 1、对求职简历信息的规范管理； 2、如何高效、准确地筛选大量简历； 3、解读简历与虚假信息的识别； 4、善于练出“火眼金睛”:一分钟筛选简历的玄机？ 学员演练：审阅一个应聘者的简历，看是否适合区域销售经理助理岗位 第五单元、面试三步曲之正式筛选阶段 学员演练:你来面试一个人力资源总监助理(30 分钟) 一
5、、如何根据岗位素质模型设计面试问题? 1、如何准备面试的问题？从招聘岗位的岗位职责开始说起 2、以岗位职责为中心的七种结构化问题类型 案例学习：世界五百强企业的部分面试问题 参考资料：某通讯行业面试应聘人员应变能力及沟通能力问题及解析 学员讨论：如何问财务人员、采购人员的问题？ 3、问问题的技巧面试官应该如何问问题？某企业招聘统计员案例 二、如何根据企业文化设计问题的参照标准? 1、确定问题的参照标准及结构化问题的标准分级 案例学习：国家公务人员考试面试问题参考标准 学员讨论：第四讲问题标准确认 2、如何筛选最优标准？同一问题在不同企业有不同标准 学员演练：文件筐面试技术应用案例 三、信度与效
6、度的高低看面试的流程五段法 1、结构化面试之寒喧阶段 2、结构化面试之导入阶段 3、结构化面试之正式核心阶段 A、行为描述面试及 STAR 技术应用 学员讨论：如何设计一个完整的 STAR 行为样本？ B、无领导小组面试技术应用 学员演练：无领导小组技术演练 4、结构化面试之确认阶段 5、结构化面试之结束阶段 6、招聘评估的技术与工具 案例学习：东风日产是如何招聘百万年薪的销售总监的 第六单元、面试三步曲之辅助筛选阶段 一、如何开展应聘者的背景调查? 1、案例学习：几个不同版本背景调查样稿 2、当针对应聘者的资料信息截然不同时你将如何处理? 3、如何安排应聘者的体检工作? 4、面试误区及解析 中国培训热线/ChinaTrainingHotline 联系人/姜雄 联系电话/Tel:020-5/ 传真/Fax:020-2 网址/: 全国服务热线/NationalServiceHotline:400-666-7833
