《(职业经理人）管理心理学(去年的重点仅供参考)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(职业经理人）管理心理学(去年的重点仅供参考)（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、简答题：1、 管理心理学的意义：有助于推进管理现代化和科学化（从认识冰山潜层的问题说起）；有助于提高管理者的人际技能（从管理技能说起）；有助于个体的自我完善，不断提高工作绩效（充分挖掘人的潜能）；有助于成为一个有效的管理者（提高领导者自身素质，改进领导方式，讲究领导艺术）。2、 管理心理学研究的内容范围管理心理学具体的研究内容包括下面五个部分：（1）个体管理心理学的研究：个体对心理即对个体在工作中所表现出来的各种心理活动及其规律进行分析研究（是组织决策重要的依据、条件）个体管理心理着重于管理情景中员工和管理人员的个体特征的形成和作用：a、知觉和决策判断、归因、学习等。b、能力、气质、技能、态度
2、、个性。c、激励理论和实践。有助于更好地运用激励机制。合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率d、价值观。（2）关于群体管理心理学的研究：其核心思路是群体动力学内容包括：a、群体发展和动态过程、群体互动和群体规范、内聚力、群体士气、群体决策等。b、群体间沟通、群体间工作模式、群体的人际关系、群体关系协调等。c、团队管理（3）关于组织管理心理学的研究。主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素等等，目的是为了使组织自身能更好地适应组织任务和组织使命的要求，以利于组织目标的实现和维护组织的生存和发展。3、 泰勒、闵斯脱伯格的心理
3、技术学、梅奥人际关系学说、霍桑试验、泰勒：美国著名管理学家，科学管理理论奠基人，“科学管理之父”。最根本的贡献，是在管理实践和管理问题研究中采用“观察、记录、调查、试验等手段的近代分析科学方法”。“科学管理”理论的主要内容：科学管理的中心问题是提高效率。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业坏境标准化，这就是所谓的标准化原理。实行刺激性的计件工资报酬制度。工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科
4、学工作法。实行“职能工长制”。在组织机构的管理控制上实行例外原则。闵斯脱伯格：“最适合的人”。研究工作对人的要求，鉴别出最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。“最适合工作的人”。试图确定在什么样的“心理条件”下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。“最理想的效果”。研究对人的需要施加附合组织利益的影响的必要性，从而对工作产生最佳效果。霍桑试验：1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了工业文明的人类问题，提出
5、著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。梅奥人际关系学说：霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作
6、用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3、新的领导能力在于提高工人的满意度,在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 4、 知觉的特点（一） 知觉选择性。即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。（1）影响知觉选择性的客观因素：知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色、醒目的标记、响亮的声音，均容易被人清晰地知觉。对象与背景的差别：二者反差越大
7、，愈容易被识别。注意的选作用。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。（2）影响知觉选择性的主观因素：兴趣。人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。需要与动机。能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当做知觉对象。个性特征。人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响。经验。内行与外行对事物的感知的深度有很大的差别。环境与文化。不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。（二） 知觉的理解性。是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并作出解释。（三） 知觉的整体性。是指人们可以根据经验，
8、来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。表现在：刺激物是残缺不全的，但我们仍会得出完整事物的知觉；刺激物是彼此离散的，但我们以整体来知觉它。（四） 知觉的恒常性。是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。5、 社会知觉的基本范围 对他人外部特征的认知（仪表、表情的认知）；对他人性格的认知（与他人的实际交往）；对人际关系的认知（包括选择自己对他人的关系形式）；对自我的认知。6、 影响社会认知的因素 （1）认知者因素。原有经验、价值观念、情感状态、认知偏见。（2）认知对象因素。魅力（光环效应）、知名度（先入为主）、自我表演（控制别人对自己的印象）。（3）认知情境
9、因素。空间距离、背景参考。7、 社会知觉中的各种偏见 （1）首因效应。指最先的印象能给人留下深刻、强烈的印象，产生心理定式作用。（2）晕轮效应（光环效应）。指由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象。（3）近因效应。指最后给人留下的印象有强烈的影响。（4）投射效应 （似假定作用）。指个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。（5）定型作用（社会刻板印象）。是指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。（6）积极偏见（宽大效应）。认知者表达积极肯定的估价往往多于消极
10、否定的评价。8、 归因偏差及其克服 （一）常见的归因偏差。观察者与行为者的归因偏差；涉及个人利益的归因偏差；对自然现象作拟人化的归因偏差；责任归因中的偏差；性别归因偏差；（二）归因偏差的克服。引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差；引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差。9、 什么是态度？指个体对社会存在所持有的一种具有一定结构和比较稳定的内在心理准备状态。基本态度结构表现为：认知、情感、意图。认知部分是由客观事物的知识和信息组成，反映个体
11、对客观事物的认识、理性判断和信念。认知是态度形成的基础。情感部分是个体对客观事物的评价，对某一对象的情绪反应。意图也称意象，是个体对客观事物的反应倾向，即行为的准备状态，使态度具有某种动机的作用。10、态度的特征 具有社会性、具有指向性、具有协调性、具有稳定性、具有内隐性、具有两极性。11、态度形成的基本过程（1）服从阶段。个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要求，在表面上转变自己的观点和态度。（2）同化阶段；个人自愿接受他人的观点、信念，并使自己的态度和行为逐渐与他人或某个团体的要求相一致。（3）内化阶段；个人真正在内心深处相信并接受他人的观点，也就是把外部的新思想、观点归于自己的思想体系
12、中，成为自己态度体系中一个有机的组成部分。12、态度改变的主要理论：（1）认知平衡理论。美国心理学家海德在1958年提出态度改变的平衡理论，认为人与人的关系通过一定的事件而形成的，个体态度的改变都是为了寻找取得某种心理平衡的状态，如果个体直接处于心理平衡状态，那么，不同个体与事件的关系就会表现出正关系，如处于不平衡状态，就会使个体产生焦虑不安，个体与事件关系就会表现出负关系。（2）认知失调理论。个体在所拥有的思想、信念、观念、知觉多种认知元素彼此冲突相互对立现象，1957年由费斯廷格提出。对策：a、改变或否定其中的一些元素b、增加新元素c、降低有关元素的重要性或者强度。降低不协调的愿望受到三个
13、元素影响：a、导致不协调因素的重要性；b、个人认为自己对于这些因素的影响程度c、不协调可能带来的结果或后果。（3）参与改变理论。科特华温认为态度改变的方法离不开群体的规范和价值，个人在群体中所从事活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。13、影响态度改变的因素（1）态度本身的特性，包括：态度形成时间的长短，稳定性和持久性；态度的协调性心理学家费斯廷格认为，人们总是寻找认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机；态度形成中感情因素及其极端程度。（2）个体心理因素。如能力差异、性格差异、年龄与性格特点、自我防范心理
14、的强弱等。（3）个体的群体观念。群体对人的心理有规范作用，即能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响。物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。14、工作满意度的维度包括五个方面：工作本身、工作报酬、员工发展、监督机制、工作同伴。15、工作满意与工作绩效存在四种关系：满意感高而工作绩效较低；满意感虽低，绩效却较高；满意感低，绩效也低；满意感和工作绩效都高。存在三种观点：满意感导致绩效说；绩效导致满意感说；第三变量才是真正的原因说；16、工作满意度研究的意义（1）作为预防和监控的手段。通过调查发现人员的流动意向和原因，采取针对性的应对措施
15、，就能预防一些人才流失的发生。（2）作为管理诊断和改进的工具。通过调查了解企业哪些方面做得好，哪些方面亟待改进，识别企业变革的成效及对员工的影响，为企业人力资源管理决策提出重要依据。（3）作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式。调查能够收集到员工对企业经营管理改善的要求和意见。同时，又能激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。（4）作为企业政绩扫描仪。提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成绩，掌握企业发展动态。员工满意度调查的汇总结果可以为企业或部门业绩提供来自员工民意方面的量化数据。17、动机的种类及功能（一）动机的种类。（1）内在动机和外在动机；（2）主导性动机
16、和辅助性动机；（3）生理性动机和社会性动机；（4）近景动机和远景动机；（5）缺乏性动机和丰富性动机（二）动机的功能。（1）始发功能：动机引发了行为；（2）选择功能：动机强度不同，选择的行为会不同；（3）强化功能：行为的不同后果会加强或削弱动机的强度，进而影响行为。（4）维持功能：在个体的某一行为尚未达到预期目标之前，动机一直推动行为使其维持下去，直到目标实现。18、工作行为动机（一）亲和动机：指个体愿意与他人在一起的欲望，是一种推动个体与他人亲近的内在动力。（集群感、归属感、友谊感和亲密感）（二）成就动机：指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高质量标准的内在心理过程。（三）赞许动机：指个体在行为中受到他人或组织的鼓励和称赞，以获得心理满足的欲望。论述题：一
