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1、沟通、融入，快乐领跑80后。 -80后人群的特点和领导方法探讨,目录,现状： 80后成主力大军 最多的相互抱怨 70、80、90对比分析 现在的80后 管理实务： 如何管理80后 80后选、用、育、留 80后的职业生涯规划 领导者的转变,80后成主力大军,广州顶益总人数：2882人,50S人数： 5人，主管以上的有1人，组级及以上 60S人数： 64人，主管以上的有18人，组级及以上 70S人数： 568人, 主管以上的有123人，组级及以上 80S人数： 1992人，主管以上的有28人，组级 90S人数： 253人，无,以上数据可知，我司人员结构以70S90S为主，80S居多，主管职以上主要
2、集中 在50S70S年龄段，70S居多，80后成为企业运作与发展的主力军。,管理现状-最多的相互抱怨,一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散 散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这 不简直把我当活驴使吗？,一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。 二、孤僻，工作情绪不稳定。 三、依赖成性，缺乏工作独立性。 四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 五、推委责任、无时间观念。 六
3、、追求物质享乐、工作精神缺失。,管理现状- 80后被指责最多的工作表现,80后与其“近亲”横向对比,80后的特性如何而来？需要我们出具怎样的管理对策？着手这一问题需要我们从80后的“近亲”70后与90后对比而定。,对比： 1、社会背景 2、特性 3、 70、80、90后的区别,70后的社会背景,“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好 处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段 出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的 过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。,70后的特征： 关键词 责任 认
4、真 勤奋 压力,80后的社会背景,80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色 1、物质生活由匮乏到丰富； 2、生活环境由封闭到开放； 3、信息获得由单源变为多源； 4、社会文化由官方主导转变为大众主导； 5、家庭结构由大家转变为小家。,80后的特征： 关键词 不满 好奇 创新 不羁,90后的社会背景,90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全
5、球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。,“90后”的特征,1、自信、脆弱,2、不甘平凡,3、重视维权,4、喜欢学习但负担较重,5、习惯攀比,6、容易失控,70后、80后、90的区别,11,80后的行为特征 1、快速体现自我价值； 2、对新事物的反应极其敏锐； 3、感情比较脆弱，很容易产生挫折感； 4、做事很激进，喜欢就去做，不喜欢宁肯不做； 5、趋向于利己导向的价值观； 6、情商不高，过于直接，但态度积极、诚实； 7、见多识广，创造力强，但团队意识稍差； 8、性格率真、敢爱敢恨，但个性张扬
6、，纪律性稍差； 9、工作有闯劲，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显。,现在的80后,12,80后对领导者的看法 1、他们不接受自以为是、内闭自卑、发号施令、知识陈旧、满口旧话、缺乏趣味、一成不变的管理者与领导者； 2、80后从来不是不可理喻的，但他们不喜欢不可理喻的领导； 3、80后从来不是固步自封的，但他们拒绝固步自封的领导。,现在的80后,13,80后喜欢的领导者特质 1、富有想像力。 2、要富有互动性。 3、要富有见识并具远见。 4、要富有趣味。,现在的80后,一棵苹果树，终于结果了。第一年，它结了10个苹果，9个被拿走，自己得到1个。对此，苹果树愤愤不平，于是自断经脉，拒绝成长
7、。第二年，它结了5个苹果，4个被拿走，自己得到1个。“哈哈，去年我得到了10，今年得到20！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。,但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。很可能，它被拿走99个，自己得到1个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结1000个果子,其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！,真的，不要太在乎果子，成长是最重要的。,等苹果树长成参天大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。,第一点，企业战略重心需要前移，在招人-育人-用人-留人的人力资源管理链条中，也要将重心前移，重视招聘。 第二点，要关
8、注员工的职业生涯规划，将员工个人培训发展需求与企业战略和绩效培训需求统一起来，才能增强培训效果。加强企业文化建设对员工的吸附力，并且修正“80后”意识层面的可塑部分，关注他们，让他们树立信仰。 第三点，企业领导者需转变固有的管理观念，要有新思维、新态度、新方法管理新一代员工。,如何管理80后,1、选 人：要了解80后的特质及需求，开发多种渠道 多种方式吸引人才 2、用人：要适才适岗，物资和精神激励一样也不少，要面包也要玫瑰 3、育人：教练式领导培育，塑造员工更适合80后的新人类 4、留人：企业文化吸引80后员工，职涯规划留住员工,一、80后的选、用、育、留,18,营业基层人员在ksf的职涯路径
9、,职业生涯规划四步骤,有点嚣张、有点叛逆、有点张狂、有点浮躁。很多人这样认识“80后”；“80后”能够无所顾忌地追求自己的梦想，“80后”能够“快速成功”从而缔造自己的事业，也有些人这样看待“80后”。这些评价对于上世纪80年代后出生的人来说是不以为然的。在激烈的市场经济竞争下谋求生存，又遭遇置疑及羡慕的同时，“80后”们是否应该想想自己的职业发展了。,二、80后的职业生涯规划,19,法国的一家研究机构，曾对65岁以上的老人搞了一次专题调查。题目是：令你后悔的往事，并列出了十几项生活中容易后悔的事情，供被调查者选择。调查的结果是： 72的人后悔年轻时努力不够，以致事业无成。 67的人后悔年轻时
10、错误地选择了职业。 按时下地择业观念，许多人地第一目标，是要按时能拿工资、领福利。但他们却忘了，没有了压力，也就没有了动力。没有了动力，也就发掘不出潜力。不是天下伯乐太少， 而是自己埋没了自己。,先看一项调查,20,自我认识,自我分析,订定个人职涯目标,执行目标,职业生涯规划四步骤,21,1、自我认识,自我认识犹为关键 相当一批“80后”有着出色的技能、良好的素质，成为各行业的中坚力量不在少数。然而由于经验缺乏等原因，太多“80后”并没有找到职业发展的感觉，困惑，无助，放任。街头调查显示：不知道自己将来会做什么的占25%，目前还没有工作的占14%，目前从事不喜欢的工作且没办法的占10%，这说明
11、了近一半人的职业发展思路并不清晰，原因各种各样。,自我认识是通过了解个人本身的兴趣、价值观、机会、限制、能力、选择与目标，在不同阶段给自己设立不同的有挑战性的职业目标，并经由不同阶段的努力来达成生涯的目标。,22,任何人为了有效的完成工作必需具备五种能力，你是否已经 具备以下能力了呢？,2、自我分析,23,长远的眼光 符合市场的需求 考虑冒险的成分 详细的研拟 令人振奋的远景(人因梦想而伟大) 能经得起考验与挫折(常想一二),订定长期生涯目标的原则,3、订定个人职业生涯目标,设定目标的原则：先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，再定大目标。,24,力求明确与清晰 与长期目标互相配合 评鉴目
12、标与完成进度 有意义与价值 订定完成期限 切合实际而非空想 培养达成目标所应具备的能力,了解实际环境 辨识先后顺序 简要数目不可太多,列短期目标（一年）的原则,Specific Reasonable Measurable Timing Attainable,3、订定个人职业生涯目标,25,1、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。 2、注意“轻重缓急”的原则。 3、实施“时间管理”，不断奋斗。 4、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。,4、执行目标,26,职涯发展,个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划,个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划,康师傅生涯发展系统,27,
13、业务在KSF的职涯发展路径,28,2年,2年,0.5年,助理业代,科长,组长,业代,营业人员晋升最快路径：,晋升的硬性条件： 1、最近一次考核为A+者； 2、薪级达到3级（含）以上； 3、符合组织编制； 4、半年内有惩处记录者不得晋升； 5、晋升组级（含）以上主管职者必须为大专（含）以上学历，且已参加相应的储备培训； 6、晋升6职等人员需通过人事规章制度考试。,业务晋升路径和条件,29,业代/助代人才规格规定,30,找到平台学习型组织（康师傅集团） 个人生涯规划与组织目标相媒合设计职涯发展路径 不断充实自我，以迎接不同工作挑战 与主管进行生涯面谈 勇于接受公司任何工作调整与调动 随时珍惜任何接
14、受训练发展的机会 保持高度的绩效达成率 调整个人生涯计划,个人在执行职涯目标时，可以做什么,31,提供学习和发展的平台 使成员的晋升发展和职涯目标执行与公司的发展需求结合 企业为发展或培育内部员工，设计一连串调动的路径 给员工提供各种类型的培训，帮助员工成长 通过绩效考核与绩效面谈，让员工认识到自己的能力缺口和不足点，能针对性的进行补强,个人在执行职涯目标时，组织可以提供什么,32,个人的职涯发展系统运作彻底与完全的成功关键因素： 你的职涯发展目标是什么？ 谁能成为自己生涯发展的向导？ 如何自我发展以达到职涯目标？,思 考,三、领导者的转变,马斯洛需求层次理论,低层次需求,高层次需求,领导者亟
15、待三个转变,一、领导魅力当先 80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需求尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”因此，管理者需求改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。,二、淡化等级观念 80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，
16、名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。,三、抛开成见 管理者对80后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需求抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。,训狮,马戏团的老板从动物园买了一只狮子，打算训练好后参加马戏演出。可这狮子怎么也钻不好铁圈。 老板威胁狮子到：“你如果再练不好，我就把你送回动物园去。” 狮子听了
