组织行为学实验参考培训讲学

《组织行为学实验参考培训讲学》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学实验参考培训讲学（136页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、组织行为学实验参考,韦荷琳,第一章 实验参考,霍桑实验 人群关系理论,霍桑实验,启示：失败是成功之母！失败 深入分析、调查 伟大发现,人群关系理论,梅奥(George Elton Mayo, 18801949)，人群关系理论和工业社会心理学的创使人。 社会人假设：突出了人的社会性需求。 管理方式的改变：考虑员工的社会需求。 如：参与管理、尊重员工。,第二章 实验参考,对象组合的四个法则 知觉的四个特性 常见的四种社会知觉偏差 认知失调与态度改变动机 归因理论与管理,对象的组合的四个法则（一）,相似法则(law of similarity),对象的组合（二）,接近原则(law of proxim

2、ity),对象的组合（三）,闭合法测(law of closure)：几个对象共同包围着一个空间，容易被知觉为一个整体。,对象的组合（四）,连续法则(law of continuity)：几个对象在空间和时间上有连续性，易被知觉为一个整体。,知觉的四个特性,（1）知觉的选择性 （2）知觉的整体性 （3）知觉的理解性 （4）知觉的恒常性,（1）知觉的选择性,知觉的选择性：根据自己的知识经验、需要和兴趣，有目的有选择地反映客观事物。,（2）知觉的整体性,知觉的整体性：个体倾向于从事物的整体和相互关系进行知觉，而不是孤立反映事物的个别特性或属性。,（3）知觉的理解性,知觉的理解性：结合以往的知识和经

3、验来理解客观事物，并赋予意义。,你看到了什么？ 人脸？ liar,（4）知觉的恒常性,知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生变化时，知觉的映像仍保持相对不变。,常见的社会知觉偏差,(1)第一印象效应（首因效应） (2)近因效应 (3)晕轮效应 (4)刻板印象,第一印象效应,第一印象效应（First impression）：首因效应 (primary effect) 第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用。 印象管理,近因效应,近因效应(recency effect)：最后给人留下的印象有强烈的影响。,首因效应与近因效应,两种效应都在人的社会知觉中起重要作用，但是

4、在不同条件下有不同的作用。 感知陌生人：首因效应作用更大 感知熟悉的人：出现新异表现明，近因效应作用更大。 实践应用：广告宣传、演讲、报告,晕轮效应,晕轮效应（Halo effect)：以点带面效应、光环效应。 某种突出的品质或特征起着一种晕轮作用，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。 “情人眼里出西施”,刻板印象,刻板印象(stereotype):人们头脑中存在的某种固定化、简单化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。 性别角色：男性、女性 年龄：老年人、儿童 种族：西方人、东方人,投射效应,投射效应：将自己对待某种事物的态度和观点投射到他人身上的倾向。 推己

5、及人 “以己之心，度人之腹”,知觉定势,知觉定势：前面知觉产生了对后续知觉的准备状态。,认知失调与态度改变动机,认知元素A：“我喜欢抽烟” 认知元素B：“抽烟可能导致癌症”,改变态度的方法（一）,改变某一认知元素，使其与其他元素之间不协调的关系趋于协调。 例如： 认知元素A：“我喜欢抽烟” 认知元素B：“抽烟可能导致癌症” 改变认知元素A：“我不喜欢抽烟了”,改变态度的方法（二）,增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。 例如： 认知元素A：“我喜欢抽烟” 认知元素B：“抽烟可能导致癌症” 增加认知元素C：“抽烟可以放松心情，有利于心理健康”,改变态度的方法（三）,强调某一认知元素的重要性。

6、 例如： 认知元素A：“我喜欢抽烟” 认知元素B：“抽烟可能导致癌症” 强调认知元素A：“我喜欢抽烟，抽烟使我快乐才是最重要的，不要为了担心患病牺牲现在的快乐”,启示,费斯廷格的认知失调论强调了个体可以通过自我调节达到认知平衡。 学会做态度的主人。 管理培训：引导员工树立和发展起正确的态度。,归因理论与管理,归因(attribution)：根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。,为什么笑？ 开心？ 嘲笑？ 冷笑？,归因研究的主要问题,行为的内外归因：内部原因 Vs. 外部原因 成功与失败的归因倾向,行为的内外归因：,行为的原因：内部原因 Vs. 外部原因 美心理学家：凯利(H.H.K

7、elley)的三维理论 行为的原因分为三种：行动者、行动者知觉的对象及行动产生的环境。,归因的三维理论（凯利）,要寻找行为原因，主要用到三种信息： 一致性信息（行动者的行为其他人的行为） 差异性信息（行动者对其他对象是否同样反应） 一贯性信息（行动者的行为换时间、地点是否发生）,成功与失败的归因倾向,美心理学家韦纳（Weiner)，提出了成功和失败的归因模型 人们用于解释成败的可用三个维度分类： （1）内因外因（人格,能力还是环境、运气） （2）稳定不稳定（能力稳定，努力和运气不稳定） （3）可控制性（努力可控制，能力不可控）,归因偏差,归因自利偏向：归因时，将积极的结果归因于自己；消极的结果

8、归因于情境。 基本归因错误：解释别人行为原因时高估个人内因作用、低估情境作用。 归因分歧：行动者倾向于做外部情境归因，观察者倾向于进行个人内部归因。,归因与工作积极性,成功归于内部原因（努力、能力）自豪与满意工作积极性提高 成功归于外部原因（运气）惊喜工作积极性可能提高也可能降低 失败归于内部原因（能力差）无助降低工作积极性 失败归于内部不稳定原因（努力不够）内疚提高工作积极性 失败归于外部原因（运气不好、领导不公平）气愤、敌意降低工作积极性,第三章 实验参考,气质的类型与特征 投射测验,气质的类型与特征,关于气质类型的学说: 体液说 神经类型说 体型说,体液说,古希腊：希波格拉底 四种体液：

9、血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁 胆汁质：性情急躁、动作猛烈 多血质：性格活跃、动作灵敏 粘液质：性格沉静、动作迟缓 抑郁质：性情脆弱、动作迟缓,有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时迟到了，而戏院的规定是第一幕开演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时，如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守，他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁

10、质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自己是个倒霉蛋。,神经类型说,俄：生理学家和心理学家 动物实验研究（条件反射学说） 高级神经活动的三个特点： 强度 平衡性 灵活性,四种气质类型,体型说,肥胖型：心胸宽广、慢条斯理 瘦长型：比较敏感、易激惹 硕壮型：做事冷酷、果断、不易动感情,你是什么气质类型？,针对气质类型的典型表现，想想你属于哪一类或者哪几类的组合？ 如何针对你的气质类型改善未来的生活、学习与人际交往？,多血质,神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。 心理特点：活泼好动，善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪和情感容易产生也容易变

11、化和消失，同时容易外露；体验不深刻。 典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不会感到拘束。在工作、学习上富有精力而且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，会对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。 合适的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等。,胆汁质,神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；外倾性明显；

12、情绪兴奋性高；控制力弱；反应速度快但不灵活。 心理特点：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷，但准确性差；情感外露，但持续时间不长。 典型表现：胆汁质又称不可遏止型或战斗型。具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言上、表情上、姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚忍不拔的劲头，但不善于考虑；性急，情感易爆发而不能自制。这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和障碍。但是当精力耗尽时，易失去信心。 适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员

13、、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。,粘液质,神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度快但不灵活。 心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐；情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚定而稳健的辛勤工作者。由于这种人具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不会为无谓的诱因而分心。黏液质的人态度持重，交际适度，不做空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。这种人能长时间坚

14、持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足之处在于不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，固定性有余，而灵活性不足。具有从容不迫和严肃认真的品德，性格上表现出一贯性和确定性。 适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。,抑郁质,神经特点：感受性高；耐受性低；随意反应性低；情绪兴奋性高；反应速度慢，刻板固执。 心理特点：沉静、对问题感受和体验深刻、持久；情绪不容易表露；反应迟缓但深刻；准确性高。 典型表现：有较强的感受能力，易动感情，情绪体验的方式较少，但是体验时持久且有力，能观察到别人不易察觉的细节，对外部环境变化敏感，内心体

15、验深刻，外表行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。 适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。,从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如，从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜先用胆汁型的人，这种人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。,投射测验,投射：给被试一些模棱两可的刺激，被试可任意解释，从而使自己的真实动机、想法在不知不觉中反应出来。 投射测验多用于人

16、格测验， 也可用以了解员工动机。 具体方法： 看图说故事,第四章 实验参考,个体行为的基本模式 内容型激励理论 过程型激励理论 激励理论的综合运用,个体行为的基本模式,个体的行为是对刺激的反应。 刺激（S） 反应（R） 有机体（O）,内容型激励理论,内容型激励理论：激励人的具体事物 马斯洛的需要层次理论 阿尔德福的生存关系成长理论 赫茨伯格双因素理论 麦克里兰成就需要理论,（1）马斯洛的需要层次理论,马斯洛(Maslow)：人本主义心理学家，1940年提出需要层次理论。 需要分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。,马斯洛的需要层次理论,需要层次论在管理中的应用,承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要 引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要,需要层次与管理措施,（2）阿尔德福的生存关系成长理论,阿尔德福(Alderfer)：1969年提出了ERG理论 生存(existence) 关系(rela