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1、以科学发展观为指导促进西津电厂可持续发展影响西津电厂发展的问题调查黄卫东（2008年11月5日）在学习实践科学发展观活动中，本人针对影响西津电厂发展的问题进行了调查。西津电厂(以下称西津)经过40多年的成长与发展，已经完成了一次创业。西津在创业中凭借自力更生，艰苦奋斗精神，通过独特的计划经济运作方式及市场化运作的实践和具有凝聚力的企业文化，使西津获得发展，同时也在广西电力产业领域中确定了自己的相对优势地位，这为西津的进一步发展打下坚实的基础。电力体制改革，实行“厂网分开”，西津的管理体制发生了变化，它标志着西津已经面向市场。我们必须看到，前辈创业时给我们带来辉煌的同时，也沉淀许多问题没有解决，
2、或者说，也正是过去的辉煌掩盖了许多问题与矛盾，更重要的是过去长期在计划经济体制下的辉煌，很容易使西津的许多员工，尤其是中高层管理者沉迷于过去的成功，陷入自我陶醉与自我封闭状态，不愿正视企业的危机与压力，不愿在自我超越的基础上，在思想和行动上接受新的炼狱，承担起新的使命和责任。我们必须对此引起警觉，并以清醒的理性思考做出判断：过去留下没有解决的问题和矛盾，不会自行消失，相反，它会演化与累积并被企业成长、行业垄断和暂时的高收入所掩盖。西津人如果不正视目前的企业外部竞争环境的变化及企业发展阶段不同所带来的危机与矛盾，不在成长中去发现问题和解决问题，必然会使企业发展中掉进市场经济形成的陷阱中。只有自觉
3、地并有智慧地正确处理企业内部的各种关系，才能真正地化解隐含在成长与繁荣背后的潜在危机与矛盾，才能使企业在发展中找到新的内在激活机制和动力，找到企业发展的正确牵引和形成约束机制，使西津不断发展，再创辉煌。同时，我们也应该看到，这些矛盾与问题是客观存在的，是企业发展不和谐因素，不以个人意志所转移的，也是企业发展过程中必然会产生的。恩格斯认为：“运动本身就是矛盾”。企业正是在处理各种复杂的关系中，在各种矛盾的产生和解决中得以持续成长和发展。关键是我们应该正视矛盾，更不能以制造矛盾的方式，掩盖自己的沉淀或落后，推卸自己的责任与使命，要建立和谐的企业文化，要以正确的心态、全新的思维、更高的境界面对现实，
4、面对未来。我将西津现今面临和未来即将面临的内部经营管理问题提升为几大关系。着眼于西津未来的可持续发展，客观地分析，使员工尤其是中高级管理干部对这些似是而非的问题和大是大非的问题，有一个达成共识的基点。这里所讲的企业内在关系与矛盾，并不是企业所面临的全部问题，而是一些我们没有理顺的关系。这些关系可能在提法上有些不妥，但它活生生地表现在企业的经营管理过程中，具有一定的普遍性和代表性，希望这一论题的提出，能起一个抛砖引玉的作用，引起员工对开放创新的深入讨论和思考。一、发展与巩固关系的和谐（一）确保安全生产，实行多元化发展战略，是西津发展的必然选择。（二）对成长进行有效管理，紧紧围绕资源共享展开规模经
5、营。（三）当西津的事业领域扩展到一定范围和规模，并具有内在增长方式的质变时，我们必须夯实我们的文化和管理基础，要将企业研究开发、营销、生产和管理做实。（四）西津的成长发展模式，要由跳跃式的企业家型超常规发展模式转向靠企业内在管理能力，靠全体西津人共同奋斗来推动的持续、高速、稳定发展模式。（五）我们面临企业高速发展与管理滞后的矛盾；面临着创业时形成的惯性思维定式与管理创新的矛盾；面临着企业发展与管理不断被大量新事业撕裂，常常出现责任真空和权力真空，以及顾此失彼的现象，最终会导致管理效率下降的矛盾。为此，我们必须强化企业内部经营管理，持续不断地依靠规范化、制度化建设，在发展中加快管理改进的步伐，提
6、高管理的有效性。1.正确处理规模与效率的矛盾随着企业的高速发展、规模的扩大，企业的机构日益庞大的复杂化，部门之间、岗位之间责任的权限不明确，互相“制造工作”的现象开始显露，工作效率下降。在西津工作普遍感到工作繁忙、事务纷杂，经常加班加点，这固然反映了西津员工的工作态度的自觉精神，但另一方面也反映了企业相对低的工作效率。在国外或国内一些管理先进的企业，象我们目前这样人数规模的企业，其经营规模是我们的四至五倍。因此，实现“在国内同行管理先进”的目标，如何提高企业自身素质，如何提高单位时间、单位人的产出成效，是我们可持续发展首要命题。2.正确处理人治与规范管理的矛盾随着西津企业规模的扩大，企业在发展
7、时期要逐渐淡化企业家的个人作用。要从人治走向法治，要将权力重心下移。创业之初，人治的优点是对市场反应快，对机会的捕捉及时；从人治走向法治的前提条件是企业职业化管理队伍的形成的企业内部管理行为的规范化程度。因此，在“人治”逐渐淡化后，如何规范日常管理行为，如何使管理制度化、规范化，并在制度化、规范化的过程中寻求组织创新与个性的发挥，是我们面临的一个新问题。3.正确处理纵向与横向的矛盾计划经济时期，西津的管理依靠直线职能制组织形态，一直沿用至今，直线职能制组织形态，强化了指挥命令系统的有效性，使得企业纵向协调得到强化，但进入发展期后，特别是面对变化的市场，跨部门的协调将成为内部协调的核心问题。目前
8、的现实是：有的部门强调自身利益较为严重，部门之间的横向交流不够，资源难以共享。4.正确处理管理者的素质和能力与高速发展的要求不相适应的矛盾。高速发展带来的管理问题是必然的，不可能将发展的速度降下来强化管理。发展是硬道理，只有在发展中加快管理改进的步伐，才能消化机会，巩固己有事业，开辟新事业的增长点，实现西津的持续、高速、稳定发展。关键是造就一支高素质、高境界、团结协作的职业管理者队伍。为此，我们必须：(1)加快改进步伐、持续不断地强化组织建设以及业务流程和管理的制度化建设，实现系统化管理和推动达到国内标准，并使西津的管理系统有可移植性。(2)打破旧的管理思维定式，每个员工都有责任参与管理的创新
9、与改良，对已有管理制度和规范中不适应发展的东西进行修订和补充。(3)我们要不断提高管理工作的标准和要求，高中层管理者要不断学习新的管理思想和经验，在实践中认真总结经验教训，要善于在高速发展中，面对复杂的管理任务，创造性地开展工作，及时巩固已经取得的成果，把提高管理效益落实到处。(4)我们要在努力探索新事业成长的组织管理模式的同时，认真评价老多经企业存在的价值和意义，巩固提高仍然有强大生命力的企业，果断地淘汰落后了的、失去前途的产品和企业(冶炼)。(5)建立和健全管理系统和必要的制度，确保西津的战略、政策和文化的内在统一性。(6)适应西津高速成长和事业系统化的要求，建立经理人力资源专项管理，为适
10、应发展的要求，培养和造就一支职业化管理者队伍。二、核心业务与辅业发展关系的和谐电力生产是我们核心业务，多种经营是我们的辅营业务。核心业务是我们生存、发展的基础，辅营业务是我们奔小康、走向富裕生活的必由之路，二者密不可分，是一个整体的关系。电力生产是责任田，多种经营是自留地。无论是种责任田还是耕自留地，都应该对国家、企业、股东、职工、自己负责，全体员工必须清醒地认识这一点，加强融合，进一步推进西津一体化进程。一体化不是收权、揽权，而是为了把西津的事业办好，把企业做大、做强，把管理的界面理清，增强企业凝聚力。西津是一个整体，是一盘棋，主营业务的安全生产，就为西津的发展壮大，提供强大的物质基础；多种
11、经营的发展壮大，就是西津的发展壮大，多种经营企业解决问题，就是为电厂解决问题。近十多年的努力，我们积极推进多元化发展战略，多种经营初具规模，形成了投资、资产经营；劳务、技术输出；资源产品走向市场，建立了8大公司，内部经营管理得到加强，市场开拓取得新进展，多种经营企业发展呈现良好的发展态势。长期安置职工40多人，占职工总数10%以上，贡献高达450万元，占职工年终总收入的17%。三、企业与员工关系的和谐企业与员工之间的内在关系和矛盾运动，是我们长期创新和发展的内在动力。二者能否和谐相处，事关企业生存与发展。在劳动合同制基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，是我们人力资源管理体制与内在
12、激励机制的基本特征，也是正确处理企业与员工关系，以解决企业利益和个人利益之间、规范管理与人性化管理之间、长期报酬与短期报酬政策之间、留住人才与人才流动之间、内部劳动力市场与外部劳动力市场之间、管理者与被管理者之间的内在关系与矛盾的准则。（一）建立以相互信任和相互尊重为特征的长期合作型企业员工关系管理体制我们不搞终雇佣制，但不等于不能终身在西津工作，我们实行劳动合同制，但不能脱离中国实际。这就意味着我们的人力资源管理是在实行劳动合同制的基础上，加入终身雇佣的合理成份，强调企业与员工的相互信任、相互尊重的长期合作关系，在充分运用劳动合同机制的基础上，实现企业与员工之间的长期服务与主动合作的终身雇佣
13、目标。从而在企业与员工之间形成一种长期信任的合作关系，共同抗拒市场竞争的风险，形成利益与命运共同体。这种人力资源管理体制的选择是西津电厂技术性要求高和多元化发展的性质内在要求，也是符合中国国情的。1.正确处理人才流动与稳定技术、业务和管理骨干队伍的矛盾。西津电力高技术业务要求以及发展时期企业高速成长和发展对人才的迫切要求，我们一方面要向外部劳动力市场广纳人才，实现人才内外流动的置换，以保证企业在人力资源上的活力；另一方面，在外部劳动力市场竞争激烈的条件下，企业的发展需要在其内部长期保持一批高质量的技术、业务和管理骨干人才。目前我们建立了绩效工资和退休金制度来解决这些问题。另一方面，将依靠劳动、
14、知识、和员工持股制度来解决这一问题。2.建立内部劳务市场，引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场与外部劳动力市场的置换，在企业内制度性的规范上，实现人才的有序流动。在劳动合同制度下，存在内部劳动力市场机制，企业可以通过岗位调动工作、竞聘上岗、下岗培训、岗位流动等多种手段来达到人尽其所能，物尽其用。而在劳动合同制度下，企业可以随时解雇不适应企业发展要求的一切员工，这是制度本身内在的属性。然而，按照西津的实际情况，我们不能单纯以制度的属性来处理所面临的问题。我们不仅要把好招募关，同时也不能不受限制地随意解雇员工。我们不仅要通过外部劳动力市场调节人员流动量，更需要凭借内部劳动力市场，运用内
15、部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活竞争与淘汰机制，推动干部能上能下，促进人才脱颖而出，实现人力资源合理配置。铲除沉淀层，激活现有的人力资源。3.通过持续的人力资源开发与培训活动，实现人力资本增值目标。在劳动合同制下，如何制定人力资源开发与培训的政策与制度，以促使企业人力资本增值，也是我们亟待解决的问题。劳动合同制过分强调员工培训、岗位轮换和多技能真培养。人力资本的增值与劳动合同制的目标是一致的。而在西方国家的自由雇佣制下，员工的知识和技能的培养主要依靠公共教育机构的训练和在职培训，员工人力资本的增值主要是个人的行为，企业基本上是用适当的报酬与之进行交换。而在我国目前条件下，由
16、企业担负起对员工的继续教育和培训任务显得十分重要。我们通过建立高级管理、专业技术、技能培训等三大体系，对员工进行人力资源开发与培训活动。4.实行有差别的动态福利保险制度，解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需的优秀人才的流失以及人员沉淀。在劳动合同制下，企业一方面要运用工资、奖金等短期报酬制度来激励员工，另一方面又要运用退休金、医疗保险、企业年薪等长期报酬来稳定员工队伍。终身雇佣实行的是高水平的企业内福利政策，劳动合同制度主要依靠社会保障。但我国目前的社会保障体系尚不健全，社会保障金不足以维持退休或退休后生活的条件下，我们通过实行有差别的动态福利保险制度来处理好员工长期贡献与累积贡献的酬偿关系，使福利保险制度不僵化和凝固，便于推行劳动合同制。5.培育和谐的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。企业文化的培育和发展实质上是一种制度建设。随着我们事业的发展，我们将引进专业技术人才和劳动
