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1、（培训体系）人力资源管理研究黄金教材人力资源管理研究（一）科学管理理论在人事管理中的应用6（二）霍桑实验和人际关系运动7（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响8（一）巴克和人力资源职能理论11（二）迈尔斯和人力资源模式理论12（一）人事/人力资源管理理论13（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展14（一）关于人力资源管理的定义16（二）人力资源管理的环境17（三）人力资源管理的战略17（四）员工技能多样化18（五）劳资关系问题18（六）员工和企业的利益问题18（一）人力资源环境的挑战19（二）人力资源管理的挑战20（三）人力资源管理作用的变化27（一）人力资源管理组织的战略贡
2、献者281 提高企业的绩效292 扩展人力资本293 保证有效成本系统30（二）战略人力资源管理31（三）舒勒的战略人力资源管理理论33（四）国际人力资源管理371 战略人力资源开发与管理382 知识工作者的开发与管理383 组织学习与学习型组织384 网络化组织381 人力资源管理挑选前的实践442 人力资源管理的挑选实践453 人力资源管理挑选后的实践45C/I =（ST + MT）/ I50（12 X 8 X 1）+（20 X 8 X 0.5）/ 8 = 22（元/人）50C + D + V + M = R + G61（一）员工个人绩效701 生产率702 生产质量733 服务73（二）
3、个人绩效与企业效益的关系73（四）古典产品导向型（Classic Product Leader）78（五）古典客户导向型（Classic Customer）78（一）企业组织类型791 策略性人力资源管理81（3）人力资源管理由机构正式明确的规划程序决定81（7）与同行业其他公司相比有较高的基本工资水平81（三）宏观经济发展的影响82（一）人力资源指数概念83（二）人力资源指数的内容84（三） 人力资源指数问卷84（一）人力资源指数的统计标准88（二） 中国企业人力资源指数概况88（三）中国企业人力资源指数因素分析91（一）基本结论94（二）政策建议941 积极实施人力资源战略，有效推行人力资
4、源规划943 引进、招聘和培训，提高中国企业现有人力资本质量954 建立和健全完善的绩效评估与激励系统95一 人力资源管理系统运行与企业效益变化96二、人力资源管理对企业效益的作用机制99三 微观与宏观两个层面上的人力资源管理101一 个体目标与组织目标的协调102二 个体层面上的人力资源管理与企业效益的实现103三 组织层面上人力资源管理与企业效益的实现107一 人力资源投资效益与生产率关系分析116二 人力资源管理与提升生产率118三 人力资源投资与管理效益的分类119（一）宏观效益和微观效益119（二）内部效益和外部效益120（三）培养效益与使用效益120（四）长期效益与短期效益121（
5、五）独立效益与规模效益121一 竞争优势与组织效益122（一）竞争优势的定义122（二）竞争优势与企业效益123三 竞争优势与人力资源管理实践123（一）人力资源规划与竞争优势123（二）招聘、挑选与竞争优势124（三）培训、开发与竞争优势127（四）绩效评估与竞争优势128（五）薪酬机制与竞争优势129（六）激励机制与竞争优势130一 企业发展演化的一般规律1312 发展危机间隙性1324 阶段性133二 人力资源管理与企业的发展演化133（一）企业发展演化不同阶段的特点以及对人力资源的要求134（二）企业发展演化不同阶段的人力资源管理1361 人力资源的分析与评价1362 人力资源的开发1
6、373 人力资源的激励与控制138一 确定企业家薪酬的原则138（一）“按劳分配”原则139（二）“按职责分配”原则139（三）“按资分配”原则139（四）“按知分配”原则140（五）“激励报酬”原则140（六）“市场化”原则140二 确定企业家薪酬的主要影响因素与模式141三 确定企业家薪酬的委托代理方案144Xi,Si144S2 = C2(X2*) = = A + D145（一）知识工作者147（二）知识工作者流动的特点1481流动频繁1482 流动方式多样1483 流动失衡148（一）加强人力资源信息管理1491 形成合作伙伴关系理念1502 建立面向未来的人力资源投资机制1514 采用
7、多元化的价值分配要素1515 培育自主、创新和团队的企业文化氛围1526 造就学习型的组织和个人152（1）层级式研究开发组织155（2）互动式研究开发组织155（3）创业资本协调下的信息封闭型开发组织155（一） 小型高新技术企业的人力资源管理特点157（二）大型高新技术企业人力资源管理特点158（一）新世纪的人力资源管理需要组织学习1592 组织学习有利于对知识工作者的激励1603 组织学习是变革传统人力资源管理体系的需要160（二）组织学习离不开人力资源管理1602 从组织学习的客体来看161（一）学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理161（二）运用系统的观点管理学习型组织的人
8、力资源162（四）重视人力资源管理的象征性和声誉163（五）重视国际人力资源管理163（六）学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式164（1）企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制；166（二）1984至1994年间国有企业人事制度改革167（三）1994年后的国有企业人事制度改革168（一）中国市场经济的完善进程170（二）全球经济的一体化进程171（三）先进的生产方式和信息技术发展171（一）国有企业人力资源状况172（二）人力资源管理存在的问题与原因1731 总体环境方面问题173（2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失173（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成
9、173（4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动173（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大174（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力174（7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置1742 企业管理方面问题174（2）人力资源投资不足174（3）企业内部人力资源结构不合理175（4）既人满为患，又人才奇缺175（5）经营者缺乏经营紧迫感1753 原因分析175（1）（1） 人力资源管理观念落后175（3）（3） 未建立起符合现代企业制度要求的激励机制176（一）转变观念，提高对人力资源重要性的认识177（二）彻底解决“两种人”问题178（三）完善企业的用人机制、
10、激励机制和约束机制178（一）政府行为方面178（1）（1） 加快产权制度改革178（2）（2） 尽快建立起完善的社会保障制度179（3）（3） 建立人力资本投资制度1792 完善企业经营者选拔机制1793 制定经营者薪酬激励制度1804 建立与完善经营者约束机制1815 培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境181（二）企业行为方面1822 建立科技人才激励机制1823 强化人力资本投资1831 我国人才市场的形成过程1902 人才市场与我国人才流动的特点194（4）从年龄角度看，人才流动的主体由25岁至35岁构成195（二）我国科技人才的宏观流动态势分析197（一）我国的户籍管理制
11、度2041 实行婴儿落户随父随母自愿的政策；205（二）目前我国人才的户籍管理制度特点205（一）（一） 人才市场建设的方面209（二）户籍管理和社会保障制度方面210（一）高科技产业的产业特征212（二）高科技企业的企业规模213（三）高科技企业的人员特性213（四）高科技人才的短缺213（二）人力资源职能的不完善、流程的不科学214（三）人才结构的不合理214（四）缺乏合理的激励机制215（五）员工发展与企业发展的分离215（一）人力资源中心原则215（二）人才流动政策一致性原则216（三）员工发展与企业发展一致性原则216（四）外部流动与内部流动一致性原则216（五）成本最优原则217（
12、六）权变原则217人力资源管理的演变 进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门 简明工商管理大百科全书，辽宁教育出版社，199
13、8年，243页。在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。第一节 从人事管理到人力资源管理一 人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。19世纪出现的工业
14、革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。（一）科学管理理论在人事管理中的应用如同管理的其他活动一样，人事管理在本世纪初发生了重大的变化。20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践
