2010(下)02第一章 人力资源概述

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1、1,第一章,人力资源概述,2,本章主要内容,第一节 人力资源及相关概念 1.1.1人力资源的含义 1.1.2人力资源的构成 1.1.3人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 第二节 人力资源的性质和作用 1.2.1人力资源的性质 1.2.2人力资源在经济活动中的作用,3,第一节 人力资源及相关概念,1、资源资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。 （1）自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。,广阔的土地,茂盛的森林,丰富的矿藏,1.1.1人力资源的含义,4,（2）资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、

2、机器、厂房、设备等。,资金,机 械,厂 房,5,（3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。,6,2、人力资源 人力资源概念的提出: 1919年和1921年，在约翰R康芒斯的两本著作产业信誉和产业政府中使用过。 1954年，彼得德鲁克在其名著管理的实践中首次正式提出并加以明确界定。 “人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效地激励机制才能开发使用，并为企业带来可观的经济效益。”,7,彼得德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为

3、“现代管理学之父”。 1909年11月19日，彼得德鲁克出生于奥匈帝国统治下的维也纳，祖籍荷兰。其家族在17世纪时就从事书籍出版工作。父亲是奥国负责文化事务的官员，曾创办萨尔斯堡音乐节；他的母亲是奥国率先学习医科的妇女之一。德鲁克从小生长在富于文化的环境之中。 德鲁克先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。于1931年获法兰克福大学法学博士。,8,1946年，出版公司概念，提出“组织”的概念，奠定了组织学的基础。 1954年，出版管理的实践，提出了一个具有划时代意义的概念目标管理。从此将管理学开创成为一门学科,从而奠定管理大师的地位。 1966年，出版卓有成

4、效的管理者：不是只有管理别人的人才称得上是管理者，在当今知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作必须卓有成效。 1973年，出版管理：任务，责任，实践，告诉管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。 该书被誉为“管理学”的“圣经”。 1982年，出版巨变时代的管理，探讨了有关管理者的一些问题，管理者角色内涵的变化，他们的任务和使命，面临的问题和机遇，以及他们的发展趋势。 1985年，出版创新与企业家精神，被誉为管理的实践推出后德鲁克最重要的著作之一 。,9,2002年6月20日，美国总统乔治W布什宣布彼得德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能

5、获得的最高荣誉。 无论是英特尔公司创始人安迪格鲁夫，微软董事长比尔盖茨，还是通用电气公司前CEO杰克韦尔奇，他们在管理思想和管理实践方面都受到了德鲁克的启发和影响。“假如世界上果真有所谓大师中的大师，那个人的名字，必定是彼得德鲁克”这是著名财经杂志经济学人对彼得德鲁克的评价。 2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。,10,对人力资源的多种解读： 从能力角度： （1）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 （2）人类可用于生产或提供各种服务的活力、技能和知识。 （3）包含在人体内的一种生产能力。 （4）社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总和。 （5）劳

6、动过程中可以直接投入的体力、智力、心力和及其形成的基础素质。 （6）企业员工所天然拥有并自主支配的协调力、融合力、判断力和想象力。,11,从人的角度： （1）一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口总和。 （2）企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员总和。 （3）能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力。 （2）这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来

7、源。 （3）这一能力还要能够被组织所利用。,12,1、人力资源的数量,数量,绝对数量,相对数量,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。,即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。,1.1.2人力资源的构成,13,人力资源数量包括：,0 16 男60女55,少年人口 劳动适龄人口 老年人口,14,人口资源总量及其再生产状况。 人口的年龄构成。 人口迁移。,影响人力资源数量的因素,由于劳动力人口是人口总体中的一部分，而人力资源

8、的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。,在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。,人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得入力资源的数量发生变化。,15,（1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）。 （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）。 （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）。 （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程

9、度、与他人的合作性等）。,2、人力资源的质量,是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度 。,衡量指标,2000年5月29日，在浙江大学举行的环太平洋大学联盟第次校长论坛上，教育部副部长章新胜说，年中国大学的毛入学率 已经达到。尽管中国的教育资源只占全球的，但中国大学每年拥有万学生。中国已成为世界上在校大学生最多的国家。中国高等教育在未来几年将继续保持扩招趋势，到年，大学入学率将达到。,16,人力资源质量的另外一种说法,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,17,体质：身体素质，身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。 智质：学习的速度，记忆能力、感知能力、理解

10、能力、思维能力、接受能力、应变能力。 心理素质：心理承受能力、心情心态、心理应变能力等。 品德：道德品质。 能力素养：学历、经历、阅历、心历的结晶，可概括提炼为18种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。 情商（EQ）：彼德萨洛维、约汉麦耶 、丹尼戈尔曼 。认识自身的情绪 、妥善管理自己的情绪 、自我激励 、认知他人的情绪、人际关系的管理。,18,遗传和其他先天因素。 营养因素。 教育方面的因素。,影响人力资源质量的因素,人口的遗传，从根

11、本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。,营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来成为人力资源时体质与智力水平。,教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。,19,1.1.3人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资 源的关系,人口资源 人口数量 劳动力资源 劳动力人口 人才资源 较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量） 天才资源 某一领域，特殊才华,20,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,21,22,23,24

12、,25,比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（1、2）,（1）,（2）,26,比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（3、4）,（3）,（4）,27,中国人力资源的基本情况： 中国13亿人口中，8亿人力资源，6075万人才资源，3914万科技总量， 158.7万高级专家和高级管理人才。根据统计，1978年至1998年我国约有 30万人出国留学，学成归来的不到1/3，其中去美国留学的约有16万，归 来的只有3千人。根据不完全统计，清华大学毕业的学生在美国硅谷就 有1万多，在微软的有360人。,28,1人力资本的基本概念 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了

13、人类关于人的生产能力分析的新思路。 人力资本（ Human Capital ）是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和。,1.1.4人力资源和人力资本,舒尔茨简介：1903年，西奥多W舒尔茨（Thodore W.Schults）出生在美国南达科他州一个德国移民聚居的农场。1928年和1930年分别获得科学硕士和哲学博士学位，1979年被授予诺贝尔经济学奖。,29,2人力资源和人力资本的区别 两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。

14、 两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。,30,两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的理论、

15、基于“复杂人”假设的超理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。,31,第二节 人力资源的性质和作用,32,1.2.1人力资源的性质 能动性 再生性 增值性 时效性,劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。 从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。 从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而

16、增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。 作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。,33,明日歌,明日复明日， 明日何其多。 我生待明日， 万事成蹉跎。 世人若被明日累， 春去秋来老将至。 朝看水东流， 暮看日西坠。 百年明日能几何？ 请君听我明日歌！ 清钱鹤滩 (14611504),34,今日诗,今日复今日， 今日何其少！ 今日又不为， 此事何时了！ 人生百年几今日， 今日不为真可惜！ 若言姑待明朝至， 明朝又有明朝事。 为君聊赋今日诗， 努力请从今日始