精益HR薪酬与激励

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1、精益精益HR：薪酬与激励：薪酬与激励 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 慧朴管理概况 主要业务 立足工程建设行业，为行业价值增值提供立足工程建设行业，为行业价值增值提供精细化管理和精益建造精细化管理和精益建造 培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。 公司愿景 致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为 最受行业欢迎的合作伙伴。最受行业欢迎的合作伙伴。 部分客户 中国工程企业精细化管

2、理和精益建造解决方案提供商 2 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 3 培训注意事项培训注意事项 手机关铃 守时 禁烟 提倡互动 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 6 薪酬与激励薪酬与激励 A. 薪酬与激励管理体系 B. 岗位价值评估方法 C. 薪酬体系设计指导 D. 长期激励 4 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Exe

3、cution” 广义薪酬的一般构成广义薪酬的一般构成 薪酬 基本报酬 直接薪酬 间接薪酬 基本工资 保护项目 非工作项目 其他福利与服务 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 假期 节日 病假 法律义务 旅游度假 休闲设施 汽车 贷款计划 低价/免费 餐饮 激励性报酬 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 延期支付 储蓄计划 股票购买 年金 岗位津贴 5 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 个个 人人 实实 现现 尊尊 重重 需需 要要 归归 属属 感感 安安 全全 感感 生生 理理

4、 需需 要要 发发 展展 奖奖 励励 福福 利利 工工 资资 荣荣 誉誉 马斯洛的需求论与激励要素的关系马斯洛的需求论与激励要素的关系 6 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 短期短期 长期长期 浮动浮动 固定固定 现金现金 非现金非现金 基本工资基本工资 法定福利法定福利 奖金奖金 期权期权/ /分红分红 岗位津贴岗位津贴 公司福利公司福利 生理需要生理需要 成就感成就感 安全感安全感 归属感归属感 激励激励 方方 式式 要要 素素 激激 励励 因因 素素 荣誉与晋升荣誉与晋升 培训与发展培训与

5、发展 激励机制的一般构成激励机制的一般构成 7 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 基本工资 基本工资 基本工资 长期激励 长期激励 短期激励 短期激励 长期激励 短期激励 现金形式 浮动薪酬 平均水平 固定薪酬平 均水平 中等风险 低风险 高风险 企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系 8 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 创业期 成长期 成熟期 衰退期 长 期

6、激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短 期 激 励 基 本 工 资 福 利 企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系 9 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计的导向和基本原则薪酬体系设计的导向和基本原则 公司发展战略 公司人力资源战略 外部环境、市场水平 公平性原则 透明性原则 竞争性原则 经济性原则 岗位与人结合原则 激励性原则 薪酬体系设计导向薪酬体系设计导向 企 业 文 化 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 补偿原则 合法性原则

7、 薪酬体系薪酬体系 10 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 公司发展战略 公司人力资源战略 外部环境、市场水平 薪酬体系设计应考虑公司战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平等因素 人才引进、人才培养、裁员计划等 市场发展预测、供求、竞争状况等 战略扩张、战略收缩、多元经营等 企业文化 薪酬构成、福利待遇、员工对薪酬的态度 薪薪 酬酬 体体 系系 内部公平性 外部竞争性 薪酬体系设计导向薪酬体系设计导向 11 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bring

8、ing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则 薪酬体系薪酬体系 补偿劳动力再生产的费用 补偿员工恢复工作精力所必要 的衣食住行费用 补偿员工为获得工作所必需的 知识、技能以及生理发育先前 付出的费用 补偿性原则补偿性原则 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用 合法性原则合法性原则 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、反 薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等 政府有关政策和法 律法规 12 精益人力资源管理 Best Operation Practices “B

9、ringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：公平性原则薪酬体系设计基本原则：公平性原则 横向公平：横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及 部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获 得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是 公平的，否则认为不公平。 付出 获得 自 己 同 事 对比 现 在 过 去 对 比 付出 获得 付出 获得 对比 其它 公司 员工 下 级 上 级 对 比 付出 获得 纵向公平：纵向公平：如果本人现在的获得与付出之 比与以前或上下级人员的获得与付出的比 值相比是相近的，则认为是公平的，否则 认为不公平。 13 精益人力资源

10、管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：透明性原则薪酬体系设计基本原则：透明性原则 薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。 因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部 利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的 激励作用； 另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而 对员工的工作绩效提高帮助很

11、小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。 收入没有评判标准 个人利益与贡献无法联系 工作缺乏指导 收入的激励作用弱 收入具有评判标准 个人利益与表现挂钩 对工作具有指导作用 收入的激励作用强 员工满意度高 薪酬制度不透明薪酬制度不透明 薪酬制度透明薪酬制度透明 14 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：竞争性原则薪酬体系设计基本原则：竞争性原则 留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些 仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位

12、上； 吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具 有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。 企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面： 薪酬 薪酬 人才 企 业 企 业 15 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：经济性原则薪酬体系设计基本原则：经济性原则 薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足 两方面

13、的需要。 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属 于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益 之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即 成为重点。 薪酬 体系 成本 效益 16 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合 现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，

14、 在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个 人的技能、竞争力以及职业发展。 岗位/技能1 岗位/技能3 岗位/技能2 传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标 为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的 发展，激励方面的缺陷显而易见。 能力1 能力3 能力2 岗位1 岗位2 能力2 能力3 能力1 薪酬3 薪酬2 薪酬1 薪酬3 薪酬2 薪酬1 薪酬3 薪酬2 薪酬1 17 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计基本原则：激励性原则薪酬体系设计基本原则：激励性原则 通过对员工绩效的管理

15、，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的： 1. 帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展； 2. 通过合理设计绩效考核，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致。 3. 通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。 公司战略 绩效考核 发展 目标 员工 发现 不足 修正 18 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬体系设计的四个依据薪酬体系设计的四个依据 岗位岗位 依据职务对组织 的价值与影响而付酬 灵活性强的绩效 驱动的薪酬 岗位价值与 职 业通道 基于能力 的 薪酬 市场市场 依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬 能力能力 依据员工素质与价值观付酬 业绩业绩 依据员工的 绩效高低付酬 与有关岗位市 场相应的薪酬 根据行业