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1、绩效奖励与认可计划,开篇案例（2-1）,位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。 小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。 由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈话，,开篇案例（2-
2、2）,他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。 很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。,第一节 绩效激励的基本原理,综合激励理论,激励理论：马斯洛需求层次论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,人们是受到内在需要激励的。 人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。
3、在低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。 需求得不到满足时，人们会受到挫折。,基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。 风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。 成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。,如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。 奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。,激励理论：赫兹伯格双因素论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。 保健或维
4、持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。 激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。,基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。 绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。 绩效奖励富有激励性，因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。 人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。,薪资水平很重要它必须达到某一最低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。 收入保障计划会诱导最低绩效，但不会更多。成功分享
5、计划是富有激励性的。风险分担计划不具有激励性。 工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。,激励理论：期望理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。 期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。 关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。 效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。,工作任务和责任应当明确界定。 薪资和绩效之间的联系至关重要。 绩效奖励的收益必须足够大，才能会使员工认为是一种报酬。 人们会选择能够获得最大回报的行为。,较大的奖励性支付比较小的奖励性支
6、付更有激励性。 视线是至关重要的 员工必须相信他们能够对绩效目标产生影响。 员工对于个人能力的自我评价是非常重要的组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。,激励理论：公平理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。 投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。 如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的平衡。,薪酬绩效之间的联系至关重要；绩效提高伴随着薪酬的一致性增长。 绩
7、效投入和预期产出必须清楚地加以界定和确认。 员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的。,绩效衡量指标必须清楚地加以界定，并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。 如果所得报酬没有达到期望要求，则员工会采取负面反应。 绩效付酬计划在一个组织的所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。 由于员工比较自己与他人工资努力之间的平衡性，因此起决定作用的是相对工资，,激励理论：强化理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,报酬会强化（激励和维持）绩效。 报酬必须在行动得到强化之后直接给予。 不会得到报酬的行为是不会持续下去的。,绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。 报酬
8、必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。 不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。,报酬支付的时间是至关重要的。,激励理论：目标管理理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的强度和持续期间具有很强的影响力。 目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。 由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的，因此，它对于个人是有激励性的。,绩效奖励必须是在某种重要的绩效目标达成之时付出。 绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。 奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。,视线很重要；员工必须相信自己能够对绩效目标产生影响。 应当就绩效目标以一种明
9、确的方式来与员工进行沟通。 绩效反馈是非常重要的。 应当在绩效达成之时及时支付绩效报酬。,激励理论：代理理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,工资会指导和激励员工产生绩效。 员工喜欢静态薪酬而不是绩效奖励。 如果绩效能够得到精确的监督，薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地完成工作为基础。 如果绩效无法得到监控，薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。,绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起。 员工不喜欢具有风险性的工资方案，要想让他们接受绩效奖励计划，就必须给他们一个工资补贴（更高的工资总额）。 绩效付酬计划可以被用来指导和诱导员工的工作绩效达成。,对于较为复杂的工作来说，绩效付酬计划是一种
10、最佳薪酬选择，因为这时监督员工的工作十分困难。 绩效目标应当与组织目标联系在一起。 若想采用绩效奖励计划，就要求企业为员工提供挣得更高收入的机会。,绩效奖励计划内涵,绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。,绩效奖励计划：起源与作用,传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、销售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮，只要为他们
11、支付公平的工资，使他们满意和有保障就足够了。 20世纪80年代的经济不景气，使企业认识到要战胜竞争对手，还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要，但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。 企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。,绩效奖励计划的优点与缺点,绩效奖励计划的实施要点,企业必须认
12、识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一 个重要组成部分 。 绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一 致，并且与其他经营活动相协调。 实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。,第二节 绩效奖励计划的种类,绩效奖励计划的类型,特殊绩效认可 计划,短期奖励计划,一次性奖金 Lump Sum Bonus,个人奖励计划 Individual Incentives,成功分享计划 Success Sharing Plans,收益分享计划 Gain Sharing,利润分享计
13、划 Profit Sharing,绩效奖励 计划,长期绩效奖励计划 股票所有权,群体奖励计划 Group Incentives,绩效加薪 Merit Pay,基本薪酬增加与绩效加薪,加薪可能存在 的问题 经济上的问题； 缺乏弹性 永久性 集中在个人,基本薪酬增加的途径 普遍加薪 绩效加薪计划 生活成本加薪,简单绩效加薪,市场化绩效加薪,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪,基于薪资比较比率的绩效加薪,以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划,月/季度浮动薪酬,1、部门间季度绩效工资平均单价的计算 公司季度绩效工资基准额 部门间季度绩效工资平均单价= - （部门季度绩效工资基准额部门季度绩效评
14、价系数） 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算 部门应得季度绩效工资总额= 部门季度绩效工资基准额 本部门季度绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算 本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价= - （员工个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数） 4、员工实际应得季度绩效工资的计算 员工实际应得季度绩效工资= 员工季度绩效工资基准额 个人季度绩效评价系数部门内季度绩效工资平均单价,月/季度浮动薪酬（奖金）的确定,步骤一：公司季度奖金总额的确定。 步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。 步骤三：各部门季度奖金总额的确定。 步骤四：各部门内部
15、的平均季度奖金系数确定。 步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。,特殊绩效认可计划案例,背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的特殊绩效认可计划，该计划既包括现金奖励的成分，也包括非现金成分。 非现金奖励：是一些最高价值为250美元的一些小东西，一件水晶制品、一顿晚餐或者是一张戏票，这些东西将奖励给那些具有主动性和创造性的个人以及团队。 现金奖励：包括两种一种奖励金额介于250美元到2500美元之间；另外一种则最高达到5000美元。这两种奖励是授予那些对于公司的利润产生决定性影响的财务结果达成的情况的。 实施效果：尽管这一计划并不便宜，但是其成本有效性却是很高的，该计划实施的第一年，公司在两项小额奖励上一共支出了32000美元，但是这种投资却获得了4000万美元的收益。在大额奖励上所进行的投资同样获得了很高的投资收益率：投入19000美元，获得了1800万美元的收益。,案例：高薪为什么留不住人才,B公司是每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。 B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来
