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1、 辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段） 毕业论文沈 阳 大 学论文题目：山东万得福实业集团人力资源管理问题研究学生姓名： 山东万得福实业集团人力资源管理问题研究l内容提要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。人力资源管理已逐渐得到当代企业事业单位的关注和重视，但人力资源管理部门在针对人力资源管理方面仍然存在着问题。本文就山东万得福实业集团分析了其在人力资源管理方面的一些问题，即缺乏人力资源战略规划，薪酬福利政策不合理，人员招聘不规范，未建立起完善的绩效考核制度和人才管理方式不成熟等方面。并且对这些问题进行了针对性的探讨和研究，总结出了
2、以下对策：制定合理的人力资源发展规划；建立公平的薪酬福利制度；完善员工招聘流程；建立科学有效的考核制度；建立高效的用人机制等。关键词：人力资源；管理；战略Abstract：With the development of economy and the continuous development of science and technology, human resources management has become the focus of the modern enterprise management department. The management of human reso
3、urces has gradually been contemporary enterprises concern and attention, but the human resources management in the human resource management there are still problems.The Shandong wonderful industrial group in its analysis of the human resource management problems, namely the lack of strategic planni
4、ng of human resources, salary and welfare policy is not reasonable, personnel recruitment is not standardized, not establish a perfect performance evaluation system and the personnel management of immature and so on. And these problems have been targeted to explore and research, summed up the follow
5、ing countermeasures: establishing reasonable human resources development planning; the establishment of a fair remuneration system; improve the recruitment process; to establish a scientific and effective evaluation system; establish effective employment mechanism.Key words：Human resources Managemen
6、t Strategy目 录前言1正文1一、人力资源管理相关理论的概述1（一）人力资源的含义与特征1（二）人力资源管理的内容3二、山东万得福实业集团的简介5（一）山东万得福实业集团的发展史5（二）山东万得福实业集团的现状6（三）山东万得福实业集团的管理方式6三、山东万得福实业集团人力资源管理存在的问题6（一）缺乏人力资源战略规6（二）薪酬福利政策不合理8（三）人员招聘不规范8（四）未建立起完善的绩效考核制度9（五）缺乏合理的用人机制10四、山东万得福实业集团应对人力资源管理问题的对策11（一）制定合理的人力资源发展规划11（二）建立公平的薪酬福利制度11（三）完善员工招聘流程12（四）建立科学有
7、效的考核制度13（五）建立高效的用人机制14结 论15参考文献 16l前 言近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于:如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加，将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的
8、不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强。并且随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人才争夺日趋激烈，人才竞争的国际化进程也越来越快，因此，人力资源管理对企业的生存与发展也变得至关重要。lll一、人力资源管理相关理论的概述（一）人力资源的含义与特征人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其著名的管理实践一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且
9、指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源，它是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源的概念有狭义和广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。资料显示，人力资源具有以下特征： 1、人力资源的再生性 （1）人口的再生产人口的再生产遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新一代人又陆续生出来，而且素质
10、会提高。当然，人口再生产还受人类意识的支配。这种人力资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可再生性且数量的递减形成明显反差。（2）劳动力的再生产通过人口总体和劳动力总体内，各个个体的不断更换、更新和恢复的过程得以实现。（3）劳动能力的再生产一是说，人的劳动能力不断使用，不断产生；二是说，人的劳动今天消耗了脑力或体力，明天会再生出来。能力不断培养，不断提高。2、人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只有在时代为他们提供条件和前提下
11、，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。3、人力资源开发过程的能动性与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿藏、徒弟、水力等。而人力资源则不同，人力资源在被开发过程中，具有能动性，即人类具有自我调控的功能。因此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外
12、部资源。所以，人力资源与其他被动生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源的开发，不能只靠技术性指标的增减和数字公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激发和调动其能动性。4、人力资源使用过程的时效性 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。古人云：“兰蕙不采，无异蓬蒿；干将不试，适比铅刀。”人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般说
13、来，25至45岁，是科技人才的黄金年龄，37岁是其峰值期。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业务性决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是叱咤风云的一员骁将，但是当他走过人生军事才能最佳发挥期之后，人们只能发出“廉颇老矣，尚能饭否”的哀叹。大器晚成者终是少数。这就告诫我们：开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不相同。5、人力资源开发过程的持续性 自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。 6、人力资源闲置过程的消耗性一般说来，物力资源不开发，不实用，也不具有消耗性。但人力资源则不同，人力资源若不加以开发利用，处于闲置状态,它们仍然有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自
