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1、青岛乾坤木业有限公司薪酬结构设计 目录一、公司简介31.1 公司介绍31.2公司理念3二、组织结构3三、岗位评价43.1 岗位评价方法43.2 要素计点法定义43.3 要素计点法一般流程43.4 要素计点法实施步骤4四、薪酬调查134.1薪酬调查定义134.2 薪酬调查目的134.3 薪酬调查内容134.4薪酬调查步骤13五、薪酬结构设计235.1 薪酬设计原则：235.2 薪酬结构设计目的235.3 薪酬结构设计一般思路235.4 薪酬结构设计的步骤24六、总结38七、附录岗位说明书39一、公司简介1.1 公司介绍青岛乾坤木业有限公司成立于1997年，是一家自主设计、开发、生产和销售为一体的
2、实体性企业,专业生产各种木托盘（栈板）、木箱、刨花板托盘、免熏蒸托盘、免熏蒸包装箱、出口包装箱、木方等。青岛乾坤木叶公司是山东省最先通过检疫检验局审核验证，并获得“木质包装热处理资质” 加施代号：HT37 CN-002的企业。公司目前已有完善的生产线，每天产量达到千余片托盘。可以满足客户的供货周期。1.2公司理念公司本着“以质量求生存，以信誉谋发展”的经营理念;一直重视产品质量和服务，一切为用户着想。二、组织结构三、岗位评价3.1 岗位评价方法要素计点法3.2 要素计点法定义要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“
3、点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。3.3 要素计点法一般流程3.4 要素计点法实施步骤3.4.1 选取报酬要素u 学历：主要指任职某种岗位和完成工作任务所需要的最低学历要求u 知识：主要指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的专业知识和技能。u 工作经验：主要指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求，根据其有多长工作时间来判断。u 工作环境：主要指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度以及工作的劳动强度和加班出差的频率u 责任：主要指责任人所要承担工作结果的责任，对职权范围和对其他事物影响的程度
4、和范围。以工作结果的对公司的影响大小作为判断标准u 沟通：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事u 职权：主要指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力3.4.2 对每一项报酬要素的各种不同程度水平或层次加以区分和等级界定 表3-1等级要素一：学历1小学、初中、高中及中专学历2大学专科学历3大学本科学历4硕士研究生学历5博士及其博士后表3-2等级要素二：知识1日常工作知识，上岗前不需要进行培训。能阅读各种文献资料，了解公司相关章程，不需要任何专业知识2工作需要基本的工作规则和操作知识，上岗前需要
5、经过短期和系统的培训，需要一些基本的专业来辅助工作3必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验。同时能够运用相关的专业知识解决工作中所遇到的问题4具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能，能够运用多种专业知识解决实际问题5需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构，对于专业知识了解透彻，同时实践与理论并行表3-3等级要素三：工作经验1不需要专门的工作经验2一年及一年以下的相关工作经验3三年到五年相关的专业工作经验4五年到十年相关的专业工作经验5十年以上的相关专业工作经验表3-4等级要素四：工作环境180%以上的时间在室内办公，环境舒适，工作时间规律，没有加
6、班2大部分的时间在室内办公，环境舒适，工作时间不太规律，偶尔需要加班3大部分时间出差，环境不舒适，但是很少加班4经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适，而且经常需要进行加班工作，工作时间非常不稳定表3-5等级要素五：责任1只对自己的工作结果负责，且工作失误不会造成任何影响2需要对自己所监督、指导的工作结果负责，同时工作出现失误可能会对所在部门产生一定影响3工作结果对整个分部负责，并且工作失误会对所在部门产生严重的影响4对整个部门的工作结果负责，同时工作失误，可能会给公司带来一定的影响5对整个公司部分部门的工作结果负责，工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响6对整个公司的工作结果负责，工
7、作失误，可能会导致极为严重的影响表3-6等级要素六：沟通1工作基本上与他人没有沟通协调的事项，只要完成本职工作就好2需要与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来3需要与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合，具备一定的沟通能力4需要与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续，需要比较强的沟通能力和沟通技巧5需要对外代表公司办理重要事项；对内指导、检查部门工作，需要擅长沟通且精通沟通技巧6需要对外出席重要场合的重大活动；对内制定决策，协调全公司的活动；能够对公司所有部门和员工就行沟通了解表3-7等级要素七：职权1完全按照指令进行工作，无需对自己的工作思考2能够承办一项或几
8、项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议3需要分管一项或几项工作，能够提出具体方案，直接做出决定4协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作5需要负责部门的全面工作，领导部门员工6协助公司领导负责 公司多个部门的工作7负责公司的全面工作，领导公司，制定相关决策3.4.3 确定不同报酬要素在职位体系中的“权重”或相对价值表3-8报酬要素学历知识工作经验工作环境责任沟通职权总分权重10%25%20%10%10%15%10%100%3.4.4 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值定义权重总分为1000分，同时在给报酬要素不同等级确定点值的时候采取算术法。表3-9点值等级总分要素1234567学历2
9、0406080100-100知识50100150200250-250工作经验4080120160200-200工作环境255075100-100责任16.733.450.166.883.5100-100沟通255075100125150-150职权14.328.642.957.271.585.81001003.4.5 运用报酬要素来分析和评价每一个岗位表3-10岗位名称学历知识工作经验工作环境责任沟通职权总计总经理60250120100100150100880运作副总经理602001605083.512585.8764.3营销副总经理602001607583.512585.8789.3总工程师
10、602501605083.512585.8814.3行政部部长401501207566.810057.2609营销副总经理助理401501205066.810057.2584运作副总经理助理401501205066.87557.2559生产部部长401501205066.812571.5623.3市场营销员401001205050.17528.6463.7渠道管理员401001205050.110028.6488.7销售部部长1501501205066.812571.5733.3成本会计岗位201001605033.410042.9506.3售后服务部部长401501207566.812571
11、.5648.3客服服务管理201001205033.47528.6427工程销售部部长401501605066.812571.5663.3工程销售业务员201001205033.410028.6452国际业务部部长601501605066.812571.5683.3国际业务部业务员20100805033.410028.6412总经理秘书4015016010066.810071.5688.3质量工程师2015012010050.110028.6568.7财务部部长401501607566.810071.5663.3质量主管岗位201501205050.17542.9508仓储部部长4015012
12、05066.810071.5598.3原材料管理岗201001205033.47542.9441.3成品库管理岗201001205033.47542.9441.3质量管理部部长602001207566.810071.5693.3干燥车间主任401501205050.110042.9553原材料采购岗401501205050.17542.9528质量检验岗20150805033.45042.9426.3研发部部长602001605066.810071.5708.3财会会计岗位401501205050.110028.6538.7工艺工程师401501205050.110042.9553营销规划部部长602001607566.812571.5758.3研发工程师201501207550.110042.9558销售部部长助理4015
