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1、人力资源成本管理人力资源的指标管理 如同国家有各类的社经指标，医院有各项的体检项目，企业也应该有一套有效的人力资源管理指标，以衡量公司的人力表现，做为人事策略的参考。化被动为主动如果人是公司最重要的资产，身为公司人力资源的最高主管，如何订定一套有效的指标，衡量自己的领导绩效是当务之急。更有意义的是如何让它成为业界公认的标准指标，也是责无旁贷的工作之一。想想看，公司将所有员工交给你来运用，如果你不知道整体的绩效，也不知道自己公司在同业者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何调整你现有的人事业务，以适应激烈的竞争？ 如果你还是和往常一样，年底到了，急着调查同业的调薪多少；离职率高了，赶紧调查别人的
2、起薪标准。为的就是赶在老板提出反问时，能马上有个业界标竿作为答复，避免老板的指责。像这样的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的谋臣。管家永远是处于被动的地位，除非你能化被动为主动，将自己视为人力派遣公司的总经理来经营你的单位，随时提供有用的人力资源建议，协助老板做抉择，否则管家永远都是管家，除了忠诚再也没有其他的剩余价值。用指标有效反应现实 有了这样的观念，在订指标之前，不妨先看看其他类似的指标有什么作用与特色。每个国家为了了解自己在全球的竞争优势，政府都会调查各类的社经指标。例如国民生产总值、经济成长率、失业率、环保指数、教育水准、平均寿命等，用来与其他国家相互比较。理清自己在全球
3、的地位，进而分析自己国的SWOT（优势、劣势、机会、威胁），据此提出不同的施政策略，以提升国家的竞争力。这些社经指标均已沿用多时，仔细分析，具有下列特点：数量化（都可用数字表示） 标准化（计算公式明确） 有效化（其意义大家都公认可以有效反应现实）。这些公认的社经指标，相当于每个国家的体检报告，所有国家领导人及政府官员，都必须据此对症下药，体质才能有所改善。同理，医院常用的体检项目，例如身高、体重、血压、体温、近视度数等，也是医生沿用已久，公认有效的标准化指标，对于个人的健康状况，提供莫大的助益。考虑人的产能及产出在制定一套有效的人力指标之前，我们应先弄清楚何谓有效。根据管理学家柯维（Steph
4、en R. Covery）的观点，产能与产出之间的平衡就是有效，说得白话些就是有多少人做多少事。三个和尚没水喝就是冗员太多的最好例证；人不够了，临时找人，滥竽充数，这是短工的症状。所以在设计人力绩效指标时，一定要将人的产能及产出一并考虑进去。全体员工的产出就是企业的营业额，全体员工的产能就是企业的人力稼动及品质结构。人力稼动结构着重在量，人力品质结构则着重在质。有了产能及产出，还必须考虑维持产能在最适状况所付出的代价，也就是所谓的人力成本结构。提供人事策略的参考从制造的观点来看，我们已经对人力资源单位提出了相当于产量（生产了多少）、产能（有多少种设备？各有几台？稼动如何？稳定度及滞换率如何？）
5、以及成本的相关概念，就理论而言，每人每月的产能就已足够作为人力资源的基本指标。如果大家认同基本指标，人力资源的主管就可透过同业间的人力资源调查，产生一组客观的同业人力标竿，对内可以衡量公司的人力表现，对外可以提供人事策略的参考，进而调整不适应的人事业务，更可以提升个人的专业价值。总之各行各业都需要一套有效的核心指标作为经营的方针、上海地区的部分人力资源主管们，已经有了这方面的共识，目前正在积极推动一套数量化、标准化、有效化的人力资源管理指标。动机很单纯，只是为了发挥人力资源主管的应有功能，并带领所有人力资源业人员朝向一个明确的职务远景。也只有这样，凭借一种不同的思维转换，才能扭转一般人对传统人
6、力资源主管的刻板印象，不再只是忠诚的管家而已。企业人力资源会计的功用 作者建议企业尤其是上市公司勇于尝试运用企业人力资源会计原理，在具体会计核算上采用双轨制方法，对企业人力资源成本及价值单独进行会计核算，首先在内部报告中揭示企业人力资源会计信息，待外部条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供相关的信息，以完善我国会计信息的披露体系，促进企业尤其是高新技术企业更快、更好地发展。一、企业人力资源会计基本原理1、企业人力资源的资产特性 根据企业会计准则，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。企业人力资源完全符合资产的定义。（1）企业
7、和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。 （2）企业人力资源具有未来服务潜力和效益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。（3）企业人力资源是可以计量的。人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。因此企业人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项重要、特殊的资产。人力资源的本质是人的能力，基于企业人力资源的资产特性，就要求企业必须对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告。 2、人力
8、资源会计的目标、对象和职能 企业人力资源会计主要是由于企业对人力资源经济信息的需求而产生的。因此，研究企业人力资源会计首先应研究人力资源会计的目标、对象和职能。（1）企业人力资源会计的目标具体包括四个方面。一是企业正确制定人力资源政策以及合理计算企业盈亏提供会计信息。二是为企业各部门组织有效开发和安排人力资源提供会计信息。三是为企业所有者提供企业人力资本保值增值情况。四是为企业外部有关部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息。 （2）企业人力资源的会计对象。主要是以一个企业某一会计期间能以货币表现的人力资本投入和产出为会计对象。企业人力资本投入是指企业对其人力资源的取得、开发、使用、
9、保障、离职等方面投入的资本。企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时间的使用，所获得的人力资源价值。因此，企业人力资源会计主要分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。（3）企业人力资源的会计职能。一是核算与监督。主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以 及对企业人力资源的投资全过程的监督。二是预测、分析与决策。主要是预测人力资源价值和需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。3、企业人力资源会计的计量企业人力资源会计的核心问题是计量问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法体现的，因此人力资源会计除采用货币计量外，还必须合理地运用非货币
10、尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中说明或以其他方式披露。企业人力资源计量的一般方法有：（1）历史成本法。是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。 （2）重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。重置成本估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。但它一定程度上反映了人力资源的现实价值，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。（3）机会成本法。是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力
11、资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。二、企业人力资源会计的应用1、知识资本的确认和分配 目前，较为普遍的设想是，当企业设立或改组设立时，可确认经营管理者及相关劳动者以人力资产的形式投入企业。在实收资本（或股本）科目下增设人力资本明细科目。对于人力资本及其相对应的人力资产的数额应按评估机构评估确认的价值予以确认。由于人力资产不能脱离具体的人而存在，这部份股权不能转让。如果经营管理者或劳动者离开企业，则应同时注销人力资本及人力资产。在企业实现盈利的情况下，人力资本的所有者有权领取相应的股息或红利。企业新产出的价值以及资本公积中
12、属于人力资产的部份通过增设劳动者权益科目予以反映。在企业出现亏损时，属于人力资产应负担的部份，首先用留存的劳动者权益来弥补亏损，若弥补后仍有不足，则相应冲减人力资本的价值。只有企业再度出现盈利时，才能恢复人力资本的价值。这样设计的分配形式，实现了人力资源能参与企业税后利润的分配。2、人力资源人献计献策的披露在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。同时，在负债和所有者权益之间，可增设生产者权益项目，用以反映企业的人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销。在现金流量表上，有关人力资源投入产出的现金流量，在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。这
13、样，就能比较系统地反映企业真实的财务状况和经营成果。量化人力资源成本和价值人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。 按我国企业会计准则的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源
14、可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。 人力资源的计量一、 人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 历史成本法-将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。
15、这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法-将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须
16、付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法-在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 二、人力资源价值的计量 人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1 人力资源个人价值的计量方法 未来薪金资本化法-将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力
