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1、第四章 绩效管理案例：长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制观念 ： 薪酬机制是催化剂，应与绩效管理协调一致共性 稳定差异 激励岗位工资分配办法：以岗定薪 岗变薪变增效增薪 减效减薪以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整”和“末位淘汰”制。对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资第二次降职，以此激发公司的活力同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩；销售人员的待遇与企业整体效益。对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制 。本章概要第三节关键绩效指标的设定与应用第四节36
2、0度考评方法第二节绩效考评指标和标准体系设计第一节绩效考评的方法与应用绩效考评的目的考核员工绩效建立绩效考评制度认同、理解和操作绩效考评改善考评制度改善和提升公司绩效绩效考评是一整套结构化制度衡量、评价员工工作特性行为和结果，考察绩效发挥潜力，促进组织和员工发展绩效管理以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。复杂有序的管理活动过程；增强员工成功达到目标的管理方法；强调结果导向、目标达成促进员工发展绩效管理的基本概念绩效管理与绩效考评的区别：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评价是绩效管理过程中的局部环节和手段；绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，强调实现沟通与承诺，而绩效评价侧重于判断和评价
3、，强调事后的评价；前者是人力资源管理的核心内容，贯穿始终，后者是绩效管理的关键环节，只出现在特定时期。绩效管理的发展趋势绩效管理的发展趋势目标导向到过程监控目标分解 全过程单向评价到多向评价单一 360度报酬导向到发展导向单维评价模型结果到双维评价模型努力程度绩效性质和特点1、多因性2、多维性 3、动态性激励、技能环境和机会变化、成长发展产量、质量原材料消耗能耗、出勤率、团结、纪律等（ 1）绩效的多因性：绩效不是取决于单一的因素 (激励、技能、环境、机会）（ 2）绩效的多维性：须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估（ 3）绩效 的动态性：绩效随时间的推移会发生变化差的可以变好，好的可以退
4、步变差绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。绩效考评的内容与标准能力考评通过考评完善工作技巧、提高能力。企业：有能力者发挥潜能业绩外在，可以测评能力内在，考评困难，但可以感知、觉察。态度考评能力转换为绩效的中介：其他内外因素也影响绩效，考评重点：认真、责任、努力、热情、干劲、服从等业绩考评如评先、评劳模、干部等对企业：实现企业经营目标对员工：谋生、期望公平、公正；被认可需考评综合素质业绩考评项目与重点 表 4点考察的内容任务完成度 是否以公司的战略方针为准则依照计划目标把业务完成，使其成果的质与量均达到要求的标准工作质量 无论业务处理的过程或成果是否正确， 都达到
5、了标准的要求，可以信赖工作数量 规定期内的业务处理量或数据是否达到标准或要求的水平； 工作的速度或时效的把握状况如何研究能力 为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运用到业务上理解判断能力 是否能正确地把握工作中存在的问题，并作出正确的判断计划能力 为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出有创造性的方案或能结合工作环境和条件提出计划领导能力 为提高下属的知识，技能水平能否作出指导或启发，能否与下属沟通，互信互赖， 同心协力工作，从而指导下属，统帅全局，提高效率协调能力 为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通，协调能力考评的
6、项目和重点考核项目 重点观察的内容经验阅历 生活，生产，社会的阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度，对外界事物分析，判断，理解的能力如何？目光是否短浅或远大？知识 业务所需要的 “ 实际知识 ” ， “ 相关知识 ” 以及 “ 社会常识 ” 的程度技能熟练程度 执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力， 识别力，耐力要求判断力 以正确的知识经验为依据， 能准确把握事物的现状，及时作出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度理解力 以知识经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，以致对将来 可能发生的变化有从容应对的能力创新能力 经常保持不断探索的心态，
7、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度改善能力 能面对目前的有关部门问题，研究改善，提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段，方法等的思考能力及程度企划能力 能对企业发生的问题进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化。为了实现工作目标，提出具体安排的对策 和计划的能力及程度表 4点观察的内容积极性 是否经常主动地完成各种业务工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不断改善工作方法热忱 是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战，认真努力地工作，表现出不达目的决不罢休的态度责任感 是否能自觉地尽职尽责工作，执行公务时无论遇到何种困难都能不屈不挠。对
8、自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度纪律性 是否遵守有关规定，惯例，标准或上级的指示，忠于职守，表里如一，有秩序地工作独立性 是否在职权范围内能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断下自主自立，自信地处理业务协调性 是否能以普通一员协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作表 4 4评要素 定义成绩考评事物作业工作质量正确 工作过程的正确性质量与出色程度工作结果的有效性工作数量总量 完成工作的总量速度 处理工作的速度工作的改进与改善 立足现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排 有效地配置人员，带领组织成员完成任务营业新合同 签定新合同
9、数量，以及新合同带来的效益组织 引进人才与开发人才业务开拓与维持 开拓新业务所带来的效益维持和强化老业务的成绩合同维持 重视已经签定的合同，保证合同的实施，并获取收益签约的合同一旦遇到问题和麻烦，及时，妥善予以处理教育指导 （教育责任及其代理者）专题讲授推销技巧，保险知识现场指导，提高部下经营能力提供必要的情况和情报考评要素的定义一览表 表 4评要素 定义成绩考评营业特殊任务 执行紧急任务或列外工作的情况工作的改进与改善立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排 有效地配置人员，带领组织成员完成任务能力考评基本能力职务知识 掌握本职工作业务知识程度保险知识以及相关知识的掌握程度社会常识的
10、掌握程度职务技能 本职工作必须的技能与技术基本技能 字迹清楚，正确，美观，计算能力经验性能力思考能力理解力 正确，迅速理解上级指示和 本职工作业务的能力判断力 在理解的基础上正确把握现状，问题，作出判断的能力想象力 运用新观点，观察和思考事物的能力计划力 建立计划，放 6案，有效地完成任务的能力对人能力文章表现力 准确地运用文字表达自己的意图，意见和意志的能力语言表达力 准确运用语言表达自己主张，观点的能力折中力 坚持自己的主张，说服他人有效地实现目标的能力指导力 有效地知道和培养他人的能力监督力 掌握部下的能力与性格，激励部下完成工作的能力表达能力员工绩效管理的程序确定工作要项下次考核图 4
11、层为起点 ，由基层领导对直接下属工作行为效果及品质等考评。在基层基础上，对 中层负责人 个人行为、绩效和部门整体绩效进行考评上级机构或董事会 考评高层人员经营效果等硬指标如，利润率、市场占有率。制定绩效改进计划切实可行、由易到难，有明确的时间性，认同，绩效管理的落脚点改进绩效指导上下级主管对员工绩效指导，在物质、精神上支持。绩效考评的效标：效标：评价员工绩效的指标及标准。效标的类别：特征性、行为性、结果性。绩效考评和类型1、品质主导型2、行为主导型 3、结果主导型这个人怎么样 ？个性、态度、心理等、复杂、不易操作、效度差；适宜于精神、潜能、沟通测评干出了什么？结果而非过程标准易定、易操作适宜于
12、具体工作、不适宜事务性工作干什么？怎么干？重过程而非结果标准易定、操作性强适宜于管理、事务性考评绩效考评方法的种类：综合性的绩效考评方法绩效考评的主要方法1、以具体形式来区分的方法2、以员工行为为对象的方法3、对员工成果考评的方法量表法混合标准尺度法书面法工作能力衡量法目标管理法关键事件法行为观察量表法行为定点量表法硬性分配法排队法绩效考评的方法与应用从考核效标上看，方法基本有三类特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人品质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等行为性效标：侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。比如服务员。结果性效标：侧重点是考
13、评员工完成了哪些任务或者生产出了哪些产品（包括工作内容和工作质量两个方面内容）采用什么样的考评方法12选择确定具体的考评方法时应考虑的三个重要的因素管理成本工作实用性工作适用性行为导向性主观考评方法1234也称排序法，比较简单易性行的一种综合比较方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。也物交替排列法，是简单排列的推广。利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再
14、挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。也是称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比列关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比列，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。排列法选择排列
15、法强制分布法成对比较法行为导向性客观考评方法1234也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”考核者要记录和观察的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结
16、果更有效，更公平 。也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者者打分。这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向性考评方法1234目标管理法体现了现代管理的哲学思想，是领
