《(薪酬管理）薪酬管理xcgl(1)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(薪酬管理）薪酬管理xcgl(1)（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬管理现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。人力资源主管应根据企业所处的外部环境，企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，供决策层参考，并协助管理层做好薪酬的管理工作，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。现代员工薪酬设计与管理包括工资、奖金、福利的设计与管理。其中工资的设计与管理是员工薪酬管理的基础。在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它
2、不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。员工薪酬一般包括以下三种形式：工资 是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资等三种。固定工资。是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。计时工资。是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工较为稳定比例的金钱。计件工资。是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。奖金 是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱，包括佣金、红利等。福利 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。员工薪酬组成图如1所示(报酬系
3、统模型) 薪酬系统 金钱报酬 非直接报酬 直接报酬 (福利) 有偿假期培训病假事假公休节假日工作间休息旅游个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利 (法律规定的福利) 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险生活福利法律顾问心理咨询托儿所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费人寿保险奖金超时奖绩效奖建议奖献奖佣金红利职务奖节约奖工资基本工资计时工资计件工资职务工资图1 为了达到企业的目标，薪酬管理主要由人事部负责，其他职能部门参与的，涉及薪酬的一切管理工作，以下为薪酬管理的作用。吸引人才。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，薪酬越高越能吸引人才，但
4、是薪酬系统的完备与积极性一定能吸引更多的人才。留住人才。一个优秀的薪酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。激励人才。使人才为实现企业目标努力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。优秀的薪酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。满足组织的需要。企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的薪酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。薪酬管理的原则及政策企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的原则，以下为这些原则。公平性。薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
5、适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。安全性。是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。认可性。薪酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。成本控制法。一般来说，薪酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定薪酬系统。平衡性。指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励。刺激性。指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。交换性。是指一个企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。每家企业中薪酬设计与
6、管理的政策都不相同，这些政策涉及到以下一些方面：业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。工资优先与福利优先。如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。需要优先与成本优先。在个业设计薪酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。物
7、质优先与精神优先。在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精神优先。公开化与隐蔽化。员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；反之，员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。影响薪酬设计与管理的因素影响薪金设计与管理的因素有公平理论、企业的内外部因素。公平理论公平是薪酬的基础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。(1) 公平理论的公式：Ip Io = Op Oo 公式中的Ip = 个体对自己收入的感受；Op = 个体对自己投入的感受；Io = 个体对比较对象收入的感觉；OO = 个体对比较对象
8、投入的感受。(2) 公平公式的运用： Ip Io Ip Io Ip Io = Op Oo Op Oo Op Oo 少报酬性 不 公 平 多奖励性 不 公 平 公 平 图2 公平公式的三种状态从图2中可以看出：只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则，均会产生不公平感。(1) 投入与收入的含义。公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等等；公平公式中的收入包括工资、奖金、福利等等。(2) 员工对公平或不公平的反应。从图10-3中可以看出，当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时，经常会采取一定的措施来降低不公平。(3) 对公平的理解。其实不
9、公平是绝对的，公平是相对的，但在设计与管理薪酬时，人事主管应该尽可做到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要的作用。员工自己与他人的比较 公 平 不公平激励员工降低不公平1 改变自己的收入2 改变自己的投入3 改变对自己的观念4 改变对他人观念5 改变比较对象6 离职激励员工保持现在的情景图3 员工的反应企业的外部因素影响薪酬设计与管理的外部因素很多，主要有以下几种：(1) 法规政策。政府的许多法规政策影响薪酬，例如：对员工最低工资的规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等等。(2) 当地的经济发展状况。一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时
10、，企业员工的薪酬会较高。反之，企业员工的薪酬会较低。目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。(3) 劳动力市场。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。(4) 行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统。例如：金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。(5) 企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。例如：三资企业的员工工
11、资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。(6) 当地的生活指数。由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪酬也会相应降低。企业的内部因素影响薪酬设计与管理的内部因素也很多，主要有以下几种：(1) 企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。例如：企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。(2) 企业的文化。企业的文化与企业的价值
12、观紧密相连，因此影响报酬系统。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此薪酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。(3) 员工的学历。一般来说，员工的学历较高时，工资也较高，主要因为学历越高，员工自身的投资也越大。(4) 员工的工龄。一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好，主要因为工龄长意味着对企业的贡献多。(5) 员工的能力。员工的能力主要从绩效中反应出来，因此，员工的能力越强，员工绩效也越好，其薪酬也应该越高。(6) 工种。工种与企业内部的人力资源市场有关，不同工种，其薪酬也是不同
13、的。例如：推销员往往工资低，但奖金高；财务经理往往工资高，但奖金低；工人可能是计件工资；秘书则常常是固定工资。(7) 工会。企业中的工会一项主要工作是保护工人的权益。因此工会的强弱也影响薪酬，因为薪酬毕竟是工人的主要利益之一。调查员工薪酬人力资源主管在进行员工薪酬的设计与管理之前，要进行员工薪酬的调查，薪酬调查的目的是为了掌握薪酬的公平问题，并获取各种数据以供决策层参考。员工薪酬调查薪酬调查就是通过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其他公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。一项研究发现，93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬调查一般分为外部渠道和内部渠道调查两种。外部渠道薪酬调查外部渠道的薪酬调查一
