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1、武汉钢铁设计研究总院薪酬管理制度机密武汉钢铁设计研究总院薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年五月- 22 -目录第一章 总则2第二章 薪酬总额4第三章 薪酬元素4第四章 年薪工资制8第五章 岗位绩效工资制10第五章 技能绩效工资制11第七章 计件工资制13第八章 协议工资制13第九章 薪酬调整14第十章 其他规定17附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表20附件2：技术职系薪酬预算表20附件3：项目管理职系薪酬预算表20附件4：管理、行政辅助职系职等系统20附件5：管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数21附件6：项目管理职系职等系统22附件7：技术职系职等系统23附件8：项目管理职系技能
2、工资基数24附件9：技术职系技能工资基数25附件10：管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数26附件11：项目管理职系各职等奖金基数27附件12：技术职系各职等奖金基数28附件13：福利分配表29附件14：年薪制岗位分类表30附件15：年薪工资表31附件16：岗位分类表32附件17：薪酬发放流程33第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制
3、度。第二条 适用范围本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工
4、的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条 薪酬体系依据岗位性
5、质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。第二章 薪酬总额第八条 武汉院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十条 薪酬
6、预算经武汉院薪酬委员会批准后执行。第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月武汉院实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬元素第十二条 武汉院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一） 岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（二） 技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。（三） 绩效工资，是依据武汉院整体绩效和员
7、工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。（四） 福利，是武汉院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和武汉院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第十三条 岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式2-1：月岗位工资=月岗薪基数岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定武汉院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5），武汉院可以通过对
8、岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调整。第十四条 技能工资的确定技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：公式2-2：月技能工资=月技能工资基数岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7）。结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。武汉院可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。 第十五条 固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数
9、；（四） 其他基数。第十六条 绩效奖金的确定绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式2-3：月绩效奖金=月奖金基数岗位系数员工个人考核系数各岗位的月奖金基数根据武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。武汉院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。 第十七条 年终奖金的确定年终奖金是员工共享武汉院经营成果而设立的奖项。其中，非项目人员的计算公式为：公式2-4：员工年终奖金=固定工资年终奖金系数年终个人考评系数项目人员的计算公式为：公式2-5：员工年终奖金=固定工资年终奖金
10、系数T/8年终个人考评系数其中：年终奖金系数=年终奖金总额固定工资总额；T为考核年度内做项目的总时间，以每位项目人员一年中做8个月项目为基准。年终奖金总量根据武汉院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在武汉院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。年终奖金的核定由人力资源部根据武汉院年度目标实现的考核结果拟定方案，经武汉院薪酬委员会审批后实施。第十八条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一） 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等
11、方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。（二） 优秀建议奖对武汉院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（三） 伯乐奖为武汉院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为武汉院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（四） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他
12、方面为武汉院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。第十九条 福利为吸引和留住优秀人才，增强武汉院的凝聚力，武汉院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13），其确定基础由相应的岗位系数决定：（一） 医疗保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（二） 失业保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（三） 养老保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（四） 住房
13、公积金：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（五） 工伤保险：由武汉院承担。具体数额参见国家有关规定。（六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。（七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。（八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品。（九） 带薪休假：视员工在武汉院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满2年5天/年满5年10天/年满10年15天/年满15年20天/年（十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章 年薪工资制第二十条 适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，
14、主要包括武汉院高层管理人员和各事业部高层管理人员。第二十一条 年薪制岗位的归类根据武汉院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（见附件14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件15）。第二十二条 年薪总额的确定由武汉院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。第二十三条 年薪结构：公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪第二十四条 固定年薪的
15、确定和发放公式3-2：固定年薪= 年薪总额%固定年薪按月平均固定发放。 第二十五条 效益年薪的确定公式3-3：效益年薪基数=年薪总额%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，高层委员会（董事会）应确定武汉院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。应发效益年薪公式为：公式3-4：效益年薪=效益年薪基数年度效益系数其中：年薪效益系数按
