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1、概述1. 在人力资源管理的理论体系中，本门课程相对于薪酬管理课程。与绩效管理、培训管理、职业生涯规划管理等并列，成为人力资源管理的具体分工。2. 本门课程的教材共有十章，大体可分为三个部分。第一部分为1-3章，主要是了解薪酬管理的基本理论；第二部分为4-9章，主要内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章，介绍典型行业企业薪酬管理的特点。3. 对各个知识点自学的要求：（1）识记；（2）领会；（3）应用。4. 课程考核试题题型：一、单项选择题（25125分）二、多项选择题（515分）三、填空题（515分）四、名词解释（5315分）五、简答题（5630分）六、论述题（21020分）第一章 薪酬
2、系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。P.3（1）三种含义的薪酬。（2）不同视角对薪酬的理解：对社会：全体社会成员的可支配收入。薪酬水平决定社会整体的消费水平。薪酬是是劳动力市场的价格信号，劳动力公平交易调节杠杆；企业成本构成向经济发展；社会公平的指示器。对企业而言，薪酬意味着成本。对企业资产起增值、激励、配置、导向、竞争等职能；绩效激励的杠杆。对员工个人而言，薪酬是出卖劳动力的所得，是交换的结果。2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪
3、酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。P.3内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。P.34、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。P.5基本薪酬又称固定薪酬和标准薪酬，反映了工作与技能之间的差异绩效可能性。基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬P.6：是根据员工是否达到或超过某种事先
4、建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬（根据标准、行为绩效）、激励薪酬（事先约定任务完成，个人、团队、公司）、特别绩效薪酬（一次性）。绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，绩效与薪酬直接挂钩绩效现实性。6、间接薪酬P.7：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。间接薪酬主要采取实物或者延期支付的形式。思考：请对野外津贴、加班工资、年终奖金、超产奖金、工作餐、体检疗养进行薪酬分类。二、领会：1、内在薪酬包括:P5（1）参与决策的权利;（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5
5、）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：提升企业经营绩效；增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：维持和保障作用；激励功能。第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论把工资水平降到最低限度P.26（1）亚当斯密工资决定理论工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一。工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定。工资水平超过/不足劳动者基本生活费用，就会导致劳动力供给超过/不足劳动力需求。（2）威廉配第最低工资理论李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。配第认为，工资和其他
6、商品一样有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。最低工资不是企业主观愿望的结果，而是市场竞争的结果。（3）约翰穆勒工资基金理论穆勒认为薪酬的数量取决于劳动供求的关系。从一个国家的角度看，在一定时期内资本总额是一个固定的量，工资水平高低取决于工资基金多少。即取决于工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系。2、工资决定理论（1）约翰贝茨克拉克的边际生产力理论边际生产力是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。P.11（2）马歇尔的供求均衡工资理论；劳动需求工资取决于劳动的边际生产力；劳动供给工资取决于生产成本与闲暇的效用。短期根据员工薪酬的升降决定对员工的需求量。员工的边际生产
7、力与薪酬之间变动比较；长期对劳动力需求逐步减少。产出效应、替代效应。（3）马丁魏茨曼的分享经济理论取消固定工资，建立“分享基金”作为工人工资的来源，与利润挂钩，工人与雇主通过协议规定双方在利润中的分享比例。（4）集体交涉工资理论也称集体谈判理论，可以在一定程度上消除资方垄断。实用主义理论。工资在一定程度上是雇主与雇员之间集体谈判交涉的结果。哪一方力量大工资水平就偏向哪一方的愿望。（契约域P.14）（5）效率工资理论劳动效率需要监督，劳动监督需要成本。即使存在失业和低工资现象，雇主也不会通过降低工资来多雇佣工人。劳动效率需要两种激励机制：较高工资水平和失业威胁。3、工资差别理论（1）斯蒂格利茨的
8、新古典经济学的工资差别理论六种不同类型的工资差别；（2）西奥多舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论人力资本投资形成；（3）约瑟夫斯坎伦的团体激励薪酬计划。4、管理学视角中的薪酬原理（1）薪酬科学管理理论l 特点与局限：工资标准和成本节约；过分强调货币激励的作用；l 早期薪酬管理：“胡萝卜加大棒”；雇佣者的主观决策为主导。（2）企业工时学的薪酬管理l “经济人”假设l 突破“生存工资”，进入计件工资。*5.行为科学与薪酬理论适合员工心理需求P.27（1）马斯洛的需求层次论；（2）赫茨伯格的双因素理论激活“激励因素”：强化员工对工作非常满意的因素；改善“保健因素”：消除员工对工作非常不满意的因素；
9、（3）弗鲁姆的期望理论期望值；手段；效价；（4）斯达西亚当斯的公平理论公平标准和评价原则。员工考虑的是本人收入与付出的比例；以及本人收入付出与其他人的比较（外部公平）；企业薪酬管理的两个公平原则：内部公平工作公平（科学标准）；员工公平同工同酬。（5）斯金纳的强化理论刺激反应后果。5.权变管理理论核心观点：由于外部环境的多变性和内部条件的特殊性，薪酬管理没有唯一和最好的，只有最合适的。二、领会：1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化早期薪酬体
10、系的缺陷：缺乏弹性；反应迟钝。权变理论带来变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。3.薪酬管理的基本问题P.24薪酬系统主要分为三个层面：薪酬战略薪酬策略选择；薪酬实施基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬；薪酬制度薪酬制度化。第三节薪酬管理的发展历史一、识记：1、巴比奇的利润分享计划，包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即
11、建议资金。2、怀廷威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。二、领会：泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势一、识记：1、企业薪酬系统要达到的三大目标P.28（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。其中最典型的是公平性与有效性之间的矛盾。员工寻求薪酬公平心理平衡的方法：减少自己工作投入；破坏公司财务制度；远离或拒绝不公平场所。2、整体薪酬体系（1）弹性工资体系（2）可变薪酬
12、体系：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。（3）非货币性薪酬体系3.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。P.324、胜任力定价P.35胜任力定价两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。二、领会：1、宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。2、构建基
13、于胜任力的薪酬模式的意义P.35（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素质人才；（4）具有战略意义。第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪酬系统设计的原则与政策导向一、识记：1、报酬的两种不同性质内容货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。P.45非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。2、P.45职业性奖励又可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由
14、地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。3、最低工资P.46：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。4、工时法P.49：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。二、领会：1、薪酬系统设计的政策导向P.46（1）最低工资保障制度：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。（2）工资支付制度:工资的具体发放办法,包括工资支付项目（计时、计件、津贴、补贴、延长工作时间支付工资、特殊情况下工资支付）、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间、特殊情况下的工资支付（履行国家和生活义
15、务、加班加点、休假、非职工个人原因停工停产、学习培训）。不属于工资的范围：社会保险福利、劳动保护、规定未列入工资的劳动报酬收入。哪些不属于克扣工资？法律、法规、合法的企业规定。个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费、赡养费、法律法规规定可以代扣费用。思考：实行浮动工资制度，企业经济效益下降时工资水平降低，是否是克扣工资？（3）工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。工作时间、工作日种类、加班加时制度。2.最低工资的特点P.46-47（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；（2）最低工资数额由最低工资率确定；（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；（4）最低工资率随着影响
