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1、冠东公司仓库管理员(一级)行为标准根据部门职责及相关规定,负责仓库管理员的日常管理;有效性根据仓库管理规定,检查监督账、卡、物一致情况检查记录根据生产计划,及时安排将产品配送至生产现场;及时性,差错率根据6s要求,负责仓库现场的管理;6s检查记录负责修订相应的仓库规章制度并上报可操作性1 仓库的日常管理1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息,策划人力资源招聘文案。1.2 遵照人员招募的基本流程,运用人员招募的常用手段,组织实施招募活动。1.3 及时将招聘计划和完成情况发布在公司内部信息网上。2 转正考核与异动管理2.1 及时清查待转正员工的基本信息,组织转正考核,拟定转正通知。2.2 根据公
2、司相关规定,办理员工异动手续。2.3 协助部门主管督促员工关系专员及时将数据资料录入数据库。3 职务说明书体系维护3.1 适时与各部门沟通,了解职务及职务职责的变化情况,协助部门修订,并及时完善企业职务说明书体系。4 人才储备库建设4.1 在部门主管的指导下,建设企业人才储备库,保证数据资料更新的及时性。冠东公司仓储主管(一级)资格标准1. 知识:1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源管理系统知识;有关的法律法规1.2 企业知识:企业人力资源管理规章与制度;企业概况2. 技能:1.3 专业技能:人力资源招聘常用的方法与技术1.4 通用技能:社交技能、策划技能、组织技能3 经验:人力资源管
3、理从业 一 年及以上, 十 次以上实际招聘活动经验。冠东公司人力资源招聘专员(一级)培训要点1 培训要点:人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规;企业概况、2 培训方式:送外培训、企业内训、在职培训冠东公司仓储主管(二级)行为标准1 人力资源招聘1.1 主动与各用人单位(部门)进行沟通,明确各部门的人员需求,制定人员招聘计划。1.2 灵活运用各种招聘手段与工具,提高人员甄选的有效性。2 职务说明书体系维护2.1 理解企业与各部门业务及其变化,督导各部门及时对职务说明书作出修订。2.2 掌握职务说明书的常用模板,推动企业职务说明书体系及时更新。3
4、 人才储备库与离司人员库建设3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据,进行初步的分析,为部门主管和用人单位提供用人/招人的意见和建议。冠东公司人力资源招聘专员(二级)资格标准1 知识:1.1 专业知识:同一级1.2 企业知识:企业人力资源管理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程2 技能:2.1 专业技能:同一级2.2 通用技能:沟通技能(书面、口头)、策划技能、组织技能、统计分析能力3 经验:人力资源管理从业 三 年及以上,具有丰富的招聘经验。冠东公司人力资源招聘专员(二级)培训要点1 培训要点:主要业务及流程、统计分析技术2 培训方式:同一级冠东公司人力资源招聘专员(三级)行为标
5、准1 人力资源招聘1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标,并对人才市场进行调查,收集并汇总部门人员需求,制定年度招聘计划。1.2 明确招聘活动的监控要点并实施监控。1.3 通过组织有效的招聘活动,保证组织人员供给的及时性与有效性。1.4 针对企业关键岗位的任职情况,组织必要的人才猎头活动。2 人才储备库与离司人员库建设2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据、结合人才市场情况,作出详细的分析报告,为企业人力资源管理决策(如招聘、薪酬、晋升、职业发展等)提供重要信息与解决方案。3 人力资源招聘分析3.1 根据年度招聘活动,进行招聘的成本与效果分析,并撰写分析报告。3.2 根据企业内外环
6、境变化,及时调整企业的招聘策略与活动实施方案,提高企业招聘活动有效性。冠东公司人力资源招聘专员(三级)资格标准1 知识:1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源管理系统知识;组织理论与战略。1.2 企业知识:企业业务知识,企业人力资源管理制度、政策、企业各部门职责及流程2 技能:21专业技能:最新的招聘技能及方法22通用技能:同二级3 经验:人力资源管理从业 五 年及以上,具有丰富的招聘经验冠东公司人力资源招聘专员(三级)培训要点1 培训要点:企业组织理论、战略知识、最新招聘技术及方法、企业各部门职责及业务流程2 培训方式:送外培训、内部培训基本方法:1 根据职务说明书中的应负责任要项,提
7、炼该职位的行为要项。1.1 如,我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项:人力资源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。2 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。2.1 比如说,我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。3 对职位进行分级(研讨),并确定每一等级的行为要项。3.1 通过分析,我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适(基本思路:该职位在企业中的实际发育情况,业界标杆)3.2 确定了资格等级之后,我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项(事实上,并不是每一资格等级都应具备相
8、同行为要项)。4 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。4.1 可以从最低级或最高级开始描述,或者4.2 顺次描述4.3 可以反复、来回修改4.4 建议:一次完成一条行为要项5 注意事项:5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。5.2 划分级别的时候,一方面要考虑企业的实际情况,另一方面要考虑现实区分度。5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别,如果同一职位有不同的任职者,可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。6 任职资格等级越高,要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高,因而,在较低资格等级中涉及的行为,较高资格等级的任职者都应具备,但是,较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。7 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后,趁机提炼每一等级的资格标准(包括知识、技能、经验三个方面)。在此基础上,再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以,开发任职资格标准的时候,企业的培训专员应当参与进来。