《2020年(发展战略）能力体系是怎么发展来的（DOC 2页）_》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年(发展战略）能力体系是怎么发展来的（DOC 2页）_（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、能力体系是怎么发展来的 1）专业序列胜任能力体系的发展与公司战略紧密相联：企业经营战略目标决定了企业所需的关键能力和核心价值观，相应对企业人员能力素质、结构提出要求，根据这些要求我们建立专业序列胜任能力模型。人力资源各项工作围绕着企业人员胜任能力要求而展开，包括人才吸引计划、激励计划、保留计划、发展计划，通过人才策略的实践获得满意敬业的员工，为企业的客户提供优质产品和服务，最终实现企业经营战略目标。胜任能力发展思路可以用下面这张图概括：2）胜任能力体系的具体的发展方法就是通过不同层面访谈获取所需信息，从战略层（包括总裁室和总经理层面）访谈，到业务经理/高绩效员工、一般员工访谈。经过系统总结和提
2、炼后，形成一个专业序列的胜任能力模型，同时，我们将联想的胜任能力模型与行业数据对比，进行合理的修正，从而保证联想的每一个专业序列胜任能力模型既能代表行业标杆，同时又具有联想特色。3）我们将联想胜任能力体系分为三个层次： i. 联想全员核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。目前，我们将联想全员核心胜任能力分为“服务客户、精准求实、创业创新、合作共享、诚信正直”5个维度； ii. 序列通用能力：在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同； iii. 序列专业胜任能力：该专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。 以大客户直销序列为例，这个专业序列的通用能力包括沟通表达能力、逻辑分析能力、协调推进能力，每个能力维度以若干条关键行为描述呈现；该序列的专业胜任能力则包括市场信息分析能力、产品知识技术能力、客户关系管理能力、销售业务管理能力等，对所有的大客户经理我们都要求具备上述7项能力，但不同级别要求的程度会有差异。 需要强调的是全员核心胜任能力部分因为不同公司核心价值观的差异，专业胜任能力因不同企业业务流程、组织结构的差异，可能更多企业自己的特色，而专业序列通用能力部分则在不同企业间具有较强的共通性。
