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1、由商战名家网提供下载，更多资源请登陆第三章 培训课程的开发设计本章目的:l 描述培训课程开发的步骤l 掌握常用的需求分析方法l 学会根据培训内容安排合适的培训方法l 掌握培训教材编写的方法和内容培训课程开发设计的基本步骤:1. 分析培训需求2. 确定培训目标3. 收集整理培训内容4. 确定培训方法5. 编写培训教材分析培训需求：什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求?岗位描述岗位工作描述l 责任l 权利l 资源l 关系l 岗位能力要求l 态度l 知识l 技巧岗位能力要求员工现有能力l 态度l 知识l 技巧差距就是培训需求l 态度l 知识l 技巧什么是可以培训的？什么是不可以培训的？分析需求的
2、方法：分析需求的8种方法方法优点缺点1观察法- 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动- 所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高- 必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容2问卷法- 可以在短时间内收到大量的反馈- 花费较低- 问卷对象可以自由表达- 易与总结汇报- 无法获得问卷内容之外的答案- 需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）3核心人物咨询法- 相对简单且花费较少- 可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见- 建立和加强参加者的联系- 容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求- 有可能只反应培训需求的一部分4会见法- 易于
3、了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的不被引导的方式）- 通常耗费时间- 分析和用数据表示结果可能很困难- 除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈5分组讨论- 能够在现场把不同观点综合起来- 有助于最终做出决策- 对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）6测试法- 帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的- 数量相对少的测试有效程度也有限7使用记录汇报材料法- 为发现问题提供线索- 在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据- 问题的原因和解决方法很难发现- 材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在
4、的情况或最近发生的变化作出反应8工作实例法- 充分使用记录和汇报材料的优势- 是机构自身产生的优势- 实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间- 分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观分析学员:千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合他们需求的 培训课程.- 渠道尽可能多的拜访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有代表性的学 员进行拜访. 面对面是最好的渠道. 或者用电话 尽量避免用 e-mail- 相关问题 准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案, 然后在会议时进行确认. 他们是谁? 他们的工作背景怎样/ 工作职能是什
5、么? 他们的知识水平怎样? 他们对你们的期望是什么? 是他们自愿参加这次培训的吗? 他们的态度怎样?这些学员可能会有强烈的感觉和意见, 可能对你或你的话题有帮助, 也可能没有. 如果你 了解这些情况, 你可以做更好的准备. 认识到问题并想出办法去开发哪些消极意见.- 在会面中, 你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的. 事前准备一段开场白是很有效的. 有可能的话把它写下来并进行练习. 当你结束一次拜访后, 有意识的进行回顾来提高你的开场白技巧. 面谈问题:- 探询现状的问题: 什么情况使你认为培训是必要的？ 现在的业务情况怎样呢? 过去的情况怎样呢? 整个团队的工作能力水平怎样?
6、与这些情况相关的因素有哪些? 为什么?- 探询所期望状况的问题 什么样的结果能够使你真正满意? 期望我们帮助你达成什么的目标? 你们的员工需要具备什么的能力? 你们部门的长远目标是什么，这和整个组织的长远目标有什么关系？- 分析差距 所有的改变必须能够缩短形状和期望状况之间的差距. 这些改变可以包括在技巧，知识和态度方面的培训. 可能包括组织结构, 系统和环境的改变. 要与主要的客户在这些方面达成共识.学员分析表1. 参加课程的原因 _2. 学员的基本背景:工作职位: 大约的年龄范围: 年轻的 _ 年老的 _ 中央的 _ 不知道的 _性别: 男性: _ 女性 :_ 总共: _3. 所有学员的共
7、同需求是: _4. 其他的特殊需求是: (有一些你可以在培训中涉及到, 但你应该进行跟踪.) _5. 在授课中可能有的困难是: _6. 在培训中学员有可能怀着的态度是:积极 _ 消极 _ 中立 _ 混合 _7. 从学员中得到的, 能够支持学习要点的例子和观点是:_设立培训目标重要性：只有确定了目标， 我们才能在培训结束时进行检验，看看培训计划 是否有 效，是否取得了预期的效果。只有确定了目标，才能够根据目标选择培训内容，完成课程设计。注意事项：表达精确使用行动词语将目标减少到最少培训目标常用的词语：l 有准确含义的词：描述，写出，列举，说明，陈述等l 没有准确含义的词：知道，了解，理解，领悟等
8、。培训内容的收集和整理 收集所需要的内容 把他们组织成为必须的80%应该的20%可能有用的10% 把他们组织成为逻辑性的顺序 把他们组织成为在有趣和有注意力的我有哪些收集培训内容的方法？内容筛选的基本原则： 我们要花80%的时间在那些学员必须要知道和记住的最重要的内容上.我们要花20%的时间在那些有用的内容上. 因为它们不是必须的, 所以如果你没有时间的 话, 你也可以不包括它们. 对于可以知道，不知道也不影响培训结果的内容 ，只是做些准备, 如果你有时间你可以 谈到它们. 选择逻辑的结构每一个学习要点选择合适的有逻辑的方法以保证整个培训内容的结构是容易理解和领会的.非技术什么 为什么 怎么
9、(最有效的)按年代顺序排列问题 解决方案 行动按照尺寸/优先顺序/重要性排序从一般的情况推论到特殊的情况技术归纳法演绎法培训方法的确定应用不同的培训方式能够帮助我们加强培训的效果. 通常, 人们能够集中精力在一件事情上的 时间 不会超过7分钟, 这就意味着每7分钟我们要换一种 培训方式. 常用的培训方法:l 演示l 讲解l 提问l 小组讨论l 案例分析l 个人作业l 录像l 角色演练l 游戏关健是使用各种培训方法所要达到的目的方式怎么做什么时候做演讲 讲解是什么讲解-确认效果演示演示做什么教别人怎么做观察其他人做辅导其他人以提高能力填写表格操作某些仪器技巧问与答自问自答问然后鼓励其他人答某些人
10、提问, 你鼓励其他人回答问然后点名某人回答 一些简单的问题一些没有标准答案的问题所问情况是非常普遍的有讨论价值的问题需要大家更集中精力时 录象带课前准备能够支持学习观点的录象带看, 做记录, 思考, 讨论, 解释案例讨论设计与课程相关的案例安排时间进行讨论介绍要达成的目的每组要演示他们的讨论结果回顾并讨论学习要点练习运用学习要点经验分享从不同的角度解决问题角色演练技巧练习三个人一组一个人观察并给出反馈其他两个人练习, 轮换角色要求发现3/4个优点和3/4个可以提高之处运用学习要点, 特别是一些技巧分享经验形成习惯问卷设计问卷要求学员随机的回答而不用过多的思考理解或者分析自己, 状况或者他人在某
11、些问题或技巧上对自己进行测试游戏描述相关的细节安全是非常重要的解释活动目的回顾学习要点控制环境使学习观点深入浅出小组讨论根据讨论的观点进行分组解释讨论的目的控制讨论的时间保证讨论的方向是一致的与学习的内容相关联的问题一些复杂有争论的问题有代表性的问题每个人都会有自己观点的问题可以从不同角度看的问题常用培训方法:1. 演讲法性质：讲师以演讲方式传达内容适于：传达知识、观念及原则 不受人数限制 有条理的陈述限制：对技能性、及行动性的训练，其效果有限 无法顾及每一位学员的个别差异 学员缺乏自动性 长时间将学员分散注意力2. 问答法性质：以问题的方式提出，并归结到讲授内容上适于：较易启发个人思考、表达 易与实际实物结合 有竞争性，增进记忆限制：无法解答每一个答案 对于细节的讨论时间会多于讲授知识的时间 复杂的问题不易达成共识 3.分组讨论 性质：学员通过分享、交换意见达到吸收知识的目的 适于：对主题有相当专业和整齐水准的学员 使学员融入到学习气氛中 每一个人的以建均得到表述 增进学员彼此的人际
