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1、山 东 科 技 大 学本 科 毕 业 设 计（论 文） 题 目 _留庄煤矿人才流失浅析_学 院 名 称 财经系 专业班级 学生姓名 学 号 指 导 教 师_日 期： 2013 年 4 月 25 日摘 要随着市场经济的不断发展，煤炭产业已成为我国国民经济中一支重要的经济力量。但是由于机制、薪酬、发展环境的先天性缺陷，大部分中小煤矿在人才竞争上日趋激烈，人才流失问题显然是制约中小煤矿发展的瓶颈，如何建立科学的人才培养机制，健全留人机制，成了中小煤矿共同关心的话题。本文试图通过对枣庄市留庄煤业有限有限公司人才流失的现状分析、剖析该企业人才流失的原因，寻求留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人
2、才流失率，优化人力资源结构，提高企业的竞争力。关键词：留庄煤矿 人才流失 措施AbstractWith the continuous development of market economy, the coal industry in Chinas national economy has become an important economic force. But because of congenital defects, compensation mechanism, development environment, the majority of small and medium-
3、sized coal mine is becoming more and more intense in the talent competition, the problem of brain drain is the bottleneck of restricting the development of small and medium-sized coal mine clearly, how to establish a scientific mechanism of talents training, improve the retention mechanism, has beco
4、me a topic of common concern of small coal mine.This paper attempts to analyze the causes of the brain drain of the enterprise through the current situation of Zaozhuang Liuzhuang Coal Co., Ltd., loss analysis, seeking to retain talent, effective control measures of brain drain, in order to reduce t
5、he wastage rate, optimize the structure of human resources, improve the competitiveness of enterprises.Key Words：market economy measures economic目录1 绪论41.1研究目的和研究意义41.2 国内外研究现状51.2.1 国外对人才流失的研究51.2.2 国内对人才流失的研究71.3 研究的主要内容101.4 研究的主要方法102 理论综述112.1人力资源管理的相关理论112.1.1人力资源管理的定义112.1.2人力资源管理在现代企业管理中的作用1
6、12.2人才流失142.2.1人才流失的定义142.2.2人才流失的特点142.2.3人才流失的危害152.2.4人才流失成因分析163 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响173.1 公司简介173.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状173.3人才流失对留庄煤矿的影响203.3.1煤炭行业安全形势整体变得严峻203.3.2人才流失会增加企业的经营成本203.3.3高人才流失率会影响煤矿内部士气低落，容易形成连锁反应213.3.4煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约，人才流失会使竞争对手的竞争力提高214 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失的原因分析224.1我国中小煤矿管理上存在
7、的问题224.1.1地理位置因素224.1.2职业环境因素224.1.3煤矿的人才管理理念存在误区234.1.4煤矿的人才管理策略欠科学244.1.5留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低254.2留庄煤矿引进人才与保留人才方面存在的问题254.2.1职业稳定性差254.2.2薪资待遇低264.2.3人才供需的渠道矛盾264.3留庄煤矿吸引人才存在的难题274.3.1受资源、规模的限制，忽视人才工作274.3.2不能为员工提供很好的发展平台284.3.3缺少完整的管理制度及体系284.3.4缺乏良好的企业文化，难以形成内部向心力285 枣庄市留庄煤业有限公司解决人才
8、流失的对策295.1树立以人为本的人才观295.2建立科学有效的激励机制295.3提高薪酬待遇及产、股权和福利等305.4创造好的工作生活的环境315.5塑造良好的企业文化325.6情感、道德留人326 总结34参考文献35致谢361 绪论1.1研究目的和研究意义随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，
9、尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。本文虽然是建立在枣庄市留庄煤业有限公司为研究对象基础上的分析，但期望籍此分析能够为我国煤炭行业解决人才流失问题提供参考。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外对人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失
10、理论模型的构建上，较有代表性的有：在研究影响人才流失的主要因素变量方面，历史上比较著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)扩展的中介链模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样
11、认知和估计流出影响因素和改变工作机会的Mobely(1979)扩展的中介链模型认为员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。模型的优点是从理论上提到了许多相互关系、相互影响的概念，促进了人才流失理论研究的发展。缺陷是模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。steers和Mowday(1981)模型的主要目标是寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达出来。该模型指出，影响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参
12、与度和组织承诺度;主观态度变量的影响变量，工作期望和价值、组织特征和组织经验、个体体验的组织现实状况、工作绩效;其它工作机会;其它工作机会的影响变量(个体变量和劳动力市场以及经济状况。steers和Mowday模型的贡献是明确提出主观态度变量对离职的影响，个人是否经常兴起“离职念头”，是否有“找寻新工作的意愿”及“离职倾向”等因素，都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者Robinson和gorrison提出了心理契约破坏的简化模式(1997)。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因故意违反及对心
13、理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选择离职。在激励人才的研究方面，美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗(Clayton.Alderfe1969)的“ERG”理论认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，当人们满足了较低层次的需要之后，会追求更高层次的需要。E隅理论的优点是认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可
14、能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。并且奥尔德弗还提出了一种叫做“受挫回归”的思想，认为当一个人在追求某一较高层次的需要时，遭到挫折，那么他的需要就会回归，有可能会增加某一较低层次的需要。因此，得出两个结论，一是激励措施应该随着人的需求的变化而变化，并根据每个人不同的需要制定出相应的激励策略;二是如果人的需要降低，工作、生活的动力与活力也会随之降低。只有不断激发人才对高层次的需要，人才的创新力才能不断焕发生机。所以，为了防止“受挫回归”现象的发生，要为人才提供有利于其施展才能、体现价值和实现理想的氛围，创造一个各种不同文化融合的良好人才软环境。从这一意义来说，ERG理论比较
15、符合实际，是比较实用的激励方法。ERG理论的缺点是对它的适用范围有疑义，有学者认为ERG理论有的组织适用，有的组织不适用，而且它的实际效果缺乏充分的研究予以验证。1.2.2 国内对人才流失的研究 国内，由于各种历史原因，对人才流失问题的研究起步较晚，而且开始时，主要是翻译介绍国外的人才流失研究。后来，直到20世纪90年代初，理论界才开始研究人才流失问题。我国对人才流失研究的时间虽然较短，但人才流失问题越来越受到研究者的重视。在人才流失的影响方面，付文杰，康涛(2002)指出人才流失对经济和技术发展有负面影响，主要体现在一是因为科技进步、经营管理需要高层次人才，人才流失影响改革开放、现代化建设的步伐。二是国际竞争力的报告显示，中国科技竞争力在世界的排名从1998年的第13名下滑到1999年的第25位后，2000年又滑到第28位。流失的人才大都年富力强、发展潜力大，人
