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1、09版基本法解读,杭州市分公司个险销售部 包鲁军 2009年4月,09版基本法解读,概念导读 组织归属解读 待遇解读 考核解读,概念导读,1、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其计算公式如下：FYC=FYP首年度佣金比例。 2、有效人力：季末在职且季度内个人累计FYC1200；当季入司的新人按月均400计算； 3、季度考核：自然月业绩结算，以回执录入为准除业务员外均季度考核 4、观察期：高手系列、高职级主管季度考核不通过，增加一个季度观察期，连续两个季度考核不通过才降级,5、直辖人员：主管直接管理的业务系列人员（不含主管本人）
2、，直辖人员本人直辖团队； 6、所辖人员：主管管辖的全部业务系列和主管系列人员（不含主管本人），所辖人员本人所辖团队；因此，所辖团队所辖人员；直辖团队直辖人员； 7、直属主管：主管直接管理的下级或平级主管系列人员。 8、增员回算：所增新人6个月内的FYC回算50%给增员者用于个人维持考核，但不计入晋升考核、团队业绩和有效人力统计 9、育成组经理回算：各级主管直辖育成组经理，在之后的两个季度的考核中，被育成组所辖团队的及有效人力，按，的比例回算给育成主管用于其直辖考核,观察期间内出单之寿险新契约于生效后至第14个月实收保费（或件数） 持续率= 100% 观察期间内出单之寿险新契约保费（保费分母）,
3、综合持续率=70%保费持续率+30%件数持续率,10、持续率：,本持续率的计算范围不包含趸交件、犹豫期撤单件,组织归属解读,平级不分离、 越级才分离、 再次平级可回归,组织归属相关规定,是市场上最彻底的血缘制！,1、你的增员和育成利益得到了最大限度的保护！任何人不能随意调配你的属员。 2、你永远不要害怕增比自已强的人，只要你不离司你增进来的人就永远是你的血缘下级 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！,待遇解析,职级设置,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,6个月,6个月,1个月,最快22个月2年可以晋升为部经理！,基本法的核心待遇项目分布 个人类： FYC、RYC、展业（高手）津贴
4、 增员类： 针对新人的：新人津贴、绩优新人奖励、职业经理人津贴 针对推荐人的：增员奖、育才奖 管理类： 管理津贴 目标责任津贴（职务津贴） 育成组经理奖,个人类待遇项目一、佣金,司龄超过9个月的业务员职级人员FYC按规定标准的80%发放，其余人员均按100%计发,各职级人员均按规定标准的100%发放,新人佣金 不打折,友情提醒：老业务员降级后佣金全打八折，惩罚性加强，要提醒组员重视职级不要轻易降级！,个人类待遇项目二、高手津贴,超额累进制,主管也可以享受高手津贴,新人津贴起始月： 1、每月15日（含）以前签约的新人，新人津贴起始月为签约当月； 2、每月15日以后签约的新人： 第一个月FYC40
5、0的，新人津贴起始月为签约当月； 第一个月FYC400的，新人津贴起始月为签约第二个月。,增员类待遇项目一、新人津贴,修订提示：09版基本法新人津贴升级，增设了2000和3000档,第1个月3000,当月生活津贴,当月成长奖金,第2个月3000,第3个月3000,第4个月3000,第5个月3000,第6个月3000,第7个月400,第8个月400,第9个月400,第10个月400,第11个月400,第12个月400,月FYC,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,1500,月FYC,新人双佣制演示,一年内共计18000元,
6、新人津贴,16月的新人生活津贴设置： 1、引导新人每月举绩 2、新人前6个月的业绩表现很重要，决定了后6个月是否有可能享受到成长奖！,712月核发新人成长奖： 1、新人津贴的适当预留有利于新人留存 2、少量的目标设定也有利于新人稳定产能,增员类待遇项目二、绩优新人奖,增设绩优新人奖(职业经理人不可兼得),以基本法补充制度的形式予以延续。 着眼未来，为公司储备一支有着较高学历的，年轻化的一支队伍！,职业经理人不再享受绩优新人奖！,增员类待遇项目三、职业经理人津贴,新人待遇汇总,有效应对同业竞争（平安、信诚、人保寿、新华均有类似奖励设置）在市场上有一定的压倒性优势！ 有利于提升新人绩效 有利于提高
7、新人的留存率 有利于新人的职涯规划,增员类待遇项目四、增员津贴,公司按被推荐人当月达成FYC的10，向推荐人计发增员津贴，累计发放一年。,增加增才奖,被推荐人达到以下条件的，推荐人可获得增才奖金,增员类待遇项目五、增才奖,增员者待遇汇总,考核回算、主管另可提取管理津贴等,一、直管津贴：主管直辖人员及直属主管（含平级）达成FYC按下表比例提取直管津贴基数。,管理类待遇项目一、管理津贴,二、间管津贴 主管的非平级直属主管所辖人员当月FYC合计，按下表比例提取间管津贴,三、平级津贴： 主管的直属平级主管所辖人员（不含由直属平级主管管辖的平级主管所辖人员）达成的FYC合计，根据主管与其直属平级主管的累
8、计平级时间（从本办法正式执行起根据两者的实际平级时间进行累计），按下表比例提取平级津贴基数,育成同职级主管两年内利益不会受损，首年利益还更高，让所有主管放下包袱积极育成！,管理津贴计提人员图示,主管A（分部经理）直辖人员 主管B（处经理）直辖人员 主管B1（组经理）直辖人员 主管B2（组经理）直辖人员 主管C（分部经理） 直辖人员 主管C1（分部经理）直辖人员 主管C11（23职级）直辖人员 主管C12（21职级）直辖人员 主管C12（21职级） 直辖人员 主管C13（21职级） 直辖人员 主管C2（分处经理）直辖人员 主管C21（组经理） 直辖人员 主管D（间增）（分处经理） 直辖人员 主管
9、D1 (组经理） 直辖人员,红色：直管津贴 蓝色：间管津贴 绿色：平级津贴 黑色：不计提管理类津贴,增设育成组经理奖 当主管A的直管人员B初次晋升为组经理(不包含曾降级至 业务员系列后又晋升为组经理的人员)时,从晋升当月起的一 年内,根据新晋升的主管B团队(不含B所辖平级主管的团队)当 月FYC合计数,每月向主管A发放培育组经理奖。 培育组经理奖=新晋升组经理团队（不含B所辖平级主管的团队）当月FYC合计5% 出现下列情形之一时，该项津贴不再发放： 1、B任主管职级满1年 2、B降级为非主管职级 3、A职级低于B职级时,管理类待遇项目二、育成组经理奖,根据主管所辖团队当月有效人力数（指当月FY
10、C0.4Q的人数），以及当前主管职级，按下表核定当月职务津贴基数，各职级主管若未达成第一档当月团队有效人力要求，组经理当月职务津贴基数为0,分处经理及以上职级则按第一档标准的50%核发职务津贴基数。,管理类待遇项目三、职务津贴,1、新人津贴 2、职业经理人津贴 3、展业津贴 4、职务津贴 5、管理佣金,各类津贴都与参会率挂钩,营销员当月实际参加职场会议的次数,1、职场会议包括早会、二次早会、夕会、主管例会、经营分析会及其他会议 2、营销员因病未到或因事未到均视为未实际参加会议； 3、营销员未准时出席视同未实际参加会议； 4、营销员提前离场视同未实际参加会议。,100%,营销员所在职场当月会议的
11、次数,参会率=,考核解析,个人指标： FYC 短险保费 个人持续率 任职时间（仅首次晋升时要求）,团队指标： 团队FYC(所辖) 团队有效人力(直辖/所辖) 团队架构,职级晋升考核指标,个人指标： FYC 短险保费,团队指标： 团队FYC (所辖) 团队有效人力(直辖/所辖) 团队架构,维持标准晋升标准的80，维持比晋升更容易,职级维持考核指标,司龄1-3个月：累计FYC1200 ，短险500 司龄4-6个月：累计FYC2200 ，短险900 或最近三个月FYC1200，短险500 司龄6-个月：累计FYC3200 ，短险1300 或最近三个月FYC1200，短险500,合同维持条件： 入司个
12、月内未转正，解除代理合同。,新业务员,季度FYC1200 季度短险400,增员回算,09版基本法考核指标体系,业务系列,修订提示：09版基本法增加了新人最近三个月滚动晋升的条件，更加有利于新人转正,新基本法考核指标体系,降级业务员：降级后重新累计FYC 最近3个月FYC1200 最近3个月短期意外险500 最近3个月个人持续率80,季度FYC1200 季度短期意外险400,合同维持条件： 降级业务员降级6个月内未转正，或降级后季度FYC持零，或3个月持续率小于80，解除代理合同。,老业务员,增员回算,业务系列,修订提示：老业务员发放FYC打8折，但转正考核时FYC不打折，更加有利于老人转正。,
13、新基本法考核指标体系,-业务系列,季度FYC4500 季度短险400,季度FYC9000 季度短险0.8S,增员回算,观察期,首次晋升任业务经理6个月 季度FYC11200 季度短险500 季度持续率80,首次晋升任业务主任3个月 季度FYC5600 季度短险500 季度持续率80,基本法考核指标体系 -主管系列,增员回算,首次晋升任业务主任3个月 季度个人FYC2500 季度个人短险500 季度个人持续率80 组建团队有效人力4人，其中本人直增2人 季度组建团队6300,季度个人FYC2000 季度本人短险FYP400； 季度直辖团队FYC5100； 季度直辖团队有效人力3人,修订提示：09
14、版基本法完善了组经理考核要求，增加直增加2人要求。,基本法考核指标体系 -主管系列,增员回算,首次晋升时须任组经理满三个月； 季度个人FYC2500； 季度个人短险500； 季度个保单持续率80%； 季度所辖团队FYC17000； 季度所辖团队有效人力7人，其中直辖团队有效人力4人； 至少直管1个组经理架构；,季度个人FYC2000； 季度个短险FYP400； 季度所辖团队FYC13500； 季度所辖团队有效人力5人，其中直辖团队有效人力3人； 至少直管1个组经理架构。,基本法考核指标体系 -主管系列,首次晋升时须任分处经理满三个月； 季度个人FYC2500； 季度个人短险FYP500； 季度
15、个人保单持续率80%； 季度所辖团队FYC36000； 季度所辖团队有效人力14人，其中直辖团队有效人力4人； 所拥有的直属主管架构至少可换算为3个组经理架构，其中至少直管组经理以上2人；,季度个人FYC2000； 季度个人短险FYP400； 季度所辖团队FYC30000； 季度所辖团队有效人力11人，其中直辖团队有效人力3人； 直管组经理以上2人。,修订提示：09版基本法提高了处经理架构考核要求,基本法考核指标体系 -主管系列,首次晋升时须任处经理满六个月； 季度个人FYC2500； 季度人短险FYP500； 季度个人保单持续率80%； 季度所辖团队FYC90000； 季度所辖团队有效人力30人； 所拥有的直属主管架构至少可换算为6个组经理架构，其中至少直管分处经理及以上职级2人；,季度所辖团队FYC72000； 季度所辖团队有效人力24人，其中直辖分部所辖团队有效人力9人； 所拥有的直属主管架构至少可换算为5个组经理架构，其中至少直管分处经理及以上职级2人。,修订提示：09版基本法提高了分部经理架构考核要求,基本法考核指标体系
