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1、第七章 激励理论人除了有经济方面的需要以外，还有社会和心理方面的需要。人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。激励理论就是根据人的需要和动机对人员进行有效激励的一系列理论。管理思想史第七章主要讲述了以下六部分内容：第一部分是关于需要层次理论有关人的需要问题，是一些行为科学家研究的主要领域和重点内容。从20世纪上半叶开始，就有学者进行过探讨。亨利默里于1938年在人的探索一书中把人的需要归纳为30种。他认为，人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。因此，在管理中，可以根据人的需要和动机来加以激励，使职工更
2、好地完成工作任务，同时职工也能更好地实现自己。美国的行为科学家麦克利兰认为人有3类基本激励需要即对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。麦克利兰认为作为一名企业家来说比较明显的是具有高成就的需求者和具有较高的权力欲望，但社交需要的表现却比较低。美国行为科学家阿特金森提出了成就需要激励模式。即：职工的行为（B）F（职工的个性，代表的环境）。认为，个人在任何的竞争环境中，都会产生两种心理倾向：一种倾向是追求成功的动机，另一种倾向是避免损失的动机。这两种动机的力量强度，取决于个人的动因、成就的预期概率，以及取得成功的激励价值。美国著名的行为科学家亚伯拉罕马斯洛提出了人类的基本需要等级论即需要层次论
3、。第二部分是关于人性假说理论道格拉斯麦格雷戈提出了有名的“X理论Y理论”，提出两大类可供选择的人性观。他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，指出了它们的要点和根本分歧，把这套观点叫做“X理论”。当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。麦格雷戈认为，由于许多原因，需要有一种关于人员管理工作的新理论。这种新理论必须建立在对人的特性和他的行为动机的更为恰当的认识基础上。于是他提出了不同于X理论的Y理论。麦格雷戈把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。
4、美国的行为科学家埃德加沙因在1965年出版的组织心理学中对人性进行了归类并提出了四种人性假设。 即理性经济人假设、社会人的假说、自我实现人的假说、复杂人的假说。沙因基本上将人性的各种情况进行了一个非常好的归纳，给管理者提供了一个较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。事实上，没有一种方式是适合于任何时代、任何人的万能管理方式，因此复杂人的假设使之产生了权变理论。第三部分是关于群体行为理论群体行为理论主要由以下理论构成：（一）团体动力学理论卡特卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的“场论”，这是他的团体行为研究的理论基础。1944年，卡特卢因首
5、先用“团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。（二）团体规范和压力的理论规范就是团体成员所期望的行为标准，是每个成员都必须遵守的。但团体规范并不规定其成员的全部活动，而只是规定团体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围。由于团体规范大都是不成文的，团体的新成员是逐渐学会这些规范的。正式组织的工作目标对规范的形成有影响。（三）团体的内聚力和士气的理论团体的内聚力指团体对其成员的吸引程度，既包括团体对每一成员的吸引程度，又包括团体成员相互之间的吸引程度。当
6、这些吸引程度达到一定强度，而且团体成员资格具有一定价值时，这个团体就是内聚力强的团体。卢因认为，团体内聚力的强弱，主要受团体的领导方式、团体与外界的关系、团体的规模、团体成员的稳定性、团体内部的奖励方式和目标结构五种因素的影响。生产率不仅受团体内聚力的影响，而且受团体成员相互之间诱导的性质（正诱导或负诱导）的影响。一般讲来，受正诱导的团体，生产率都有所提高，内聚力越强的，提高的幅度越大；受负诱导的团体，生产率都有所降低，而且内聚力强的团体，降低的幅度更大。内聚力强的团体，士气也高，劳动生产率也高。（四）信息交流的理论信息交流是行为科学中关于团体行为研究的重要内容之一。但是，信息交流存在着一些障
7、碍，包括语言上的局限性、信息发送者和接受者在知觉和判断上的错误等。因此，人们在信息交流方面往往不能很好地传达和接受信息，造成误解。按不同的标准，信息交流可做不同的分类。如按组织系统，可分为正式和非正式信息交流。非正式信息交流就是所谓“小道消息”。它有单线式、流言式、偶然式、集束式。小道消息有选择地传播给某些人，又叫做葡萄藤式流传。这种形式最为普遍。（五）有关团体及其成员相互关系的理论团体成员相互之间的关系是行为科学中关于团体行为的状态研究内容之一。这方面的重要理论有：1、社会关系计量学社会关系计量学是美国心理学家莫雷诺在30年代创立的，又叫做团体成员关系分析法，是一种分析和计量团体中人际关系的
8、学说和方法。社会关系计量学以团体中各个成员对其同事的喜爱选择为基础，对团体成员间的相互关系进行分析，并使各个成员适应于工作任务。莫雷诺认为，从理论上讲，整个社会是由许多小团体组成的，而小团体同整个社会有着相同的动态和结构。因此，只要对小团体进行分析，就可以推知整个社会的动态和结构。2、团体成员相互影响分析法这是行为科学家贝尔斯提出的一种分析方法。他对一个团体的决策过程进行考察和试验，结果发现，在一个没有正式领导者的团体中，团体成员间相互影响的行为共有12类。经过调查分析，他发现团体内自然地存在着两种领袖人物：一种领袖人物对工作任务的意见和建议最多，可以叫做“工作任务型领袖”；另一种领袖人物最善
9、于处理人际关系，可以叫做“人际关系型领袖”。3、有关团体间冲突的理论团体间的冲突，既有联系、又有区别，行为科学家在这方面做了较多的研究。总的来讲，竞争的结果是，胜者往往骄傲自满，败者大都不肯承认失败。于是团体间的紧张与冲突增多。以往，行为科学家大都认为冲突是坏事，对团体间冲突持否定态度。但后来，许多行为科学家认为冲突不一定是坏事，而没有冲突不一定是好事。因为，如果只强调组织内部的忠诚和合作，提倡唯唯诺诺和不发表不同意见，反而使矛盾不能暴露，窒息生机。所以，有人主张要区分破坏性的冲突与建设性的冲突。破坏性的冲突指带有偏见、无理取闹、暴力破坏的冲突，应加以限制。建设性的冲突指敢于发表建设性意见，揭
10、示矛盾，以便解决问题的冲突，应加以倡导。第四部分是关于强化理论和期望理论强化理论是以学习的强化原则为基础的、理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，是强调行为的结果对以后行为影响的理论。强化理论的依据是强化刺激以加强记忆的一些学习原则。弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。弗鲁姆的期望机率模式表示：激励力=某项活动成果的吸引力期望机率（1）“某项活动成果的吸引力”即一个人对某项活动可能产生的成果的评价。从
11、逻辑上讲，某项活动成果对一个人的吸引力的大小，会激励他去实现、或不去实现这项活动。一定大小的负的吸引力（即排斥力）也会从反方向产生同等程度的激励作用。（2）“期望机率”即一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。它是个人主观的估计和评价，同客观上是否符合实际情况无关。至于它是否对个人起激励作用，以及所起激励作用的大小，也以这种主观判定的期望机率为依据。（3）“激励力”是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。所以，为了激励职工，企业管理者应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。第五部分是关于
12、双因素理论双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格提出的一种激励理论。赫茨伯格在工作丰富化方面进行了开创性的工作。他曾在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行了访问调查，询问在他们的工作中，有哪些事情是使他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事情是使他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。第六部分是关于公平理论和归因理论公平理论是美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出的一种激励理论，侧重研究工资报酬分配的合理性
13、、公平性及其对职工生产积极性的影响问题。归因理论是美国行为科学家和心理学家凯里韦纳等人提出来的一种激励理论。他们所讲的归因是指根据人的外部特征，对他的内心状态所做的解释和推论。本章应该掌握的重点和难点：（一）需要层次理论的主要观点和不足马斯洛于1943年和1954 年先后发表了人类动机理论和动机和人两部著作，阐述了他的需要理论。马斯洛也认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。1、人类需要是有层次的。马斯洛把人的各种需要归纳为五个层次即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。2、这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不
14、清的，对某种需要表现的强度也不一样，需要因人而异。3、人们一般按照这个等级系列从低级到高级地来追求各项需要的满足。4、一般讲来，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。但当较低级别的需要受到威胁时，也会向相反的方向发展。5、人的需要还带有发展的、动态的性质。同年龄和地位的发展变化，以及社会发展的不同时期有关。马斯洛在20世纪40年代提出了这一理论，使人们较普遍地注意到人的需要这个重大问题。因而多年来广为传播，影响很大。但他当时提出这个理论时，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验材料来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的
15、说法中有许多缺陷，不能为试验材料所证实。一些行为科学家指出，马斯洛的理论的不足之处主要有：满足尺度不明确、满足目标不明确、满足间歇不明确行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上指出，人的基本需要不是五种，而是三种，即：由生存、关系和发展这一人类基本需要等级论，这三种需要并不完全是生来就有的。有的需要（如关系的需要和发展的需要）是通过后天学习才形成的。而且，人的需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展，可以越级出现。（二）麦格雷戈的X理论Y理论的主要观点1、X理论对人性的假设。人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。人生而以我为中心，漠视组织需要。人习惯于保守，
16、反对改革，把个人安全看得高于一切。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。以X理论为指导思想的管理理论的要点：企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。采取胡萝卜加大棒的管理方法。2、Y理论的假设。企业管理当局应当负责把企业生产的各项要素组织起来，实现企业的经济目标。人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的
