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1、2009年10月人事测量 试卷一、单项选择题（每题1分，共5分）1. 1924年燕京大学发表了经修订的比奈西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验，作者是心理学家、曾出任燕京大学校长的（ C ）P24 A.樊炳清 B.蒋梦麟 C.陆志韦 D.蔡元培2. 下面各选项中，最不需要作为高层测量的素质是（ D ）P268 A.坚韧的毅力 B.敏感性与沟通能力 C.创造性思维能力 D.职务所特有的知识和技能3. 针对同一组被试间隔一段时间测量两次的信度是（ A ）P86 A.重测信度 B.复本信度 C.内部一致性信度 D.评分者信度4. 公文筐测验在材料设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者（这
2、里特指组织领导者）的管理能力主要来自所掌握的有关知识、社会实践体验和（ B ）P201 A.工作年限 B.自身素质基础 C.资格认证 D.相关训练5. 领导行为评估包括沟通方式评定、冲突应付方式评定、工作习惯评定和（ D ）P189-194 A.决策习惯评估 B.风险管理评估 C.奖惩方式评估 D.变革意识评估二、多项选择题（每题2分，共10分）6. 投射测验的主要特点体现在（ ABC ）P31 A.非结构性 B.掩蔽性 C.整体性 D.兼容性7. 在确定常模时，常用的取样方法有（ ABCD ）P72-73 A.简单随机抽样 B.系统抽样 C.分层抽样 D.分组抽样8. 在信度系数中，需要两套
3、测验题目的信度系数是（ BD ）P87 A.分半信度 B.复本信度 C.重测信度 D.重测复本信度 9. 组织层次的测量，是一些适用于全组织范围的大型调查，所获得的企业整体员工的数据很有研究价值，常见的调查工具有（ AC ）P271 A.工作满意度调查 B.工作团体凝聚力调查 C.工作价值观调查 D.团队绩效评估10. DISC个性测验适用的对象包括（ ACD ）P150-151 A.大、中学生 B.销售人员 C.社会上的一般人员 D.管理人员三、填空题（每题1分，共15分）11. 问答题计分过程中常见的误差有：（ 宽容定势 ）和 （ 晕轮效应 ）。P6512. 从答题的方式上来讲，16PF人
4、格因素测验是（ 自陈 ）量表。P14213. 人事测量所采用的心理测验方法有测验法、调查法、访谈法、（ 观察法 ）和 （ 情景模拟法 ）。P414. 常模是否可靠关键在于（ 有没有具有代表性的被试样本）。P615. 除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷武德沃斯编制的“ 个人资料调查表 ”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要设计的。P1916. 世界上第一个具有应用价值的心理测验，是 （ 比奈的智力测验 ）。P1517. 气质测量多采用划销测验，即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上的指定内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩
5、，包括（ 作业量 ）和（ 正确率 ），以此判定气质特征。18. 管理人员人格测验是根据“ 大五 ”人格模型中的正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、（ 责任心 ）和广纳性几个维度以及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度构建成的一项个性测验。P15419. T分数的平均数是（ 50 ），标准差是（ 10 ）。P7720. 通常来讲，测验的长度越长，信度值越（ 高 ）。P93四、名词解释（每小题4分，共20分）21. 社会赞许性：即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。P1122. 构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽
6、象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，都可以通过各种可观察的材料加以确定。P10323. 面试:是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。P3724. 人事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质，并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关系就是人事匹配关系。P12625. 主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员
7、。主试的经验如何往往会对测验的结果产生影响。P58五、简答题（每小题8分，共24分）26. 试说明在测验过程中存在的两种误差。P5927. 请比较整体计分与分析计分。P65答：1）整体计分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。 2）分析计分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准。28. 简述确定构想效度的步骤。P103答：建立理论框架，以解释被试在测验上的表现； 依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设； 以逻辑和实证的方法来验证假设，
8、根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止。 六、论述题（共26分）29. 试论述无领导小组讨论的特点与测验维度。P208-209答：1）无领导小组讨论的突出特点是具有生动的上际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。2）无领导小组讨论的维度定义： 组织行为； 洞察力，又称智慧能力； 倾听； 说服力； 感染力； 团队意识； 成熟度。30. 考察中层管理人员所需要的品质可以从能力、个性特征、动力适应性（个性倾向性）、知识经验四大模块展开，那么如何针对这四大类内容进行人事测量工
9、具的组合？P274-275答：）能力方面。 采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。 无领导小组讨论 领导行为评估）个性方面。 采用管理人员人格测验 采用16PF人格测验 采用DISC测验）兴趣、动机适应性方面。）知识经验方面。2008年10月人事测量试题一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)1当测验题目被用于进行团体间的比较时，所要求达到的信度系数rxx为( C )P85 A 065 B 070 C 080 D 0852比奈致力于智力测量研究的初始原因，是鉴别哪一类儿童?( A )P16 A.智力落后 B智力超常 C.偏材 D一般智力3在观察法中，需要假定被试所处情
10、景的方法是( C )P35 A.自然观察 B情景压力 C模拟情境 D自我观察4生活特性问卷主要考察个体的( B )P162 A.个性 B动机 C能力 D情感5将测量的内容材料维度与行为技能维度相对应的表格叫( D )P41 A.平衡计分卡 B综合平衡表 C得分平衡表 D双向细目表二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分， 共10分）6对于测量结果的分析通常包括对于测量结果的( ABC )P12 A.计分， B.统计 C解释 D评估 7。在效标的选取中，通常可以用作人格测验的效标包括( AB )P102 A.等级评定 B实际工作表现 C特殊训练成绩 D学术成就8，在结构化面试中，考官使用的评分
11、工具包括有( BC )P212 A.规范性问题设计 B个人评分表 C.得分平衡评分表 D综合评估表9决定样本取样大小的因素包括( ABD )P71-72 A.总体规模 B总体性质 C施测环境 D施测结果10价值取向评估所调查的员工的价值取向包括( ACD )P188 A.社会 B自然 C唯美 D经济三、填空题（本大题共10小题，每空1分，共15分）11投射技术一词由（ 富兰克 ）于（ 1939 ）年首先明确提出。P3112测验的标准化包括的条件有：测验题目的标准化；（实施过程）和（记分）的标准化；以及选用有代表性的常模。 P5 13对题目进行初步选择的主要依据是（ 题目本身的性质 ）和（ 对预
12、期测量目标的可测量程度 ）。P5214测量的信度是指测量的（ 结果的可靠性或一致性 ）。15效度指标主要包括：内容效度、（ 构想效度 ）和（ 效标关联效度 ）。P9816在所有效标中，可以作为任何测验效标的是（ 等级评定 ）。P10217常模的主要表示方法包括：（ 平均数 ）和（ 标准差 ）。P618调查和测验不同，目的主要是了解某种特征或态度或行为倾向的（ 普遍性或程度（强度） ）或影响性。P18619多项能力与职业意向咨询测验所包含的分量表的数目是_6个_。P17720鉴别度指数在_0.3_以上就可以接受了.P115四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）21地板效应：测验题目
13、过难，大部分个体得分普遍较差的现象。P822肯定反应定势：克伦巴赫发现，被试在无法确定“是非题”的正确答案时，选“是”的人多于选“非”的人。这种定势称为肯定反应定势。P6223标准九：是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分数量表。它以5为平均数，以2为标准差。P7724内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。如成就测验往往采用内容效度的评估方法。P9825教育敏感性：是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。P122五、简答题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）26简述标准化的纸笔类测验的优缺点。P30答：标准化的纸笔类测验的优点：方便性、经济性、客观性。标准化纸笔测验的不足之处： 1）测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量； 2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。 3）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。27简述被试特点对测量结果的影响。P61-62答：测验的技巧与练习因素。焦虑和动机因素。测验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的测验结果的担心或对应付测验结果的能力的担心而造成。大多数人在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。反应定势。也称反应的方
