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1、我国中小企业人力资源管理探讨作者：liying123摘要：改革开放30年来，我国中小企业到迅速发展，已经成为我国经济增长的重要力量之一，然而，中小企业市场定位、融资、人力资源管理、企业文化建设等方面的不完善，阻碍了其良性发展。企业新产品开发、市场战略制定和产品销售策略等活动都与人相关，企业战略制定、组织结构优化和企业文化建设都与人力资源管理息息相关，因此，对中小企业人力资源管理的探讨具有较强的现实意义。本研究主要分三个部分，第一部分分析我国中小企业人力资源管理外部环境；第二部分分析中小企业人力资源管理现状，着重分析其自身人力资源管理特点及用人挑战与机会；第三部分提出完善我国中小企业人力资源管理
2、的建议，从企业战略目标、企业市场定位和企业文化建设等方面提出具体措施，丰富选人、用人、育人、留人等基础人力资源管理内容。关键词：中小企业 人力资源管理 探讨近年来，我国中小企业迅速发展，在创造就业岗位、引领技术创新等方面都有突出贡献，已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。长期以来，中小企业在价值定位、制度建设、引入科学管理的道路上取得了一定进展，但在发展过程中也暴露出许多问题，尤其在2008年金融危机后，大部分行业进入微利时代，中小企业面临的人力资源管理方面的问题尤为突出。中小企业人力资源管理一般存在职能不完善、人才匮乏，培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等问题，这些都制约着
3、企业的发展。通过对中小企业人力资源管理理论的研究，分析其外部环境和自身人力资源管理特点，提出我国中小企业人力资源管理的建议，丰富人力资源管理理论与实践，为公司选人、用人、育人、留人提供决策参考，因此，对中小企业人力资源管理进行探讨是一项极具理论和现实意义的课题。一、我国中小企业人力资源管理环境分析（一）中小企业人力资源管理的界定1人力资源概念美国学者Drucker在20世纪50年代首先提出了“人力资源”的概念1，不同学者对人力资源的定义不尽相同，但归纳起来主要有两类不同的定义。一类以人口为出发点，指一国或一地区具有一定技能，为社会创造物质财富或精神财富、从事智力劳动或体力劳动的人们的总和。另一
4、类以能力为出发点，指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力2。两方面人力资源的内涵包括数量和质量两个方面，是质与量的统一。2人力资源管理概念到目前为止，关于人力资源的管理还没有形成一个普遍令人们接受的定义，国内学者赵曙明认为人力资源管理的定义可分为三类3。第一类是由彼得德鲁克、巴克等人提出，比尔莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员具有的一种广泛意义上的普通管理职能。其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调。这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，把组
5、织中的人力资源作为组织的一种有价值资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是利用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是实现个人、企业和社会的利益。第二类是由海勒曼、德斯勒等人提出，认为人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理。德斯勒认为人力资源管理就是人事管理，他的定义如下：人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人提出，他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不
6、同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。综合上述三类观点，本文认为：现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3中小企业人力资源管理界定日本经济学家长岛总一郎认为，在现代市场中总会存在着市场的盲点，中小企业生产经营活动要围绕着“寻找市场缝隙”而展开，并以专业化经营为核心走有企业特色的经营道路5。结合人力资源管理的概念、管理职能以及相关因素的分析，本文认为中小企业人力资源管理是指中小
7、企业的管理者根据中小企业自身的特点，利用计划、组织、领导、控制、激励等管理职能，运用现代化科学方法对企业中的人力资源进行合理、有效地开发和利用，协调组织成员的活动，使其与管理者一起高效率地实现中小企业发展目标的活动过程。（二）我国人力资源供给状况我国是一个人口大国，人力资源供给主要存在以下特点：1人口基数大，增长快。我国由于庞大的人口基数，受人口增长惯性的影响，每年人口总量仍大规模增加，目前每年增长速度接近700万人以上。第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻，企业富余人员分流安置，农村剩余劳动力不断涌向城市，从业人员逐渐向第二、第三产业转移。
8、2人口文化素质已开始由低层次向中等层次过渡，但发展不平衡，地域性明显。随着社会经济的发展，产业升级对人员文化素质的要求越来越高，有学者对中国31个省市的人口文化素质特点和经济发展关系进行研究，认为：文化素质的空间格局呈现东北高、西南低，自东北向西南依次呈现高、中、低三级阶梯；各地区的人口文化素质提高提高程度与经济发展水平有关6。3劳动力需求增长与供给结构性短缺。随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，总量上供过于求，而且人员素质结构性失衡矛盾突出。由于区域发展不平衡，东部沿海地区，经济较发达，中西部地区劳动力的供需目前还处在低
9、层次7。有学者对中等以上专科院校毕业生的供给趋势进行了研究，认为未来几年我国研究生、普通高等院校毕业生以及中等专业学校毕业生供给人数呈逐年上升趋势，而未来几年我国技工学校毕业生供给人数呈逐年下降趋势，技术工人短缺现象普遍存在，在制造业发达的地区尤为严重8。4劳动力成本呈逐年上升态势。随着我国围绕提高居民收入在国民收入分配中的比重等工作的推进，提高居民收入，尤其是广大普通劳动者的收入，对企业来说意味着劳动力成本的上升，大部分制造业，特别是对劳动密集型的加工业产生了巨大的影响。综上分析，中小企业多以劳动密集型产业为主，地区分布主要集中在东南沿海、环渤海和华中六省等劳动力资源密集地区，相对于国有企业
10、和外资企业，中国民营企业的劳动力成本无疑是最低的，这也是民营企业的一大竞争优势。随着劳动力成本的升高，中小企业劳动力成本优势已不再明显，劳动力供给的结构性短缺成为制约中小企业发展的瓶颈，中小企业人力资源管理既要面对人力资源市场上对高素质人才的激烈竞争，又要加大人力资源的开发和培训9，这些都为中小企业的持续、健康发展提出了新的挑战。（三）我国相关政策环境对中小企业人力资源管理的影响中小企业的人力资源开发与管理不仅取决于企业自身特点和市场定位，还在一定程度上受到相关政策的影响和制约，如成长环境、激励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值实现。社会支持与服务体系是否完善，立法、执法等法律法
11、规是否健全，社会道德和信誉是否具备等诸多外部环境因素都影响企业与社会进行人才的流动交换以及企业内部人才激励与约束机制的建立10。当前，中小企业人力资源管理已经落后于企业发展的需要，其存在的问题及制约因素主要表现在以下几个方面：1人才市场功能不健全人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。由于人才市场多为政府创办，机构之间和机构内部以及机构人员都缺乏竞争机制。除稍有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业中介，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。而私营机构往往由于缺乏行业自律和规范化管理，出现较多的高收费或骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整
12、体形象，也在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。由于人才市场发育滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大，影响了中小企业与社会大系统的人才置换。2高管供需机制未形成中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等方面存在诸多问题，常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，导致经理人希望流动。中小企业随着其规模的快速发展，企业主也渴求能征善战的经理人才进行专业化管理，提升企业的经营管理水平，以谋求企业快速、健康发展。此外，随着中小企业的发展，企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供完善的人才中介服务机构，
13、广泛准确的企业和人才资讯，科学合理的配套政策和法规，医疗、安全、福利等社会保障措施。但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才，而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的状况。因此，迫切需要建立职业经理人市场机制，以缓解中小企业经理人员供需矛盾突出的问题。3人才流动的市场壁垒高当前人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、方法上得到解决。人才素质能力的科学测评、任职资格的确认、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭
14、尝试的模糊状态，而缺乏科学性、客观性、公正性，致使双方期望不明、合作不利、摩擦频生。这在一定程度上增加了双方的风险，从而大大降低了人才流动的活跃度和有效性。4社会信用体系不完善改革开放以来，我国市场经济急速发展，而相应的社会文明、社会信用和法律法规却不健全。中小企业由于其发展初期的聚财特性，出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。另一方面，中小企业所倚重的人才亦存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业秘密等行为。这些社会信用体系的危机在很大程度上影响了人力资源的配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，不利于人才的引进，进而制约了中小企业的发展。二、中小企业人力资源管理现状分析（一）我国中小企业的规模
15、、特点2010年末，全国工商登记注册的小企业超过1100万家，个体工商户超过3400万户，占企业总数的99%，工业增加值占规模以上工业增加值的69%，中小企业提供了80%以上的城镇就业岗位，约65%的发明专利，80以上的新产品开发，是我国提升自主创新能力，加快经济发展方式转变的重要力量(引自：http:/ 企业人数 年销售收入 资产总颈大型企业 2000人以上 3亿人民币及以上 4亿人民币及以上中型企业 300-2000人 3000万-3亿人民币 4000万-4亿人民币小型企业 300人及以下 3000万人民币及以下 4000万人民币及以下我国中小企业的发展由于受到资源有限、市场准入、财税支持和融资等方面的影响，大多以小规模形态经营，且大多属于低技术劳动力密集型产业，是我国缓解就业压力的主要依靠。据统计，在我国出口总额中，约60来源于中小企业，中小企
