好声音场外幸运观众

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1、1HR 管理规避措施关于企业 HR 管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。2. 清理现有规章制度，以规避劳动合同法的倾斜。3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。4. 职位说明书（1） 需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧

2、视） 、能力要求、考核标准。（2） 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3） 要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过 X 天的等等。（二）1.员工入职时候：（1） 所有证件的复印件并留存（注意有效期） 。（2） 要求员工出具离职证明 ，或者签署劳动关系清白承诺书 ，并对其前一个工作单位作背景调查。（3） 员工入职时候需要签字抄录以下承诺书 （注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容

3、涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。（4） 员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档） 。（5） 发给该员工的职位说明书 ，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。（6） 签订签收表 ，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号） ，以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。（7） 只能向员工收取如下证件正本：健康证 失业证 ，至于公司出资的资格证或上岗证 ，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。（8） 签订劳动合同。劳

4、动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份委托公司保管合同书 ，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。（9） 人事档案在员工离职后至少保存 2 年。（10） 注意：所有的承诺书都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄） ，否则会存在“胁迫”嫌2疑。2. 劳动合同签订（1） 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2） 对于 16 周岁到 18 周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与

5、我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。（3） 员工不愿意签订劳动合同的：方法 1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法 2：员工写不签订合同的申请入档（不合法） ；方法 3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）（4） 试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的 30 天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的 15 日以前算 1 个月，15 日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”

6、的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职） 。（5） 用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择） 、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签劳动合同 。（6） 在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的上班通知书 ， 通知书上需要记载两项必备条款一是劳动者报到正式上班的时间二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。（7） 合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴” 。（8） 用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情一是要向劳动者签订岗位责任书其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候方面用人单位举证二是要向劳动者公示用人单位

7、的规章制度即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9） 合同期限：把握 3+N10 的原则。建议 3 年最佳（因为 3 年的话试用期最长可以到 6 个月，以便观察考核一名新员工） 。注意外国人合同期限不得高于5 年。有职位危害的合同不得高于 8 年且需要轮换岗位。（10） 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任” “患病”的条件（劳动合同法第 41 条第 1、2 项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。（11） 集团内的调动，合同有效。（12） 为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延

8、续一年”的条款。（13） 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14） 关于“专项培训” ，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档） 。（15） 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。3（16） 对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。（17）

9、 对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18） 外地专柜的员工劳动合同签订问题：方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。（19） 劳动合同填写注意点A工作地点不宜过于详细。B 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过职位说明书来固定。C 薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或

10、者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件，D社保条款：均是企业与员工的法定义务。E 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。（三）1.合同期间的人事异动（1） 修改人事异动申请单中的相关条目，转换成申请单 补充协议一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行职位说明书告知手续。（2） 对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，

11、只能是“解除劳动合同”方式来处理。（3） 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为严重违纪 ，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿” ，或者将此条写入合同中。2. 工资与社保（1） 关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的不交社保申请 ） 。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴” 。（2） 对于在工资项目中加入“社保工资” “固定加

12、班工资”项目的，只要经过法定程序即可。（3） 计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。（4） 年终奖金不能列表，不能签收，而且改以购物券的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。4（5） 工资项目中可以加入：“劳保费用” “讲课费” “稿费” “计生补助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。3. 劳动定额与加班（1） 能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班” ，注意不能以规定“定额未完成者不能下

13、班”的方式处理（2） 管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以职位说明书中规定的职责为“参考定额” ，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3） 加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意： 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 必须是书面。 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。（四）1.试用期公司解除劳动合同的：（1）书面出具解除劳动合同告知函 ，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明） 。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违

14、反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。（4）试用期解除劳动关系的几个注意点A各职位依据职位说明书的录用条件来证明 “不胜任” ，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。B证明劳动者已经知道录用条件。 （入职时发给职位说明书并要对方签收）C举证时候要有职位说明书 、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。D试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前 3 天。2. 转正后公司解除劳动合同的：（1） 需要有明确的各岗位绩效标准。 （可以通过职位说明书来固定（2

15、） 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。（3） 对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次） ，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证） 。（4） 严重违纪，注意要有明确的奖惩条例 。（5） 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。5（6） 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间） 、证书的真实性等都是欺诈的行为。（7） 其他温和的让员工辞职的方法。（8） “末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任” ，否则尽量不要用。如果实在要用，

16、可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9） 要“书面通知”工会。3. 员工解除劳动关系的处理：（1） 是否提前 30 天（试用期提前 3 天） 。（2） 是否办理规定的工作交接。（3） 是否有培训协议与保密协议。（4） 员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同） ，企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。（5） 对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据） ，按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资” 。4. 劳动合同的终止的：（1） 合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有 1-6个月的医疗补