202X年人力资源规划书的编写

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1、助理人力资源管理师辅导讲座 人力资源规划篇 国家职业资格培训深圳职业技能训练中心 讲师介绍 刘伶先生 文学学士 管理学学士 经济学硕士学位 高级咨询师 人力资源管理师 企业培训师 从事人力资源管理十余年 曾先后任职于大型集团公司人力资源部经理 IT企业人力资源总监等职位 有丰富的人力资源及企业管理实战经验 涉及培训领域 职业经理人 企业人力资源管理 管理技能训练等 问题的提出 当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到 怎么办 当企业已经付出某方面的培训费用 但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用 怎么办 当企业为了避免人才短缺而大量储备人才 最终造成人才浪费的人工成本的上升 怎么

2、办 当企业培养的员工 跳槽 成为竞争对手的骨干力量时 怎么办 这些都是许多企业司空见惯的事情 对于这些问题的解决要借助于事前的规划 课程的目标 掌握人力资源管理的基本概念掌握人力资源规划的概念及内容 掌握人员计划制定的程序掌握企业组织信息调研的步骤及方法掌握岗位调查 岗位分析及岗位设计的要求及内容掌握人力资源成本构成 成本预算及核算 课程目录 人力资源管理的基础知识人力资源规划及相关概念企业内外环境的分析岗位信息的采集人力资源供需预测及规划书的编写人力资源会计 人力资源管理的基础知识 人力资源人力资本人力资源管理人力资源管理的内容人力资源管理和传统人事管理的区别 人力资源 广义智力正常的人狭义

3、能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 清华大学张德 包含在人体内的一种生产能力 它是表现在劳动者身上的 以劳动者的数量和质量表示的资源 它对经济起着生产性的作用 使国民收入持续增长 它是最活跃最积极的主动性的生产要素 是积累和创造物质资本 开发和利用自然资源 促进和发展国民经济 推动和促进社会变革的主要力量 南京大学赵曙明 企业组织内外具有劳动能力的人的总和 复旦大学郑绍濂等 一个国家或地区有劳动能力 体力劳动或脑力劳动 的人的总和 企业全体员工的能力 人力资源管理 运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的组织 培训

4、和调配 使人力 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织的目标 人力资本 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识 技能及其表现出来的能力 需求预测供给预测供需平衡 招聘计划选择渠道发布广告组织面试办理入职试用考核 培训需求培训计划培训实施培训考核 绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈结果利用 薪酬总额薪酬水平薪酬制度日常薪酬 人力资源管理的内容 管理制度劳动合同员工沟通职业安全卫生管

5、理 人力资源管理VS人事管理 人力资源规划 概念及分类规划的步骤规划的流程 人力资源规划 人力资源规划是指为实施企业的发展战略 完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化 运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测 制定相宜的政策和措施 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡 实现人力资源合理配置 有效激励员工的过程 人力资源规划的分类 总体规划和各项业务规划长期规划 中期规划和短期规划战略规划和战术规划战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工开发规划 人力资源规划流程图 调查分析预测供需制定规划实施评估 外部环境经济 法律 人口等 经营战略产品组合 利润目标等 组织环境组

6、织结构 管理机制等 人力资源现状素质结构 员工需求等 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源总规划 各项业务规划 人力资源开发与管理政策 人力资源规划的实施 评估 反馈 人力资源规划的步骤 调查 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施 人力资源规划并非一成不变的 它是一个动态的开放系统 人力资源规划的步骤 企业

7、内外部环境的分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡人力资源规划书的撰写 企业内外环境的分析 有关组织的基本知识组织信息的采集组织信息的处理组织信息的分析 组织信息的分析 组织信息分析是对原始信息进行综合 评价 分析 使信息转化为情报的过程 在信息工作中居于核心地位 具体方法有 专家调查法 数理统计法 财务报表分析法 市场预告分析法 态势分析法 SWOT分析法 企业优势 Strength 企业劣势 Weakness 机会 Opporttunity 威胁 Threats 组织信息的处理 组织信息处理的要求组织信息处理的程序与内容 企业组织信息处理的要求 及时性准确性适用性经济性 信息

8、处理的程序与内容 信息原始信息的采集信息的加工信息的传输信息的存储信息的检索信息的输出 有关组织有基本知识 组织的概念组织机构的类型组织设计的内容和步骤组织设计的要求组织设计的要求及原则 组织信息的采集 组织信息采集的流程企业组织信息采集的主要内容进行组织信息调研的具体要求组织信息调研的几种类型信息采集的方法 企业组织信息采集的主要内容 决策机构的效率决策效率和效果执行效率文件审批效率文件传递效率各横向机构之间的协调程度各组织内部信息传递的畅通程度信息自上而下或自下而上传递的速度和质量 进行组织信息调研的具体要求 准确性系统性针对性及时性适用性经济性 组织信息调研的几种类型 探索性调研描述性调

9、研因果关系调研预测性调研 信息采集的方法 询问法当面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查询问法问卷调查询问法观察法直接观察法行为记录法 调查研究阶段的步骤 调研的准备阶段正式调研阶段结果处理阶段 调研的准备阶段 通过对企业有关情况 信息 资料的初步分析和非正式调研 确定调研的主题内容和范围本阶段可分为三阶段初步情况分析 以便掌握了解情况非正式调研 对拟定假设进行调研 发现新问题 新假设 以便进一步探求问题真正所在确定调研目标 进一步明确调查调查目标 逐步缩小调查范围 确定调查项目的重点 正式调研阶段 此阶段是信息调研最主要 最关键的阶段为实现目标 此阶段分三个步骤决定采集信息资料的来源和

10、方法信息资料 原始资料 第一手资料 初级资料 次级资料 二手资料 设计调查表格和抽样方法现场实地调查 结果处理阶段 整理分析调查资料常用描述性分析法 因果分析法 预测性分析法写出调研报告 组织的概念 从管理学和系统论的角度来看 企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动 是企业管理的基本职能之一 是企业管理的基础职能 是企业活力和经济效益的决定性因素之一 企业组织现代化是企业管理现代化的重要内容 Back 组织设计的内容和步骤 按照企业计划任务和目标的要求 建立合理的组织机构 包括各个管理层次和职能部门的建立 按照业务性质进行分工 确定各个部门的职责范围 按照所负的责任给予各部门 各管理

11、人员相应的权力 明确上下级之间 个人之间的领导和协作关系 建立信息沟通的渠道 配备和使用适合工作要求的人员 Back 组织设计的四个基本要求 具备必需的功能有利于发挥组织成员的能力协调良好高效和灵活 Back 组织设计中应当遵循的原则 目标 任务原则分工 协作原则统一领导 分级管理的原则统一指挥的原则权责相等的原则精干的原则有效管理幅度原则 Back 组织机构的类型 直线性直线职能制事业部制矩阵制 Back 直线制 Back 1 直线制的特点 领导关系按垂直系统建立 不设专门的职能机构 最简单的集权式组织结构 又称军队式结构 2 优点 结构简单 指挥统一 责权明确 反应灵敏 费用低廉3 缺点

12、缺乏分工 权力集中4 适用范围 规模小 业务简单的企业 直线职能制 Back 1 直线职能制是以直线制为基础 加上职能部门 是一种集权和分权相结合的组织结构形式 2 特点 厂长 经理 对业务和职能部门均实行垂直领导 职能部门只有建议权 没有直接领导权 与业务部门是指导关系 而非领导关系3 适于 规模中等的企业 事业部制 Back 1 事业部制的总原则 集中决策 分散经营 2 集中决策指导下的分散经营 按产品 地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位 3 优点 1 权力下放 解放 高层 2 各分部主管自主性强 提高企业适应能力 3 各分部实现专业化 4 各分部责权明确 物质利益与经营情

13、况挂钩4 缺点 1 机构设置重叠 2 各事业分部独立性强 考虑问题容易忽视整体利益 3 适于 规模较大 业务多样化 市场环境复杂的企业采用 矩阵制 Back 1 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成 最大特点 具有 双道命令系统 2 优点 将企业横向 纵向很好地联合 集中不同部门的专业人员 能不增员调和了结构稳定与任务多变之间的矛盾实现了企业综合管理与专业管理的结合3 缺点 组织关系比较复杂 市场部 销售部 客服部 技术部相互脱钩 对用户承诺不一致 4 适于 任务活动比较多变的企业 组织结构的选择 Back 岗位信息的收集与分析 岗位调查的信息内容岗位信息收集的方

14、法岗位分析的目的岗位设计的要求岗位设计以及再设计的内容 岗位调查的信息内容 关于岗位的 比如 岗位名称是什么 岗位的基本任务 使用的设备 此任务的目的 工作条件如何 关于任职者 包括任职者的知识 技能 受教育的程度 体力状况 智力状况 适应性等 岗位调查的方法 调查表座谈法现场观察 岗位分析的目的 岗位分析的中心任务为企业的人力资源管理提供依据 保证事 岗位 得其人 人尽其才 人事相宜岗位分析的结果形成工作说明书 岗位规范及职务晋升图 岗位设计的要求 企业不断提高工作效率 提高产出与服务水平企业员工之间的劳动分工更加合理 协作更加默契企业员工的工作环境得到进一步改善 岗位设计与再设计内容 工作

15、扩大化工作满负荷工作环境的优化 企业人员计划的制定 岗位设置的原则岗位设置应考虑的因素人力资源的供需预测人力资源规划的编写 岗位设置的原则 岗位设置的原则 由该组织的总任务来决定的 因事设岗 是设置岗位的基本原则 岗位是以 事 为中心而设置的 问题 是否是存在因人设岗 设置岗位时 应考虑的因素 数量最低原则岗位之间的有效配合每个都能发挥积极效应 且上下左右之间岗位相互关系协调经济 科学 合理 系统化等原则 人力资源规划的步骤 企业内外部环境的分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡人力资源规划书的撰写 人力资源供需预测程序 调查分析 组织外部因素组织内部因素人力资源因素 需求分析

16、供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析晋升 辞退 退休 事假 人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等 外部供给预测 内部供给预测 需求预测 需求数量 质量 层次 结构 供给数 质 层 结构 计划制定实施 人力资源规划的编写 编写人员配置计划预测人员需求编写人员供给计划制定培训计划编写人力资源费用预算编写人力资源政策调整计划 如何编制企业人员计划 实例分析 如何编制企业人员计划 如何编制企业人员计划 企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发 根据其内外部环境的变化 预测企业未年发展对人力资源的需求 以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程 实质上它是企业各类人员需求的补充规划可以按以下的程序进行 确定计划期内的员工人数 确定计划期内的补充需求量 核算计划期内企业各部门人员的需求量 计划期内人员的需求量核算出来以后 要与原有的人员总数进行比较 其不足部分加上自然减员人数 即为计划期内的人员补充需求量 人力资源会计 人力资源成本构成人力资源费用预算人力资源费用核算 人力资源成本的构成 原始成本重置成本 人力资源的原始成本