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1、第二章人力资源规划 1人力资源规划概述 2人力资源规划的制定程序 3人力资源规划的方法 1人力资源规划概述 一 人力资源规划的含义人力资源规划是为了实现组织的战略目标而进行的人力资源计划管理方式 其任务是分析企业发展中的人力供求关系 采取相应措施 确保企业在适当的时间获得适当的人员 实现企业人力资源的最佳配置 使组织与员工的需要得到满足 简单而言 人力资源管理就是对组织中的 人事流 从战略上加以规划和管理 确定出企业在什么时候需要人 需要多少人 需要什么样技能的人 Atwhen Howmany Whatiswhom 二 人力资源规划的作用 为组织战略目标的实现提供人力资源保障使人力资源管理活动
2、有序化影响企业人事政策的制定使企业更好地控制人工成本 三 人力资源规划的原则 考虑内外环境的变化 注意企业战略与人力资源的衔接 使企业和员工共同发展 Elementsofastrategicmanagementsystem战略管理系统的原理要素 使命 愿景 战略的关系 MissionWhyweexist CoreValuesWhatwebelievein Visionincl OverallGoalsWhatwewanttobe StrategyGameplantowincustomers tooutpacecompetitors StrategicInitiativesWhatweneedt
3、odo StrategicOutcomes战略成果 SatisfiedShareholders DelightedCustomers EffectiveProcesses BestPeople 使命 我们为了什么而存在 核心价值 我们的信念是什么 愿景含总目标 我们想成为什么样的公司 战略 策谋计划 去赢得客户 赶超竞争对手的步伐 战略的开端 我们需要做什么 个人目标管理 我需要做什么 股东满意客户高兴流程高效员工优秀 BalancedScorecardWhatgetsmeasuredgetsdone PersonalObjectivesWhatIneedtodo SEALMasterplan
4、 SEAL主计划 平衡记分卡 完成措施需要做什么 四 人力资源规划的内容 人力资源规划包括 总体规划和专业业务计划总体规划 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标 总政策 实施步骤及总体预算的安排 专项业务计划 人员补充计划 人员使用计划 提升计划 教育培训计划 薪资计划 退休计划 劳资关系计划 第二章人力资源规划 1人力资源规划概述 2人力资源规划的制定程序 3人力资源规划的方法 一 影响人力资源规划制定的因素 1企业内部因素经营目标 组织形式 高层管理人员变化 员工素质 企业发展稳定时 HR计划意义不大 而企业发展战略转型时 HR计划重要 但困难 2外部因素经济环境 经济发展趋势 行业发展
5、趋势 确定裁员 增员计划 政府政策 如 劳动合同法 等国家和地方法规 限制了员工的构成和来源 劳动力市场 不同类型员工的市场供需状况 紧缺人才要提前计划 2人力资源规划的制定程序 组织外部因素组织内部因素人力资源因素 内部供给 人力资源数据库分析 人力资源变化分析晋升退休降职辞职平调休假解聘 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量质量层次结构 供给数量质量层次结构 综合平衡 解决供不应求的措施 外部供给 供给分析 需求分析 解决供大于求的措施 比较 二 人力资源规划制定程序 三 人力资源规划的编写 1 基础性的人力资源规划与组织总体规划有关的人力资源规划目标 任务的说明 有关人力资源管
6、理的各项政策策略及其有关说明 内部人力资源供给与需求预测 外部人力资源情况预测 人力资源净需求按部门编制的净需求 表明组织未来人力资源规划的大致情况 按人力资源类别编制的净需求 为后续的业务计划使用 某部门人力资源需求评估表 按类别的人力资源净需求 2 业务性人力资源规划 招聘计划升迁计划裁减计划培训计划组织发展计划人才保留计划人力资源费用预算 第二章人力资源规划 1人力资源规划概述 2人力资源规划的制定程序 3人力资源规划的方法 一 人力资源需求预测 预测企业未来空缺职位的数量和性质 根据现有人力资源 供给 情况 就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中 这些活动包括 招聘 并不是满足
7、需求必须的 只是最后解决问题的办法 录用 对于企业发展产生深刻而长远的影响 培训 使之具有承担目前工作的能力 开发 使之具有满足未来发展需要的知识 晋升 满足个人发展需要和组织发展组织 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动 3人力资源规划方法 需求预测的两类方法 1 自上而下 的定量方法从管理层的角度出发 根据性别 年龄 技能 任职年限 工作级别 工资水平等指标 对员工分类 侧重预测员工的短缺 剩余和职业发展趋势 2 自下而上 的定性方法从员工角度出发 使员工的兴趣 能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来 下级部门提出需求 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性 管理和开发员工的职业生涯 达到充
8、分开发和利用员工的目的 人力资源需求预测包括的内容 企业发展预测 规模决定结构 结构决定功能 功能决定人力资源需求 生产率预测 生产率水平决定了对人的需求 人力资源需求预测方法 1 德尔菲法 主观判断法 2 转换比率分析法 3 回归分析法 转换比率分析法这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法 例1 某工厂新设一车间 其中有四类工作 现拟预测未来三年操作所需的最低人力数 第一步 根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为 0 5 2 0 1 5 1 0小时 件 第二步 估计未来三年每一类工作的工作量 产量 如下表所示 第三步 折算为所需工作时数 如下表所示 某新设车间的工作时数估计 第四
9、步 根据实际的每人每年可工作时数 折算所需人力 假设每人每年工作小时数为1800小时 从表中数据可知 未来三年所需的人力数分别为 138 147和171人 回归分析法从过去的用人情况推断未来的人力需求 例2 某公司 已知过去12年的人力数量如下表 表4 3按类别的人力资源净需求主要工作类别 按职务分类 现有人员计划人员余缺预期人员的流失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计1 高层主管2 部门经理3 部门管理人员 合计 利用最小平方法 求直线方程 则可预测未来第三年 即第15年 的人数为 注意 任何一种定量分析方法都有偏差 必须参考管理人员和有关专家的主观判断对定量计算的结果进行修正
10、二 人力资源供给预测方法 1 外部供给分析影响因素 宏观经济形势 职业市场状况 人力资源供给的地域性因素 2 内部供给分析 1 技能清单反映员工工作能力特征的列表 用于人员的提升 调动 培训 待遇确定 职业生涯规划 组织结构分析等 2 人员接替法用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给 3 马尔可夫分析法通过数据收集 找出过去人事变动的规律 由此推测未来人事变动趋势 1 技能清单 2 1 人员接替表职位名称 总经理 绩效 HP 优秀 MP 良好 LP 偏低 晋升潜力 PN 即可晋升 PS 需短期培训 PL 需长期培训 R 需被他人替代 2 2 人员接替模型 123 349 5426
11、13731 2 2 1 1 1 13729 5425 349 123 6 2 1 0 4 2 9 25 29 2 1 2 7 22 24 2004 2005 2006 2007 现有人员 A 可提升人员 B 提升上来 E C 外部招聘 D 提升上去 退休 F 辞职 G 提升受阻 H 年份 10 2 3 5 B D H A2 A1 C1 E1 D1 F1 G1 式中1表示上一年的人数 2表示第二年的人数 Close4 Mar 20 3 马尔可夫分析法 人员变动矩阵表 供求预测技术使用情况 1 供需平衡时的决策企业只会有数量上的平衡 不会有质量上的平衡 即使数量上 质量上都平衡 出于激励的目的 也
12、需要 工作扩大化 JobEnlargement 工作丰富化 JobEnrichment 工作轮换 JobRotation 工作再设计 PositionRedesign 以及晋升 Promotion 降级 Degradation 培训 Training 等 因此 人力资源的调整是经常性的工作 三 人力资源供求平衡的方法 2 供小于求时的解决方法避免预期出现的劳动力短缺的方法 企业高层管理者的就业计划 企业高层人员包括技术人员和管理人员高层人员始终处于短缺状态解决的主要方法有 管理者清单法接替计划 首先从内部考虑 列入培养计划岗位轮换学习培训兼任副职开拓新的事业外部引进 3 供大于求时的解决方法减
13、少预期出现的劳动力过剩的方法 员工过剩时的决策 人员过剩的原因往往在于宏观环境 然后是企业 最后才是员工个人 1 外部原因 避免裁员 取消加班 取消外包 解雇非全日制工 临时工 2 内部原因 招聘冻结 号召员工退职 提前退休计划 末位淘汰 工作分享 减少工作时间 降低工资和福利 促使员工外流 冗员分析 冗员 就是企业拥有超过正常需要的人员 包括保证生产经营和长远发展需要的适量人员储备 冗员的分类 素质能力不能适应工作需要的人 素质能力适应但超过实际需要的人员如何处理冗员呢 愿意工作不愿意工作素质能力缺乏培训 轮换工作分析 引退素质能力超过轮换 晋升工作分析 注意 企业人力资源供求平衡只是暂时的 不平衡才是常态 企业在扩张期 常常人力资源供给不足 稳定期会出现结构性失衡 而收缩期则会出现需求不足 四 人力资源信息系统 制定合理的人力资源规划 需以大量真实详细的人力资源信息收集为前提 因而建立人力资源信息系统是进行人力资源规划 乃至整个人力资源管理工作的前提 外部市场资料人力资源供求人力资源流动 企业人力活动人力计划人力考核人员培训人力预算 关系数据库 人力资源报告激励制度考核结果人事安排薪资福利 企业内部资料员工资料组织资料
