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1、（交通运输）交通银行高管薪酬激励机制优化研究_基于委托代理视角学校代码 10530 学 号 200802130289 分 类 号 F830.56 密 级 硕 士 学 位 论 文交通银行高管薪酬激励机制优化研究基于委托代理视角学 位 申 请 人 伍 泉 舟 指 导 教 师 李 辉 文 学 院 名 称 商 学 院 学 科 专 业 工商管理硕士（MBA） 研 究 方 向 二零一二年四月十八日Research on executive compensation systems optimization of the bank of communicationsbased on entrusted ag
2、encyCandidate Wu Quanzhou Supervisor Li Huiwen College Business School Program Master of Business Administration Specialization Degree Master University Xiangtan University Date April 18,2012 湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献
3、的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名：日期： 年 月 日摘 要薪酬激励是商业银行内部公司治理的重要组成部分，科学的薪酬激励可以更加有效的激发银行高管的工作积极性，提高商业银行的经
4、营绩效。因此，在经济全球化及我国金融市场不断开放的背景下，本文以交通银行为例，研究银行如何构建合理有效的高管薪酬激励机制，这对提高银行人力资本的竞争力及其在未来金融市场上的地位有着重大的现实意义。本文基于委托代理理论的视角，首先简要阐述了文章的写作背景和相关理论基础，包括委托代理理论、薪酬理论和激励理论。然后以交通银行为例，对其内外部存在的委托代理关系进行了详细地说明，并重点分析了交通银行股东、董事会及其高管之间的委托代理关系。接着，本文对交通银行高管薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行了系统分析。最后，我们在前面理论与实际分析的基础上，系统的提出了交通银行高管薪酬激励机制的优化设计方
5、案，并总结全文，做出展望。与此同时，本文还注重把委托代理理论与商业银行高管薪酬激励机制的设计联系起来，并根据交通银行的具体情况，在交行高管的薪酬激励机制优化设计中，我们提出了要完善交通银行高管个人绩效评价体系、同时引入宽带薪酬、实施自助式福利计划，并树立短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励并重的多元化薪酬观念。 关键词：交通银行，委托代理，高管，薪酬，激励机制AbstractSalary incentive system is an important component of the framework of corporate governance of Chinese comme
6、rcial banks. A scientific salary excitation system will excite their work enthusiasm and improve performance of commercial banks. Therefore, with the economic globalization and wider openness to the outside world of Chinese economy, I will, take the Bank of Communications as an example, discuss the
7、bank on how to set up management incentive mechanism of reasonable and effective features, which is of great reality meaning on improving the competitiveness of human capitals of bank and its state in the future financial market.Under the view of principalagent, first, I briefly elaborated the groun
8、d and relevant basic theory of this paper, including the proxy agent theory and of incentive theory. Then, Taking the example of the Bank of Communications, I expounded the entrusted agency relations and emphatically analyzed the entrusted agency relations among shareholders, board of directors and
9、executives. Next, I systematically analyze the current situation of salary of executives in the Bank of Communications, the problems of salary incentive system and its causes. Finally, On the basis of above analysis of theory and instance, I set forth a plan for improving the salary incentive system
10、 of the Bank of Communications and made a conclusion.In addition, I also focus on the combination the theory of principalagent with salary incentive system of Chinese commercial banks. And according to the specific conditions, I suggested improving the system of individual performance evaluation , a
11、nd introducing “broad band salary” and “self-help welfare”, and establishing the diversified concept of combine the incentive of short-term with long-term, and both spirit and material paid equal attention.Key words: the Bank of Communications, entrusted agency, management layer, compensation, incen
12、tive system目 录摘要Abstract第1章 绪论1 1.1研究背景和意义1 1.2相关文献述评2 1.3本文的研究方法4 1.4创新之处4 1.5本文基本结构5第2章 薪酬激励的相关理论分析6 2.1委托-代理理论62.1.1 委托-代理理论的内涵62.1.2 委托-代理理论的主要观点72.1.3 委托-代理理论在本文中的应用7 2.2薪酬理论82.2.1 薪酬的内涵82.2.2 薪酬理论的主要观点82.2.3 薪酬理论在本文中的应用9 2.3激励理论92.3.1激励理论的内涵92.3.2激励理论的主要模式102.3.3激励理论在本文中的应用12 2.4本章小结13第3章 交通银行
13、委托代理关系分析14 3.1交通银行的多级委托代理链分析14 3.2交行股东、董事会及总行高管间的关系分析153.2.1交行股东、董事会及总行高管的特殊性分析153.2.2交通银行内部委托代理关系的复杂性分析16 3.3总行高管与分行支行高管之间的关系分析173.3.1交行总行及分行之间的委托代理层级过多173.3.2各个分行支行存在内部人控制现象183.3.3交行各支行存在成本外溢和棘轮效应18 3.4本章小结19第4章 交通银行高管薪酬激励机制现状分析204.1交行高管薪酬与银行业绩、风险、规模关系分析204.1.1高管薪酬与银行业绩关系分析204.1.2高管薪酬与经营风险关系分析214.1.3高管薪酬与银行规模关系分析21 4.2交行高管薪酬激励机制主要问题22 4.2.1高管薪酬总体偏低224.2.2高管人力资本价值未充分体现234.2.3高管薪酬结构单一且缺乏长期激励244.2.4银行忽视高管精神激励264.2.5绩效评估机制不完善264.3交行薪酬机制问题的原因分析274.3.1产权主体虚置弱化薪酬激励机制274.3.2行政干预致高管人力资本被低估27 4.3.3缺乏完善的股权激励制度28
