《2020（管理制度）三人力资源管理制度之组合与组织人才吸引力国立北》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020（管理制度）三人力资源管理制度之组合与组织人才吸引力国立北（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、（管理制度）三人力资源管理制度之组合与组织人才吸引力国立北人力資源管理制度及其交互作用對組織人才吸引力之影響The Main and Interactive Influences of Human Resource Management Practices on Organizational Attractiveness to Prospective Employees 商經科 顏麗真 摘要企業採用之人力資源管理制度傳遞出的工作情境訊息，會影響求職者對於企業的觀感和求職意願。本研究針對訓練、獎金、昇遷、以及分權化程度等四項人力資源管理制度，採用四因子實驗設計的方式，並以大學和碩士應屆畢業生為研
2、究對象進行實證分析。結果發現重視訓練、以能力為昇遷依據、以及採行分權化的組織，對於組織吸引人才均有正面影響。而在人力資源管理制度之組合方面，則發現訓練和獎金制度之組合、分權化程度與獎金制度之組合，對於組織人才吸引力有不同的影響；另外，強化人力資本型人力資源系統，有助於提升組織人才吸引力。最後，本研究根據實證結果提出實務意涵和後續研究方向。關鍵詞：招募、人力資源管理制度、組織人才吸引力The Main and Interactive Influences of Human Resource Management Practices on Organizational Attractiveness
3、 to Prospective Employees ABSTRACTHuman resource management practices signaling working conditions of organization might influence the perceived organizational attractiveness of prospective employees. Current study, specifically, examined how training, promotion, bonus allocation, and decentralizati
4、on and possible interactive effects of them influence the organizational attractiveness perceived by perspective employees. A 2 x 2 x 2 x 2 between-subject factorial experimental design was administered to students of three universities in Taipei. Results showed that organizations provide extensive
5、training, adopt ability-based promotion and decentralization were perceived as highly attractive. In addition, results demonstrated that bonus allocation moderated the effects of training and decentralization on organizational attractiveness; in addition, compare to administrative HR system, organiz
6、ation with human capital enhancing HR system generated higher organizational attractiveness. Managerial implications and future suggestions are discussed.Keywords: recruitment, HRM practices, organizational attractiveness壹、 緒論過去研究發現，薪資福利 (例如：Cable & Judge, 1994)、多元化管理政策 (Williams & Bauer, 1992)、仲裁制度
7、 (Richey, Bernardin, Tyler, & Mckinney, 2001)、分權化程度 (Lievens, Decaesteker, Coetsier, & Geirnaert, 2001; Turban & Keon, 1993)、人力資源管理制度 (Bretz & Judge, 1994)、企業文化 (Judge & Cable, 1997) 等因素，均會影響組織對於人才的吸引力 (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, & Jones, 2005)。因為這些組織因素釋放出組織內工作情境的訊息 (Spence, 1973)，提供求職者
8、判斷個人與組織或工作之間的配適程度 (Turban, Lau, Ngo, & Chow, 2001)，作為求職者決定是否參與後續的甄選活動的依據。對於不具吸引力的組織，求職者會放棄應徵投入，尋求其他的應徵機會。因此，組織需要投注更多的注意力與資源在招募活動上，以吸引優秀人才 (Turban & Greening, 1996)。由於一般招募廣告並未提供求職者組織內的人力資源管理制度相關訊息 (薪資福利除外)，求職者和組織之間將產生訊息不對稱的現象 (Rynes, 1991)。因此，求職者在謀職過程當中，會投注許多心力 (如時間、金錢、精神成本等) 盡可能透過一些活動或管道 (如招募面談、報章雜誌
9、的介紹、該企業員工透露內幕消息) 積極獲取訊息，降低訊息不對稱性，增加對工作和組織的瞭解。根據訊號理論的論述 (Spence, 1973)，倘若組織能夠有效的傳遞求職者所重視的訊息，求職者知覺到這些訊息之後，不僅能幫助求職者做出正確的評估，同時，當傳遞出的訊息符合求職者的偏好時，自然而然能夠引起求職者的注意，增加其對組織的吸引力。因此，人力資源的招募活動應該審慎考量如何傳遞出求職者重視的訊息，吸引優秀人才前往應徵或任職。儘管這些問題對學界與實務界具有重要的意涵，但是相關的研究並不多見。Bretz與Judge (1994) 發現以個人績效為基礎的獎酬制度、採用比賽式的昇遷制度 (contest
10、mobility system)、以及採用工作生活平衡制度的組織，比較能夠吸引求職者。Highhouse、Stierwalt、Bachiochi、Elder與Fisher (1999) 研究發現組織採用保護弱勢族群與婦女的任用政策、以團隊為基礎的工作結構、及以個人績效為基礎的薪資政策，對受試者較具有吸引力。此外，也有研究指出組織分權化程度，對組織人才吸引力具有正面的影響 (Chapman et al., 2005; Lievens et al., 2001; Turban & Keon, 1993)。則由人力資源主管的觀點切入，發現內部型的人力資源制度 (包括生涯發展、訓練制度及獎金分紅等實務
11、)，對組織的人才吸引力比較有正面的影響。上述的研究均顯示組織因素或人力資源管理制度的確能幫助企業吸引人才。然而，究竟哪些人力資源管理制度及其組合，會更吸引求職者的注意？增加其任職的意願？本文試圖由訊號理論和期望理論的觀點，詮釋組織採用的人力資源管理制度及其組合，如何影響組織人才吸引力。而與過去人才吸引力之研究則有以下幾點不同：(1) 除了參酌過去的文獻之外，同時也依據台灣求職者的概況 (劉鳳珍，2003)，挑選訓練、薪酬、昇遷、分權化等4項求職者重視的人力資源管理制度；(2) 不僅探討各制度與組織人才吸引力的關係之外，同時也針對各制度間的交互效果與組織人才吸引力的關係進行假設推演；(3) 融合
12、策略性人力資源管理的觀點，探討究竟是採用行政型 (administrative)、或強化人力資本型 (human-capital-enhancing) 之人力資源系統的組織，比較能吸引求職者。貳、 文獻探討一、組織人才吸引力組織人才吸引力係指求職者到某家企業工作的意願 (Aiman-Smith, Bauer, & Cable, 2001; Chapman et al., 2005; Turban & Keon, 1993)。由人力資源招募的觀點切入，組織人才吸引力主要可分為三個階段 (Baber, 1998)。第一階段在於創造求職者或創造工作機會：求職者對該企業的瞭解有限，僅能依據些許的資訊或
13、印象進行初步的篩選，當求職者決定前往公司應徵時，表示該企業對求職者具有吸引力；第二階段在於維持求職動機：求職者透過一些活動 (如面試、現場參觀等) 獲取較為詳細的資訊，以決定是否參與後續的招募與甄選流程，當求職者願意參與時，表示該企業對求職者具有吸引力 (例如：當某企業給予求職者第二次面談的機會時，他 (她) 是否願意前往面試)；第三階段為讓求職者接受僱用：企業通知求職者已獲取僱用，而求職者必須選擇接受或放棄該僱用機會。上述求職者在接受僱用之前的所有階段，皆屬於組織人才吸引力的範圍。人力資源招募活動的主要功能，即在於吸引優秀的人才加入組織。倘若組織在招募人才的過程中，能傳遞出求職者重視且與未來
14、工作有密切相關的訊息 (例如：人力資源管理制度)，由於傳遞出的訊息能幫助求職者更瞭解未來即將任職的組織，將能降低求職者對未來工作或組織的不確定性 (Rynes, 1991; Spence, 1973)，同時，根據期望理論的論述，個人之所以願意投入某種活動，是因為他或她認為能達到某些結果，而這些結果對他或她而言是具有吸引力的 (Vroom, 1964)。也就是說，當組織傳遞出的訊息對於求職者是有吸引力的，求職者將更加願意投入應徵活動，換句話說，該組織對求職者而言有較高的吸引力。二、人力資源管理制度與組織人才吸引力人力資源管理制度的確能有效提升組織人才吸引力，因為這些制度釋放出的訊息與求職者息息相
15、關，當組織傳遞出的訊息是求職者所重視的，組織人才吸引力也將大為提高 (Lievens et al., 2001; Turban & Keon, 1993)。Bretz 與Judge (1994) 研究發現，以個人績效為獎金發放基礎的獎酬制度、採用比賽式的昇遷制度及採用工作生活平衡制度的組織，對求職者較具有吸引力。Highhouse et al. (1999) 以1019位非裔美籍的學生、以及303位非裔美籍之在職工作者為研究對象，發現採用保護弱勢族群及女性的任用政策、以團隊為基礎的工作結構及以個人績效為基礎的薪資政策，對受試者較具有吸引力。有些研究探討單一人力資源管理制度對組織人才吸引力的影響
16、。例如：Williams 與 Bauer (1992) 發現，採用多元化管理政策的組織，對求職者而言較具有吸引力；而 Richey et al. (2001) 研究則發現採用強制執行 (mandatory binding) 的仲裁制度，是求職者最不喜歡的組織型態。另有些研究則同時討論客觀的組織特性與人力資源管理制度對人才吸引力的影響。例如，Turban與Keon (1993) 調查組織的獎酬結構與分權化兩項人力資源制度，還探討組織規模及公司地理位置對求職者的吸引力，結果發現，以績效為獎酬發放基礎、採用分權化的組織，對組織人才吸引力具有正面影響。同樣地，Lievens et al. (2001) 以359位學生為受試對象，調查分權化和薪資結構等兩項人力資源管理制度、以及組織規模、全球化程度組織人才吸引力之影響，結果發現，相對於集權化組織而言，分權化組織較具有組織人才吸引力。上述研究顯示倘若組織釋放出的人力資源管理制度訊息，使求職者知覺到
