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1、（人力资源开发）2020年高校人力资源开发与管理的研究高校人力资源开发与管理的研究20世纪70年代以来，随着科学技术的进步和管理思想的创新，我国的高等教育领域也引发了重大改革，竞争异常激烈，并且大学正越来越成为社会的核心。在市场经济体制下，特别是在这种社会转型的大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化的特征日益突显，高校中更多的人认识认识到，高校间的竞争都在高校内部资源优势为基础，而归根到底是人才的竞争。由此，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，而高校的人力资源开发与管理机制的改革也就成了当代高校改革的核心之一。一、传统的人事管理与人力资源管理的涵义与特点1传统的人事管理内涵与特
2、点计划经济时代，我国高校教师实行的是行政任命制。而传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理。顾名思义就是具体政策执行部门，执行领导决议，侧重于行政事务性管理，主要侧重人的使用和管理，诸如人员的接收、录用、安置，人事调配、工资晋级、档案管理、退离休工作等等，成为高校人事工作的主旋律。这种制度的突出特点是：高校作为政府的附属机构，在教师任用上没有自主权；老师作为国家工作人员，没有择业自主权。作为一种身份关系，教师与高校之间实质上是国家工作人员与政府的关系，这种关系属于内部行政关系。传统的人事管理目标是一种单方面的，权力高度集中，仅仅强调权
3、力的行使，也就是自上而下地管理和监督、保留和控制、奖惩和处理人事，人的管理工作是通过具体事务工作来实现，只注意所办之事情条例政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发，管理手段单一，人力在管理行动中被消极地视为成本，其对人员的管理工作只强调服从，把“用人”与“治事”的关系割裂开来，只见“事”，而不见“人”，是一种被动的、资源格式化的战术管理模式。2人力资源管理的涵义根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分。“资源”是针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。同样的物质根据质量的不同，资源
4、发挥的作用也随质量的变化而变化。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。从经济学角度看，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。从人口学角度看，人力资源是指能够推动社会和经济发展具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。劳动适龄人口是人力资源的主体，从业人员和求业人员构成了现实性的人力资源。马克思曾指出：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决定管
5、理好坏的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效的控制。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，它是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，是从以工作为导向转变为以员工为导向的一种以人为本的管理，作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。也可以说是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和
6、科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。与此相适应，各组织的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位，它远远超出了传统的人事管理范畴。这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是对人的管理的一种革命性变革。正因如此，有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，人力资源管
7、理已成为现代科学管理的核心。3人力资源的特性 （1）人力资源的一般特性人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，这是其基本的特点。人力资源具有时效性。人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制。人力资源具有价值性。人力资源的形成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。其价值的表现形式就是劳动力价格，即工资。（1）人力资源的独有特性人力资源具有主观能动性。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经
8、济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。这也正是它成为经济资源中核心资源的原因。人力资源具有再生性。人力资源是一种可再生资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断替换、更新和恢复而获得再生。即通过对人力资源的全力开发，可使人力资源不断升值，其效益远远高于其他资源。人力资源具有社会性。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。人力资
9、源具有可控性与不可控性。可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移的。科学技术的发展永无止境，经济发展要受到来自人力资源素质本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的、不断完善和发展的过程。人力资源具有高收益性和收益递增性。在对经济增长的贡献中，人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社会价值有上升的趋势，因而从发展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。3高校人力资源管理的涵义与作用从经济学
10、角度分析高校的人力资源概念有两层含义：一是人力资源，指的是具有劳动能力的在职职工的总称；二是人才资源，是指具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人才总称。高校的人力资源涵盖人才资源，人才资源又是人力资源的主体。高校人力资源管理是指利用科学的原理、原则和方法，根据人才成长的规律和学校的任务,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。具体的说高校人力资源的管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休等全过程的管理。其目的是通过科学的管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
11、在高校的发展中拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率。可以说，学校人力资源是学校总资本中最重要的资本，它实际上是高校教育功能、科研能力和社会服务的主载体。高校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式发展，既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，高校中每位教职工都有其工作岗位，必须按照人才资源的整体性开发的思路全方位建设人力资源，通过人力资源的管理把各项工作有机地分成各个类别，使他们相互联系，相互依赖，相辅相承，形成分工协作、良性互动的关系。教师是学校办学
12、的主体，但良好的行政管理和高效的后勤服务都能促进教学与科研的发展，同时教学与科研的发展又可以给行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，使行政管理和服务工作再次提升到新的台阶。由此，实施人力资源管理是抓好各项工作的需要，既是高校改革的重点，又是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证，是高校在激烈竞争中取得胜利的必然选择。高校人力资源开发与管理是建立在理论探索和实践深化的基础之上发展的。高校既是人才培养的场所又是人才聚集的场所，所以高校人力资源是一种特殊的人力资源，它自身是人力资本存量丰富的优质人力资源，又承担着培养具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。依靠自身人力资本丰富的储备，高校
13、具有很大的优势和较强的竞争力。正是在这个意义上，我们对人力资源的开发与管理有了一个全新的认识平台，高等学校“投资”的主要方向应是人才资源的开发与管理。5传统的人事管理与人力资源管理的区别人力资源管理与人事管理工作不单单是称谓上的不同，它们代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别主要表现在：（1）管理的视角不同。传统的人事管理视人为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力资源为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能。（2）管理的目标不同。传统的人事管理是一种单方面的，仅仅强调权力的行使，往往把人当作受管制的“客体”，只强调服
14、从，把“用人”与“治事”的关系割裂开来，只见“事”而不见“人”。而现代人力资源管理的目标是建立在现代人力资源发展战略的高度上的，强调以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。（3）管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，并只注重管好自有人员。而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。同时，强调不仅要管理好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。（4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，并多为“被动反应型管理”，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化；且现代人力
15、资源管理则为“主动开发型管理”。（5）管理的方式不同。传统的人事管理方法机械单一，往往只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力。而现代人力资源管理采用灵活多样的整体动态管理，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。二、高校人力资源管理的现状由于受多年的计划经济影响，中国高等学校现有的人事管理制度，多呈现出与市场经济、社会发展不协调、不统一的弊端，还存在着很多严峻的问题。1、人力资源的管理观念滞后我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础之上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，不是真正意义上的现代人力资源管理。许多人事管理人员还没
16、完全摆脱原有体制下的管理观念的束缚，还没有打破已经形成的思维定势，在管理内容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少还保留原有工作体制的特点，缺少创新，在人才开发与管理新途径的探索上还缺乏力度，因此传统用人、管人的影子仍然存在，实行的还是“人头”管理，把人事工作当作组织的行政事务之一。这种以事为中心的管理模式由于缺乏科学性，使得管理者不但非常辛苦，而且被管理者也不舒服，甚至在管理者与被管理之间还会出现某些对立情绪，极大地阻碍了人的积极性的发挥，最终造成了人力资源的闲置与浪费。多年来，我国高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。旧思维方式的惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。由此，在高等教育急剧膨胀过程中，出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾。2、人力资源配置不合理目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方。同时，我国高校正处于规模发展的趋势极不相称，出现了我国
