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1、（人力资源案例）2020年劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析人力资源管理（人力资源案例）2020年劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析人力资源管理妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析 劳动争议调解仲裁制度是当前我国解决劳资纠纷的一项基本制度。为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定
2、。 由于劳动人事争议涉及范围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规仍不尽完善，特别是我们水平所限，选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，仍请批评指正。天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处2010年8月25日 劳动人事争议案例评析（一） 案例一： 劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗一、案情简介： 张某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。2009年7月31日，张某被通知解除劳动合同，其
3、向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。 二、查明事实： 根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。在职期间，
4、张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。 三、处理结果： 依据中华人民共和国劳动合同法之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。最低工资规定中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时关于调整天津市最低工资标准的通知（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。据此，本案中，被申请人虽和申请人签有劳动合同书，
5、但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准，故被申请人应以每月820元的标准，支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元，2009年2月1日至7月31日工资差额120元。 四、案例评析： 本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定，该约定是否有效。依据劳动合同法第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的，合同无效或部分无效。本案中，张某虽和该制衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的约定违反了劳动合同法、最低工资规定中的相关法
6、律规定，试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。 案例二： 法定节假日加班费能够用补休代替吗 一、案情简介 王某于2009年3月到某科技公司（以下简称公司）工作，双方签订1年期限劳动合同，在职期间月工资为1250元， 2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休，王某不同意，故公司无责任。 二、查明事实 根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工且于2009年3月1日
7、入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。 三、处理结果 仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。 四、案件评析 依据劳部发1995309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。劳动法第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工
8、资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在这起案例中，公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。可是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活
9、动，这是补休的办法所无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。 案例三： 陈某的诉求能否得到支持 一、案情简介： 申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作，从事配餐工作，每天上6：30，下9:00，可是没有签订书面劳动合同，2010年5月28日，因陈某配餐发生错误，导致顾客投诉，后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元；2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。
10、被申请人辩称：快餐公司和陈某建立的是非全日制用工关系，能够不签订书面劳动合同，而和其解除劳动关系也不需要支付经济补偿，请求仲裁委依法驳回其申诉请求。 二、查明事实： 根据申请人提交的证据及庭审调查，申请人于2009年1月2日到快餐公司处工作，双方口头约定，申请人从事配餐工作，每小时工资标准为9.5元。双方未订立劳动合同。2010年5月28日，因申请人发生配餐错误，违反了被申请人处的规章制度，故被申请人当日提出和陈某解除劳动关系。 三、处理结果: 依据中华人民共和国劳动合同法第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过
11、四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人能够订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合中华人民共和国劳动合同法中关于全日制用工的规定，快餐公司能够不和陈某签订书面劳动合同，且和其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。 四、案件评析： 本案的争议焦点为申请人和被申请人之间是否属于非全日制用工。被申请人在答辩中主张和申请人之间的劳动关系为非全日制用工，且基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材
12、料。因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。中华人民共和国劳动合同法第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人能够订立口头协议。”以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”该俩条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效力优先于一般规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下能够口头进行约定，而和劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了非全日制公共劳动合同书范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。 案例四： 某酒店随意解除劳动合同 员工三项
13、诉求全部获支持 一、案情简介： 2007年7月24日崔某和酒店签订了三年的劳动合同，2009年2月7日酒店口头通知和崔某解除劳动合同。而崔某认为自己且未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店工作满一年之上。因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。 二、查明事实： 经查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员和其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。酒店在和崔某解除劳动合同后
14、，没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。 三、处理结果： 1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工，应当按照中华人民共和国劳动合同法第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人和申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时
15、间予以确认，却迟迟不支付加班工资，依据天津市工资支付规定第十五条规定，用人单位和劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年之上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令职工带薪年休假条例第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。 仲裁结果：被申请人一次性支付申请人经济补偿金、加班工资、和年休假工资报酬。 四、案件评析： 此案的起因是由于被申请人突然提出解除劳动合同，且且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等，我们认为，企业既然已经和劳动者签订了劳动合同，就应当按照合同约定办事。如果因企业运营发生困难，可和劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员，且按规定支
