2020（KPI绩效考核）亚洲企管集团KPI考核体系(繁体)

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1、（KPI绩效考核）亚洲企管集团KPI考核体系(繁体)（KPI绩效考核）亚洲企管集团KPI考核体系(繁体)(亞企第五版)著作權人：白崇賢教授(亞洲企管顧問集團總裁)創作日期：二零零零年五月一日 本教材資料版權爲臺灣亞洲企管顧問某公司所有，未經授權不得任意翻印使用！臺灣總部：00886-289824783 E-mail:廣州辦事處：020-84501514 E-mail: 深圳辦事處：0755-28189806 E-mail:網址:.hk 網址:www.亞洲企管.tw 壹：前言在澳大利亞的國家公園裏，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養它的圍欄裏跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理

2、，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。管理員很納悶，這時公園裏的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到500米，它照樣能够出去。”“是何緣故，你快說？”管理員問道。“因爲你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。”長頸鹿一語道破天機。這是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現的哲理無疑是深刻的。圍欄代表了制度，門就是考核。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆。正所謂：“工欲善其事，必先利其器。”建立起完備的管理制度，只能意味著我們完成了第一步，更爲關鍵的還是與制度密切相關的業績考核的有效實施機制-建立KPI考核體系

3、是“把門鎖好”，是管理制度的制度。所謂KPI(Key Performance Index)即“關鍵績效指標”，它是市場經濟理論的應用，是人性化管理的卓越體現!企業競爭優勝劣敗，創新與蛻變才是迎向成功的不二法門，而變革是成功的關鍵：一、變革開始：從薪工資(人力資源績效管理)改變切入，而KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績效管理的真正核心：職務崗位（Position）職責 薪酬制度（Payment） 二、爲什麽要進行績效考核與管理：（一）企業部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評，則員工表現將趨向被動消極；使壞的員工越變越壞；好員工又會逐漸被壞員工同化的情形出現。（二）處在

4、企業微利競爭的不尋常年代，企業再也沒有讓員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現佳者加薪獎勵；表現差的降薪處份，已是新一代企業必須運作之課題。（三）通過個人目標（Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關心的情況變爲更積極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現、薪資高低取得完全挂鈎的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到人力自動化以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即（每月表現） （考核結果）三、怎樣進行KPI（關鍵績效考核指標）管理（一）爲什麽KPI是全套績

5、效管理的核心?!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應用，企業對一個人表現考核方式很多，有360度考核、平衡計分卡考核和傳統憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（KPIKey Performance Index）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態消除。（2）因爲有了KPI（關鍵績效指標）的考核體系之後；每個人工作目標更明確；上下左右互動關係更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由於員工一旦有了切身感（表現好壞與考績有關；當月考績優劣又與當月薪水有關），就會逼出潛能，耐住壓力向目標挑戰，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個

6、人成就感亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應該做的事（授權）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。（二）怎樣進行KPI績效考核?!（既重視結果又重視過程；既重視數量化又重視特性化之考核） （1）每月25日以前，主管指導部屬提出下個月工作計劃或目標。 （2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉化成自己及本部門各員工之KPI指標專案值（如成本要降低20%之上；生産或業績達成率要提升20%之上；不良率控制在0.5%以下.等）即從Q（生産與服務質、量）、C（成本、費用）、D（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛生）各介面加以定位，此部份占當月考績總分之

7、64分，亦即爲結果導向與數量化之考核。（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行爲面進行互動考評，此部份占當月考績總分16分亦即爲過程導向與特性化之考核。（4）IE提案及上下游互動知識管理防錯提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之産品或服務進行水平及垂直方式之考核，以做到三不運動“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業務關係人有權就上一工程之缺失開單糾正（而開單人得獎，被開單人第一次免受罰，完全尊重人性），然後KPI小組將各提醒單上企業內部電子網（布告欄），以提醒其他部門留意，從而達到知識管理目的，此部分每開一單得0.5分，依序累算加分。（最高爲20分）（5）統計前列（2）（3）

8、（4）分數，進行列等（卓越、優、甲、乙上、乙、乙下、丙、丁），凡不服上二級主管核定之分數，可之上訴人評會判定。（6）將考核等級與變動薪挂鈎，並增減其當月所得。（三）怎樣將考績等級與當月薪資挂鈎?! （1）將員工每人薪水切成二片，一片爲固定薪（由推動初期占薪資60%逐漸轉化成40）；另一片爲變動薪，（由初期占40%逐漸擴增爲60%）以符合人性之切身利益。 （2）依考核等級結果換算員工當月之變動薪（凡卓越乘以1.5倍；優等乘以1.3倍；甲等1.2倍；乙上1.1倍；乙等1.0倍；乙下0.9倍；丙等0.7倍；丁等0倍加以增減變動薪額）。四、特別說明:（一） 各部門非直接人工（即文員之上行政管理、營銷、

9、生産、研發人員等皆可適用；而直接人工可直接用計件、計日加減生産效率或品質加扣分而得）。（二） 前述之KPI指標考核占64分亦可提升至72分（依企業之需要調整之）。（三） KPI導入最好由顧問師配合導入，以避免發生不必要之障礙或困擾，尤其在推動前宜應配合舉辦企業文化（共識）活力營及管理才能提升課程（MTP）始能保證效果。貳：怎樣導入績效管理與KPI考核體系一、目的：爲貫徹“公司經營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經由目標責任中心個人KPI責任考核主管配合度(表現)考核知識管理防錯提(醒)案等三種考核方式，由人評會綜合評定後，與從業人員各個人之薪資挂鈎，以調動

10、崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老闆得意之三意經營境界，特制定本辦法。二、適用對象：（一）本公司員工，除2.2項外，皆一體適用之。（二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。三、KPI考核體系導入精神：依據6的：“DMAIC” 法則的運用（一）DDEFINE ( 清楚定義、界定崗位職責範圍 )（二）MMEASURE ( 明確的量測、評價方式、方法、公式或要求)（三）AANALYSIS ( 勇於找出問題、分析問題，定位肇因來源 )（四）IIMPROVE ( 大膽改善各項流程、去除肇因障礙 )（五）CCONTROL ( 要盡全力互相督導並控制流程、不再肇因生事, 以達防錯措施之目的 )四、考核

11、作業時間：（一）設定階段：每月20-25日爲員工本人自訂及26日爲上級直接主管或指定之權責人員審訂下月考核指標、目標值之規定時間，並於27日送各部門之KPI小組聯絡員（即收發窗口）轉上二級主管確認核定後，經各部門窗口人員送人力資源部KPI小組。如遇有爭議於每月29日下班前轉由各部門上二級主管爲委員，由總經理指派總監級主管一人爲主席組成之“KPI人評會”終審確定之。（每月30日開會）（二）考評階段：每月1日爲自行核算經直接主管2-3日確認上月各項指標資料之規定時間，並應於3日前送由人資部匯總轉上二級主管核定後填入當月考核表中，並據以核算該員應得之薪工資。各方如有爭議應屬例外事項，得由人力資源部彙

12、集相關案件於每月5日召集人評會評定之。（三）核定階段：每月5日爲人事評議委員會（以下簡稱人評會，由上二級主管及總經理指定之相關總監級之上主管一人組成）進行終審評核作業時間。五、作業方式、管理重點與評定步驟：（一）目標責任（KPI）考核：（1）KPI目標值設定填報及審定工作流程 人力資源KPI小組對各部門提交的員工的“目標責任中心個人KPI責任考核表”,進行審核並分別轉送上二級主管核定處理。 （2）每月20-25日，員工向上級主管提交本人 目標責任中心個人KPI責任考核表(一式三份)計劃訂定：A在擬訂目標責任中心個人KPI責任考核表過程中，被考核之個人必須注意作好下列事項:充分展開公司/部門目標

13、，不可有落差 (要與公司及部門各月度之目標及預算相結合)。分析瞭解本身實績及弱點、缺失，以據實訂定(做不到的事不能列入)。上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。明確預定工作項目、完工段落（可查核點）及預訂完工日期。應達成目標之時間安排。就可能發生問題點與主管討論、並提出有效之解決對策。授權事項與範圍，應明確清楚。需要其他單位或上級支援事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責任歸屬之明確化(如交辦單/請辦單/簽呈單/聯絡單)。B設定計劃目標必須遵循“SMART”原則:S-specific （明確化）、simplification（簡單化）、system（系統化）。M-measurabl

14、e （可量測、可測評的）。A-achievable （可達成的）。R-relevant（可上下目標相串連的）、response（可反饋的）、reward performance（可回報績效的）。T-timely（有時間性的）。C計劃目標項目之填寫要點：注意每句開頭須以動詞爲首，並應以結果而非過程導向文句填寫，如多用“完成”、提交等文字，不可用督導、匯總、統計等過程性文字。注意每句話內涵措辭之信、達、雅 (明確定義) 程度，如“完成作業”、“元月20日完成”。應設立完全明確化之目標值=基準值(如20/1)+勉強 (可接受) 值 (如2天) = (20/1延誤天數2)。對報告書類之目標值應考慮訂兩

15、項考核因素： 如延誤天/次數；返工件(次)數 。對報表類之目標值應考慮訂兩項考核因素： 如延誤天/次； 失(誤)漏件(次)數 。目標值之失誤件(次)數中，凡屬策略性類文字(如資料、單位名稱)均不可失誤必須 0)。（3）員工目標責任中心個人KPI責任考核表 中之重要或一般目標任務,經直接主管指定轉入KPI 之項目爲3-5 項。（4）在每位員工目標責任中心個人KPI責任考核表中還應加上必要之兩個其它項目，即扣除已列入而未轉入KPI之當月工作目標任務(其計算公式或要求爲：末完成件數;其目標值自訂爲項)各級交(請)辦事項(其計算公式或要求爲：末完成件數; 其目標值自訂爲項) 。（5）在個人責任考核表內

16、目標值之設定過程，當事人與主管之自訂與審訂目標值存有差異或爭議時，應在調整要點說明欄由直接主管加注意見並在欄位內簽名，以利上二級主管核定之參考。（6）在個人責任考核表目標值之比重欄，由直接主管依當事人當月任務之重要性予以評比訂定(如64分之16)，並須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作中之默契感。 說明：直接主管評比訂定(64分之幾)時，應充分考量該計劃或項目之重要性價值性急迫性困難度進行較客觀之評比給分。(凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則KPI比重可稍予降低，以爲宏觀及微觀之有效調控，始符激勵之原意。 （7）員工直屬主

17、管對員工提交的目標責任中心個人KPI責任考核表於每月25-27日進行審訂後經部門KPI小組聯絡員匯總提交上二級主管評定後轉交人力資源部KPI小組收存備案。 （8）人力資源部KPI小組對各部門匯總提交的員工目標責任中心個人KPI責任考核表進行審核後視下列情況分別處理。A對不符合KPI要求的以部門匯總後退回，並催促該部門重新填報。B對符合KPI要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現較大差異的，於當月30日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。（9） 上二級主管之人評會將裁定的員工目標責任中心個人KPI責任考核表返回人力資源部KPI小組收存。（10）人力資源部就一次性符合或經3、4兩項處理

18、後符合KPI要求的員工目標責任中心個人KPI責任考核表 分別處理。“人力資源部聯”存檔人力資源部，其他兩聯以部門匯總，經部門KPI聯絡員窗口收發後返回各部門由員工本人及其上一級主管分別存檔。（11）KPI得分之核定：在經總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表第一聯應由接受考核之個人自行保管，於月底將考核期間相關之資料自行記錄，並於每月1日自評呈報業績資料及責任考核表予上級主管，其在2日於KPI考核表目標值實得欄評定得分。確認後將資料交人資部KPI小組匯總後，呈交人評會或相關上二級主管核定。(如個人當月未做或未經核定KPI指標者，該月個人KPI成績以零分計算)。 說明：目標責任（KPI

19、）考核之KPI值設定後應進行心得感受反饋(角色扮演)做法：要讓參與當事人真正感受與設定前之優劣比較。如KPI值設定後即可深刻體會到：(1)目標比過去更明確。(2)工作條理更清晰。(3)將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。(4)每人必須背責任，工作較自覺進行，不再被動依賴主管指示，主管也可因而減少跟催時間，而能更進一步做工作改善之思考。(5)主管少花時間在正常管理的監督工作，而將之移位異常事件之處理和預防措施的思考。(6)工作能够保質，保量及時而準確地完成。（二）主管配合度（表現）考核：（1）當事人“自評”(每月1日)。由員工本人依“表現考核評分基準”(16項)逐項自我評分，且需在“自我

20、評價及建議”欄中將特優(5分)或特差(1分)之緣由作出說明並簽名確認。並在每月1日下班前呈給直接主管。(爲避免無謂爭議，直接主管平時對屬員之表現應記載其特優及特劣之事例，以快速評價)（2）主管“審核(每月2日)”：直接主管應就其部屬上月之表現，依據“評分基準”和平時優劣記錄進行評分，且需填寫“綜合考核”意見(就其異常表現進行緣由敍述)。（3）每月3-4日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進行“績效懇談”，重點應就雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認可的評價評分；若遇雙方不能達成一致意見之項目，主管需在“合評”內打上“”， 留待上二級主管于每月5日最後終審評定，經評定後上二級主管應找具爭議之雙

21、方當事人溝通其評定理由，但應特別注意要給直接主管留下臺階(即由上二級主管向直接主管懇求，爲了激勵部屬能否將此項分數上調一級，讓直接主管當面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴和地位，同時做個順水人情給當事人)。說明：雙方“合評”(績效懇談)演練 演練目的：調氣總結調整。演練重點：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。演練要領：a.主管應以平時記錄部屬之優劣事迹情形向部屬說明差異原因。 b.主管應設法讓雙方面談氛圍輕鬆愉快（須注意面談座位安排）。 或 或 (主管位置 部屬位置) ( )( )( )（4）上二級主管“核定”(每月5日)：上二級主管將16項表現考核之得分合計後，乘以評比0.2即爲

22、該員之表現考核分數，並登載於評定欄後加以簽名確認，即告完成，並將考核表原件經窗口送至人力資源部KPI小組登記。（三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程：（1）知識管理防錯提醒單開立之時機：直接主管對部屬工作品質(Q)與工作時效(D)有嚴重缺失出現時，得對部屬開立防錯提醒單，每開立一張主管得0.5分，部屬第一次免受扣罰。凡與業務或工作流程相關連之上下游體系中，遇有肇因之障礙出現，下一工程人員得向上一工程經辦人員開單，除已列入公司獎懲規定需扣點外，第一次對方當事人得免扣罰，而開單人得一分，其主管得0.5分。（2）知識管理防錯提醒單開立之對象及限制：當事人不得向直接主管開單。非業務或工作流程相

23、關之人員不得向各流程之經辦人員開單。開單人不得向肇因流程之最高主管開單。開單人如開單理由不夠充分，被人評會判定開單不成立時，將被倒扣一倍之總考績分數(如人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰)。（3）開單及雙方主管與人評會判定互動流程：提醒人在發現對方有錯誤事實出現時，應於事發1小時內開立三聯式提醒單(經送主管簽字確認)，第三聯自存；另二聯(一、二聯)交本部門KPI小組聯絡員，在收發文簿上登記，並在2個小時內由該部門聯絡人員將其中第二聯送交人力資源部建檔備案(可用E-mail )，並將第一聯通過被開單人之部門KPI小組聯絡員(窗口)登記收文後交當事人簽收。被提醒當事人應于文到一小時內向主管

24、通報或提出答辯理由。被提醒當事人如無異議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯簽字確認後，經部門窗口(登記)送交開單人確認，並由窗口(登記)轉送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分數。被提醒當事人如有異議，應即填列異議理由(可附加附件)經主管確認後，交該部門KPI小組聯絡員(即窗口)登記于收發文簿，轉送人力資源部登錄，以提交每月5日召開之公司一級主管(總監級)組成的人評會判定。人評會於每月5 日開會，需通知雙方當事人及主管(或授權之代理人)到場備詢，並陳述理由後即先行退席，由人評會投票決議，並將結果由人力資源部KPI小組主辦人員通知雙方當事人後，依提醒單規定加扣雙方考績分數。（四）人評會

25、綜合評核:（1）人評會受理人(即人資部KPI小組)在受理考核文件之目標責任考核表，個人表現考核表，知識管理防錯提醒單後，應在每月4日前匯總，送交人評會評議。（2）人評會應依組織規程(如附件)召開，採取職務回避方式，凡屬“責任考核”與“主管配合度考核“之評議由上二級主管組成；凡屬“防錯提醒單和IE提案單”之評議由總管理處負責召開，並由公司各部（處）一級主管(總監級)組成評議委員，以公平、公開、公正之原則，評定各員各項考核結果，並記錄於月考績表後，送交人力資源部KPI小組或人事單位登錄及核算變動薪資，進行薪資發放及相關人事作業。六、綜合考績與變動薪核算：（一）人力資源部應依下列方式核算變動薪：（1

26、）綜合考績得分=責任考核分數（滿分64分）+表現考核分數（滿分16分）+知識管理防錯提醒分數（20分依實際獎罰單及IE提案單計算）。 （2）綜合考績依下列標準核計等級及應得倍數：NO考績分數考績等級變動薪倍數191分之上A+卓越1.5286-90分 A優等1.3381-85分A-甲等1.2476-80分B+乙上1.1571-75分B乙等1.0665-70分B-乙下0.9760-64分C+丙等0.7859分以下C-丁等0備注考績分數若遇有小數點時，以四舍五入方式處理之（3）個人考核薪（即變動薪）=變動薪基數應得倍數（二）變動薪基數依相關規定核定/核計：（1）凡依標準薪工資表計薪者，變動薪基數依標

27、準薪工資表列占40%爲基準。（2）凡業務/銷售人員有提成獎金者，以提成之50%或上月原薪資總和之40%作爲變動薪基數。(由部主管依實際情形統一規定，並通知人資部KPI小組)（3）標準薪工資總額=基本薪（占25%）+加給（占20%）+津貼（占15%）+考核薪（占40%）。（4）標準薪工資總額，每年由經營決策會議決定，得視實際情形調整基本薪與變動薪（考核獎金）之比率。七、本辦法中相關之基本薪等級架構表(依條件、資格核定基準)，各項加給等級架構表(主管+工作+年資+特業加給)及各項津貼(住房、交通、保險津貼)由人力資源部另行規範訂定之。有關綜合考績得分等級比例如有必要得依7-1-2表列分數經董事長批

28、准在特定期間(如1-2月內)以打98折方式優惠員工(如甲等原爲81-85分降爲79-83分)作爲核算等級之依據。八、董事長或被授權之總經理有權對各部門肇因于主管考核不力，致使部門考核分數普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門檻(即在核定該部門績效時，全面打85-95折，以維持部門間之平衡)。KPI績效管理考核制度執行之重點說明：依六標準差“DMAIC”法則與平衡計分卡及“SMART”原則訂定落實之。一、理念必先達成共識，本考核制度才易推行：1.各崗位有其應負責任，必先加以確定-(D)。2.這些責任經由KPI ( 重點責任指標 ) 加以公開化與明確化。3.經過量化的目標值必須是能力所及的必達

29、目標 (否則應歸入理想而非目標)-(M)。4.各員應確實研讀“績效考核與變動薪核給” 辦法，瞭解其用意與作法。二、制度執行應掌握下列要領：1.公司與員工以及上司/部屬間要建立互相尊重、互相信賴的基礎，這些基礎宜考慮下列事項：(1)多獎少罰，多鼓勵，多肯定，少責備，少罰扣。(2)目標值要有高度可行性，即經適當努力能够達成者 (不能強逼部屬或刻意放水)。(3)上級主管在計劃過程中應先傾聽部屬的問題點，加以必要指導及支援。執行過程要 暸解其困難，協助部屬達成目標，在實質上得到較高的待遇回饋。(應就各項工作計劃或工作內容提列3-5項作爲KPI考核指標，但計劃項目經列入KPI內考核時對原列計劃項目即不須

30、加計比重及考評，以免重復計算)。(4)部屬必須暸解上級的意向，虛心接受指導，確實把握權責許可權與分寸，如有超出既定職權範圍的情事必須呈報，以示尊重。(5)上司應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現狀不符或標準錯誤時，應循程式修改後公佈實施。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和反彈。2.制度的建立要認清下列事實：(1)企業是最複雜的有機體組合，交互影響經營良劣，所以公司總體資源要得到最大發揮及平衡發展，必須先有運行之章法。這些章法一方面是體現公司願景和價值觀的企業文化，另一方面應是經由明確化出來的制度加以導引。(2)公司營運必須隨著外在大環境的變化與公司生存、以及未來發展的客觀

31、性需要力求創新，因此制度本身宜能彈性運用，才不致將人管死，變成組織機能的僵化。(3)凡對應建立而尚未建立之制度所可能造成的考核上負面影響，各級主管應站在企業整體立場，委婉向部屬說明，並應喚起每位員工對企業競爭優勝劣敗的危機意識。(4)推動KPI制度要因事實需要 (依據事實的管理)，所以人資部成立KPI小組並增添人手以求完善乃屬必然。KPI執行前應集思廣益建立共識；執行中則應質/量到位彼此兼顧；執行後再行逐步完善。切記不可因小失大，挫傷組織氣氛，或妄圖完美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動 (要知有行動才會産出成果的道理)及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。(5)任何制度皆應逐

32、步的、持續的加以完善，更要從錯誤中學習、修正。(知識管理的防錯防漏提醒措施與強化，是企業身處微利時代不得不做的降低成本手段，所以全體員工應予完全理解和充分尊重配合)。(6)發現重大缺失應立即反應、商定對策，如企業內部資源不足時，應考慮引用一切可用的外力（顧問）或外部資源。(7)制度不是萬能丹；但沒有制度卻萬萬不能，所以支援制度等同於遵守紀律，非上下一致支援不可（當員工守紀律就不需要層層管制；當思考有紀律就不需要官僚制度的約束；當行動有紀律就不需要過多的監控）。(8)能讓一個平凡人做出不平凡的事只有靠制度，並以制度爲執行之加速器，從優秀變成卓越的組織。(9)任何制度的合理化過程必先經由熱烈討論、

33、總結而得，所以任何制度的紮根和成敗須通過三心結合三意加以整合而得 (即高層主管要能關心過程；中堅幹部要有推動耐心；全體員工要有執行的信心) 缺一不可。(10)任何制度之落實應重視事務流程和核決許可權之合理規劃，並將流程中可能的肇因和障礙一一清除，始易運行。九、附件9-1 工作計劃請辦信息收集彙總批發表（KPI-001）9-2月度工作計劃及目標責任中心個人KPI責任考核表（KPI-002）9-3-1目標責任中心主管人員綜合能力表現考核表（KPI-003-1）9-3-2目標責任中心非主管人員綜合能力表現考核表（KPI-003-2）9-4目標責任中心知識管理防錯提醒單（KPI-004）9-5目標責任

34、中心個人IE工作改善提案單（KPI-005）9-6重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單（KPI-006）9-7每月考績匯總表（KPI-007）9-8 KPI收文登記處理簿（KPI-008）9-9 KPI發文登記處理簿（KPI-009）9-10 KPI各項信息文件收發文登記總表（KPI-010）9-11客戶訂單受訂及業績預估表（KPI-011）9-12每月報表管制彙總表（KPI-012）9-13主管人員表現考核評分基準（KPI-013）9-14非主管人員表現考核評分基準（KPI-014）9-15目標責任中心各項獎懲評比說明與規定（KPI-015）9-16人事評議委員會會議規程（KPI-016）9-

35、17 KPI實施細則（KPI-017）9-18 KPI考核指標與內稽內控重點項目彙總表（KPI-018）9-19 KPI配合ISO稽核範圍對照表（KPI-019）9-20三單一談操作實務（KPI-020）9-21 文書作業與檔案管理重塑辦公室文化（KPI-021） 附件： 課/室 年 月份工作計劃請辦信息收集彙總批發表單位： 擬定人姓名： 職位/職務： 擬定日期： 年 月 日 總經理審核日期： 年 月 日 自我評定時間： 年 月 日項目項次預定工作目標或要求項目目標值權重應協助單位應完成單位應完成時間産生表單表單提供單位自我評定本部門重要目標（自主管理）對上流程控制目標（向上管理）對下流程控制

36、目標（向下管理）備注此表由部門填寫後，於每月21日前提交至總經理室進行彙總、統計、審核、修訂，再以總經理交辦單形式下發各部門，各部門按核准後之目標和追加事項實施。表單編號：KPI-001 本表修訂、核准後原件（包括交辦單）發於責任單位，複印件總經理室備案。 總經理審核： 擬定人簽字： 年 月份月度工作計劃及目標責任中心個人KPI責任考核表(A)單位： 部/室 課 組 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)生效日期： 年 月 日起一個月NO預定工作計劃/指標項目計算公式、要求、依據或檢測標準目標值設定呈核總經理室:指標值達成情況評分實得呈核總經理室:自訂直接主管上二級核定自評分直接主管評分上二

37、級核定目標值權重轉入KPI審訂目標值分值123上二級簽核:上二級簽核:456直接主管簽核:直接主管簽核:789自訂簽名:自評簽名:101112完成當月工作計劃(非KPI項目)共 項依之上工作項目未完成項 項表單編號：KPI-002 設定後兩聯提交KPI小組審查，評定後第一聯（白）交KPI小組統計，第二聯（紅）部門存檔。評分實得合 計亞洲企管顧問集團 年 月份目標責任中心主管人員綜合能力表現考核表(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月 日項目考核要項評分標準評 分實際得分優5甲4乙3丙2丁1自評直接主管雙方合評上二級評定管理能力251.領導能力543

38、21最後得分0.2（由直接主管填寫）： 分2.企劃能力543213.判斷分析能力543214.對部屬教育/考核能力543215.成本管理能力54321企業文化201.刻苦耐勞精神543212.工作責任心543213.主動積極上進心543214.追根究底企圖心54321知能101.專業能力及工作表現543212.吸收新知識速度54321溝通協調151.溝通協調力543212.談判說服力543213.主動協調配合他人工作意願能力 54321簽名：操守101.儀容態度表情543212.品德言行表現54321合 計員評工自我 價針對上列各考核項目中，較爲特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或對公司較

39、有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(能够另加附件)。自評簽名： 上二級主管最終評定綜 評合考核 語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價)直接主管簽名： 得分：簽名：表單編號：KPI-003-1 評定後第一聯（白） KPI小組備案，第二聯（紅）部門存檔。亞洲企管顧問集團 年 月份目標責任中心非主管人員綜合能力表現考核表(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月 日項目考核要項評分標準評 分實際得分優5甲4乙3丙2丁1自評直接主管合評上二級評 定工作效率251.工作能力/質量54321最後得分0

40、.2（由直接主管填寫）： 分2.工作量飽和度543213.工作效率543214.創造與進取表現543215.分析判斷準確度54321企業文化201.刻苦耐勞精神543212.工作責任心543213.主動積極上進心543214.追根究底企圖心54321知能101.專業知識/技能543212.吸收新知識精神54321溝通協調151.溝通協調力543212.談判說服力543213.配合或協助他人意願54321簽名：操守101.儀容態度表情543212.品德言行表現54321合 計員評工自我 價針對上列各考核項目中，較爲特殊(5分或1分)之部分，就其特殊情形或對公司較有貢獻的工作、達成情形、效益分析等

41、作具體說明，以說服上司(能够另加附件)。自評簽名： 上二級主管最終評定綜 評合考核 語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價)直接主管簽名： 得分：簽名：表單編號：KPI-003-2 評定後第一聯（白）KPI小組備案，第二聯（紅）部門存檔。亞洲企管顧問集團 目標責任中心知識管理防錯提醒單提醒日期： 年 月 日送達KPI小組時間： 年 月 日 時 KPI小組受理編號： 被提醒人姓 名單位部 課提醒人姓 名單位部 課主要提醒事實敍述：（應包含明確之時間、地點、狀況以及相關人、物證） 簽名： 提醒單位主管意見直接主管簽名：結合實際，對照獎懲評比規定進行缺失判定：

42、 （A）嚴重缺點 （B）主要缺點 （C）次要缺點 （D）輕微缺點 經理確認簽名： 被提醒人原由敍述：（應真誠面對友善之提示，敍述不實經舉證得受倒扣一倍之處分） 簽名： 被提醒人主管意見 直接主管簽名： 被提醒方對缺失判定確認為： 經理簽名：KPI小組或人評會綜合判定：簽名：表單編號：KPI-004 收文單位KPI聯絡員： 發文單位KPI聯絡員： 發文編號：結案後第一聯（白）KPI小組備案，第二聯（紅）受件單位存檔，第三聯（綠）發件單位存檔。亞洲企管顧問集團目標責任中心個人IE工作改善提案單（A）提案人姓名： （B）提案人單位： 部 課 （C）KPI小組受理編號： （D）應改善單位： 部 課 （

43、E）應改善人員（配合人員）： （F）提案送達時間： 年 月 日提案主題提案時間 年 月 日提案起止時間 年 月 日至 年 月 日(1)現況分析(2)改善方法(3)預期結果（之上三欄均由提案人填寫）提案人簽名： 預期價值判定為： （A）屬重大創新型案 （B）屬主要改善型案 （C）屬一般改良型案（提案單位對之上內容）課長確認： 經理確認：以下（4）（5）兩項由應改善人填寫（課長、經理加注意見）或由課長、經理填寫(4)可行性分析(5)需配合措施應改善單位對此提案價值確認為： （A）屬重大創新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案（應改善單位對之上內容）課長確認： 經理確認：KPI小組或人評會綜

44、合判定： （A）屬重大創新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案 簽名： 表單編號：KIP-005 收文單位KPI聯絡員： 發文單位KPI聯絡員： 發文編號：結案後第一聯（白）KPI小組備案，第二聯（紅）受件單位存檔，第三聯（綠）發件單位存檔。亞洲企管顧問集團重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單 交辦單 請辦單 聯絡單 發文單位部 課發文人發文日期： 月 日收文單位部 課收文人要求完成日期： 月 日事項：簽名： 主管核准簽字： 簽收：承辦結果反饋已完成實際完成日期： 月 日未完成(詳情及原因說明如下)：承辦人簽字：承辦人主管簽字：表單編號：KPI-006 收文單位KPI聯絡員： 發文單位K

45、PI聯絡員： 發文編號：結案後第一聯（白）受件單位留存，第二聯（綠）發件單位存檔。亞洲企管顧問集團目標責任中心部門月份考績匯總表部門別： 年 月 日編號單 位職 稱 位姓 名責任考核分a表現考核分b提報(案)分c合計得分d(d=a+b+c)核准： 會簽： 主管： 經辦：表單編號：KPI-007亞洲企管顧問集團(A)KPI收文登記處理簿單位： KPI聯絡員： 序號收 文日 期發 文 單 位來文日期/字號內 容 摘 要本單位主管簽 字責 任 人責任人簽 收備 注月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第

46、號表單編號：KPI-008 亞洲企管顧問集團(B)KPI發文登記處理簿單位： KPI聯絡員： 序號發 文日 期承辦單位承 辦 人窗口簽收發文日期/字號內 容 摘 要本單位主管交/請辦(提報)人備 注月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號月 日字第 號表單編號：KPI-009 亞洲企管顧問集團KPI各項信息文件收發文登記總表部門： KP I聯絡員： 序號日 期收(發)文者關係人文 件 內 容 摘 要文件編號表單編號：KPI-010 亞洲企管顧問集團客戶訂單受訂及業績預估表編號客 戶業 績 預 估 值差額說明上月實際本月預估

47、本月實際下月預估批准: 審核: 主管: 業務員: 表單編號：KPI-011 亞洲企管顧問集團每月報表管制匯總表部門: 姓名: 職務: 編號報 表 名 稱提 報 時 間備 註表單編號：KPI-012亞洲企管顧問集團目標責任中心制度主管人員表現考核評分基準（表單編號：KPI-013）(一)管理能力部份(A)領導能力與激勵在達成公司與單位目標方面能負起領導者之角色，且能以身作則，不畏艱難，協助部屬設定配合組織上下相串連之個人目標，並能積極進取，激勵部屬予以達成目標。(5分) 善於將公司目標批發或傳達給員工，並得到良好之成果，且能有效激勵與指導部屬完成工作。(4分) 能與員工說明組織目標，並說服部屬設

48、定與組織相串連之目標，得到員工的支援，且全力以赴帶領部屬達成目標，在部屬執行困難任務時更能提供有效的領導及適時協助，使部門之目標任務達成，但不讓部屬存有對他的依賴之心。(3分)尚需加強對組織(部門)目標之傳達，且對部屬亦未能做出適時恰當之協助和關懷。(2分)缺乏領導能力，對於組織之目標及設定未能有效傳達，常使部屬不服或反抗，所定之目標及分派之任務，未能獲得部屬或同事之支援。(1分)(B)企劃組織及執行能力擅於規劃及組織部門中較複雜或獨特之規範作業，且在計劃中能預見問題之核心，擬定緊急對策，並積極促使部屬參與、執行，以獲得相關之資訊(資訊)與承諾。(5分)能有效擬定有關日程、排程、預算、行動方案

49、、目標以及緊急應變之計劃，且能積極批發及激勵部屬依自己的大計劃擬定部屬個人之工作計劃，並跟催完成。(4分)能擬定詳細之工作需求、目標並能考量緊急應變計劃，並根據自身之應變計劃讓部屬擬定其個人之工作計劃，並對部屬的計劃提出建議調整和跟催完成之。(3分)除非上級有人指示，否則不太樂意在行動前擬定詳細計劃、預算並讓部屬參與討論吸取建議，且執行計劃方案之能力亦顯有不足。(2分)未能擬定適當之計劃、預算或進度，亦未能讓部屬參與計劃，且執行力脆弱，一遇困難就找理由推責任給別人。(1分)(C)判斷分析及決策能力能在複雜不清之狀況中，很快速及準確地作出正確之判斷和決定。(5分)能有效掌握相關信息(資訊)，評估

50、可能結果，且快速有效地作出決定，而所作的決策事後常能證明大多數正確。(4分)能分析、研判資料、信息，並衡量決策後果，其決策一般而言快速且大多準確。(3分)易於以不準確或不完整之信息作決策，亦未能仔細考量決策之後果。(2分)判斷欠佳，經常草率決定或不願作決定。(1分)(D)對部屬之教育及考核確實瞭解部屬於執行工作及績效提升所需之訓練爲何，並能以具深度與廣度之方法來培育，使其提高對部門之貢獻。(5分)在提升部屬工作技能、知識及績效提升與前程發展上有完整規劃，並在執行後得到較良好之成果。(4分)能因應部屬之要求，提供其所需之訓練與教導。(3分)對部屬培育之方法及積極度皆需加強。(2分)對部屬之績效提

51、升執行方案毫不關心，更排斥對部屬之培訓。(1分)(E)對成本控制與改善之管理成本意識強烈，能按預算或既定節流方案積極進行工作改善及降低成本策略，以避免六呆浪費，成效明顯者。(5分)時常對所管轄之工作或業務範圍進行檢討，並有效加以改善，成效突出者。(4分)能督促部屬隨時重視改善及簡化流程，以求降低成本者。(3分)能積極配合公司成本改善策略，且稍有明確進步績效者。(2分)未能積極帶動部屬執行成本降低策略，且績效較差者。(1分)(二)企業文化部份(A)刻苦耐勞對任何工作目標都能帶動部屬勇於挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)對任何工作目標自身皆能勇於挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)對任何

52、工作目標尚能接受挑戰，且刻苦耐勞，勇於面對。(3分)對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分)對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心責任心甚強，可安心交付工作且能限時完成。(5分)具責任心，交付工作極少督促。(4分)尚稱負責，只要稍加督促，亦能完成。(3分)處事被動，須常加督促才能完成。(2分)遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極不浪費時間，不畏勞苦，對交付之工作能搶先或超前完成，參加會議能主動發言。(5分)守時守規，不偷懶，主動勤奮工作並能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分)雖少遲到早退，但上班後常不主動就崗位

53、開展工作，參加會議常被動發言。(3分)藉故逃避繁重工作，並不守工作崗位，參加會議不發表见法。(2分)時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常藉故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關係，並能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不甘休。(5分)對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，並能有效提出改善對策。(4分)對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)對任何問題被動應對，處於不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)(三)知能部份(A)專業能力及工作表

54、現 對本職之專業知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決部屬所面對之相關問題。(5分)對本職之專業知識相當瞭解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)稍具本職之專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分)本職之專業知識與經驗僅部份具備，且未有主動學習之意願。(2分)缺乏本職之專業知識及經驗，又缺乏主動學習之意願。(1分)(B)吸收新知識非常樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀與本職有關的多面向之事業雜誌書籍，以吸取新知識。(5分)樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之專業雜誌書籍，以吸取新知識。(4分)需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多面

55、向之專業雜誌書籍，以吸取新知識。(3分)偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)根本不願參加各項培訓、研討會之活動，且不願意閱讀專業書刊。(1分)(四)溝通與協調部份(A)溝通協調能力善於溝通協調、能適當授權，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分)尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分)不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分)無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說服能力無論在任何場面皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令人認同而圓滿達成工作目的。(5分)任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他人配合

56、其達成任務。(4分)對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項之簡報或說明能力尚能應付。(3分)常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分)各種場合之對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1分)(C)主動協調配合他人工作意願能以積極創新之方式促進公司部門間之協調與個人之溝通，並發掘部屬之意見、批評與建議問題，並積極採取有效之改進行動。(5分)對上司及部屬均能保持卓越溝通與配合意願，並樂於接受員工建議及立即採取改善行動。(4分)能把握時效且持續不斷地讓上司及部屬獲得信息，願意聆聽員工之意見、批評與問題。(3分)在信息流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓部

57、屬瞭解有關的信息。(2分)未能讓上司及部屬得到相關信息，並不理會他人意見。(1分)(五)操守部份(A)儀容態度重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯於爲工作奉獻犧牲。(5分)儀錶端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分)衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)(B)品德言行忠誠廉潔，言行誠信，樂於助人，處處爲公司及利益著想，並付儲行動，足爲楷模。(5分)品行良好，言行得體，平易近人，能爲公司利

58、益作適當程度之貢獻。(4分)品行正常，尚能潔身自愛，並遵守公司的規章制度做事。(3分)涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分)言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)亞洲企管顧問集團目標責任中心制度非主管人員表現考核評分基準（表單編號：KPI-014） (一)管理能力部份 (A)工作能力/質量不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務，提前以好的質量完成。(5分)不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務及時完成，並能符合品質規範。(4分)偶爾在主管催促和指導下，能將交付之工作依限完成，且能符合工作品質之要求。(3分)經常在主管催促和指導下，無法按時如

59、質地完成主管交辦之工作，常令主管挂心。(2分)無論主管怎樣用心指導，亦無法按時如質地完成主管交辦之工作，常叫主管寒心。(1分)(B)工作量飽和度對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超出甚多。(5分)對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能如期完成，且其工作飽和度比一股員工稍有超出20%之上。(4分)對本身計劃性工作及主管交辦事項尚能依限期完成。(3分)對本身計劃性工作及主管交辦事項，常有延誤完成，且其工作飽和度，比一般正常員工工作量稍低。(2分)對本身計劃性工作及主管交辦事項，經常難以依期限達成，且其工作量之飽和度，比一般正常員工工作量少的很多。(1分)(C)工作效

60、率皆能在預定時間內，以純熟技術確實完成主管所分派之工作。(5分)尚能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(4分)偶爾能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(3分)經常在催促下才能完成主管所分派之工作。(2分）無法在催促下及時完成主管所分派之工作。（1分）(D)創造、創新與進取表現能積極提出及執行有效之創新方案與IE有關工作改善計劃方案（提案），並大幅提高公司或部門之營運績效。(5分)能持續不斷配合主管提出新方法、新技術、新創意，以有效提升部門及個人之工作績效。(4分)能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術，以有效改善部門及個人之工作績效。(3分)須加以督導及要求，才能提出及推動

61、創新方案並支援改變。(2分)未能瞭解改進或創新之需要並加以配合。(1分)(E)分析判斷與準確度設想周全深入，能積極主動瞭解內外部顧客之需求，以正確之方法或方式執行各項工作及解決方案。(5分)設想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。(4分)設想尚稱完整，但深度稍嫌不足，卻能及時調整，使工作順利推展。(3分)周全、正確性欠佳，缺乏系統分析及準確度。(2分)做事敷衍草率，判斷力差，使工作難以推展頻生困境。(1分)(二)企業文化部份(A)刻苦耐勞對任何工作目標都能配合他人勇於挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)對任何工作目標自身皆能勇於挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)對任何工作

62、目標尚能接受挑戰，且刻苦耐勞，勇於面對。(3分)對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分)對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心責任心甚強，可令主管安心交付工作且依能限時完成。(5分)具責任心，受交付工作極少需加督促。(4分)尚稱負責，只要主管稍加督促，亦能完成。(3分)處事被動，須主管常加督促才能完成。(2分)遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極不浪費時間，不畏勞苦，對主管交付之工作能搶先或超前完成，參加會議亦能主動發言。(5分)守時守規，不偷懶，主動勤奮工作並能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分)雖少遲到早退

63、，但上班後常不主動就崗位開展工作，參加會議被動發言。(3分)藉故逃避繁重工作，並不守工作崗位，參加會議不發表见法。(2分)時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常藉故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關係，並能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不甘休。(5分)對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，並能有效提出改善對策。(4分)對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)對任何問題被動應對，處於不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)(三)知能部份

64、(A)專業能力及工作表現 對本職之專業知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決工作所面對之相關問題。(5分)對本職之專業知識相當瞭解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)稍具本職之專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分)本職之專業知識與經驗僅部份具備，且未有主動學習之意願。(2分)缺乏本職之專業知識及經驗，又缺乏主動學習之意願。(1分)(B)吸收新知識非常樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之雜誌書籍，以吸取新知識。(5分)樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之雜誌書籍，以吸取新知識。(4分)需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多

65、面向之雜誌書籍，以吸取新知識。(3分)偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)根本不願參加各項培訓、研討會之活動，且不願意閱讀專業書刊。(1分)(四)溝通與協調部份(A)溝通協調能力善於溝通協調、能接受指揮，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分)尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分)不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分)無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說明能力無論在任何場面皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令他人及主管認同而圓滿達成工作目的。(5分)任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他

66、人配合其達成任務。(4分)對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項之簡報或說明能力尚能應付。(3分)常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分)各種場合之對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1分)(C)主動協調配合他人工作意願能以積極主動的態度與相關部門及人員進行協調與溝通，並接受他人意見、批評與建議事項，同時採取有效之改進行動。(5分)對上司及他人均能保持卓越溝通與配合意願，並樂於接受他人建議及立即採取改善行動。(4分)能把握時效且持續不斷地讓上司及他人獲得信息，並願意聆聽他人之意見。(3分)在資訊流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓上司及他人瞭

67、解有關的信息。(2分)未能讓上司及他人得到相關信息，並不理會上司及他人之意見。(1分)(五)操守部份(A)儀容態度重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯於爲工作奉獻犧牲。(5分)儀錶端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分)衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)(B)品德言行忠誠廉潔，言行誠信，樂於助人，處處爲公司及團隊利益著想，並付諸行動，足爲楷模。(5分)品行良好，言行得體，平易近人，能

68、爲公司利益作適當程度之貢獻。(4分)品行正常，尚能潔身自愛，並遵守公司的規章制度做事。(3分)涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分)言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)目標責任中心各項獎懲評比說明與規定(表單編號：KPI-015)（A）屬於“嚴重缺點”事項（需在月考績總分中扣減4分，但情節嚴重者應依獎懲制度規定記大過或開除之並追究其法律責任）。項次具 體 違 規 內 容 及 事 例1不服從主管或上級工作調派或與上級吵鬧或不能友善協調同事工作，並與同事發生口角爭執影響工作的。2搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。3未經批准擅自私

69、用公車者。4拒絕主管進行工作檢查者。5無正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動和會議，並在當月已達3次（含）之上者。6工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業績者。7填寫個人檔案內容不實者。8工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。9挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。10在外兼職謀取私利的。11泄露工作或業務機密經舉報、查證確認的。12與同業、協力廠商勾結坑害公司利益的。13非經公司許可，以公司名義對外簽約、借款，或業務員以個人名義向客戶借款，未按規定上報者。14塗改或僞造單據、資料、虛開、多開財務報銷票據、虛設費用支出專案者。15有賭博、嫖娼等行爲並被舉報證實或經查獲的。

70、16在招待所、宿舍酗酒、播放黃色音像製品的。17偷盜公司財物或員工私人物品者。18對客戶態度惡劣與客戶吵鬧，損及企業形象的。19市場區隔管理不力，造成嚴重竄貨影響周邊市場的。20不執行産品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，影響公司利益的。21市場活動個案未經申報備案，造成發生費用或其他後果後再申報處理，影響公司利益或權益的。22假冒客戶名義發貨，造成公司經濟損失的。23管理倉庫或市場業務人員失誤造成産品積壓、過期、退貨的。(應依據各相關規定細節判定)24無正當理由，未能完成交辦事項的。（歸KPI專案扣分）25違反貨款結算回款制度及發貨、調貨、退貨的規定的。(應依據各相關規定細節判

71、定)26因本人疏失，造成匯款、支票、匯票等退票的。27因貨款催收不力形成呆賴帳的。28因重大疏失，造成公司財物損失在人民幣1,500元之上者。29其他經人評會裁定的各項重大違規、違紀的情形或屬嚴重缺點的“判例”。備註其他經人評會核定的“判例”隨即列入作爲本表增訂的條款。本表至少每年應通過盤檢討及修訂一次，以符合企業發展的需要。（B）屬於“主要缺點”事項（需在月考績總分中扣減2分，另依公司之獎懲制度記小過之上之處分）項次具 體 違 規 內 容 及 事 例1未做到保密工作，擅自將公司文件、圖紙、經營資料文件帶出公司者。2凡自身原因積壓公事在2天以內，造成公司業務未能流暢者。3沒有及時報告工作計劃、

72、總結、考核資料及其它管理文件者。4無正當原因不參加培訓及公司或單位重要會議，並在當月達3次（不含）以下者。5發現問題不及時參與解決、提醒或做好記錄者6利用公司財物方便自己辦私事或圖利他人者。7遇公司或工作場所發生緊急狀況或突發事故而不參與救援，故意回避者。8不注意保持辦公或工作場所及設施清潔，影響工作環境者。9以公司電話撥打私話，時間超過10分鐘而未記錄交費者。10接聽電話答話不禮貌、不耐心經舉報者。11在招待所、宿舍不保持房間衛生，亂扔、亂畫、私接電線的。12違反招待所、宿舍及食堂規定者。13無節約意識，用後不關水、電者。14故意損壞門窗、桌椅、電器設備等辦公物品者。15因工作疏失，造成公司

73、損失人民幣300元之上1,500元以下者。16其他經人評會裁定的各項屬於主要缺點的“判例”。（C）屬於“次要缺點”事項（需於月考績總分中扣減1.5分，另依公司獎懲制度規定處以警告之上之處分）項次具體違規內容及事例1工作時間未經主管許可擅自外出者。2辦公時間大聲喧嘩、說笑或因私喝酒或见不相關書籍者。3打聽他人待遇薪水或故意將個人薪水告知他人者。4不重視個人儀錶衛生，影響公司形象者。5遇到上級及同事不禮貌打招呼相待者。6語言不文明，說髒話者。7未經核准因私使用辦公室文具、設備及公司其他資源者。8借閱圖書資料或各項器具不愛惜有所損壞的。9擅自撕毀有價值資料者。10預借各種費用未能按規定時間沖銷者。1

74、1以公司電話撥打私話，累計時間10分鐘以下而不記錄交費者。12參與培訓時間打瞌睡者。13下班不關電源，離開前未將門窗鎖好者。14各類報告內容貧乏或錯別字超過5個字之上者。15辦公用品亂堆亂放影響工作環境美觀的。16因工作疏失，造成公司損失人民幣300元以下者。17其他經人評會裁定的屬於次要缺點的“判例”。人事評議委員會會議規程(表單編號：KPI-016)1.人評會成立之目的：1-1人評會之成立目的，旨在：1-1-1評定全公司各層級人員上月KPI個人績效指標達成情形和主管工作配合度之考核薪（變動薪）。1-1-2對下個月各層級各個人自行設定KPI值之合理性進行評價，以有利於全公司目標責任中心之推動

75、。1-1-3各項人事獎懲及各項提報案件之審議。1-1-4年度人事考評、升遷案件之審議。1-2人評會就各該部門主管轉提報給總管理處及人力資源部KPI小組，具有爭議性“知識管理防錯提醒單”進行裁定，以有利於人力資源部核算各部門各層級個人薪資之依據。2.人評會之組成：2-1人評會由總經理、以及各層級主管分別組成：2-1-1審核非獎罰提報（非知識管理防錯提醒單）類之案件由當事人之上二級橫向主管組成，由各部總監輪流擔任主席。2-1-2審核獎罰提報（知織管理防錯提醒單）類之案件由總經理擔任主席、公司各部（處）一級主管（總監）擔任委員，進行審議。2-2否決權：人評會在全體委員就某一評議事例爭執不下時，主任委

76、員（主席）個人具有全盤“否決權”，但應在會中向各委員同時清楚說明何以會做此裁決之原由。3.會議程序：3-1主席宣佈開會。3-2人力資源部報告今日應審議和評價之案件數量。3-3依序逐一審議或評價（含異議說明及最終評議表決結果）3-3-1本月KPI考核指標評價。（上二級主管組成之人評會）3-3-2各部門提報具爭議性“知識管理防錯提醒單”審議。（一級主管組成之人評會）3-4主席宣佈散會。3-5紀錄人員將會議評議結果請主任委員（主席）簽字確認。4.會前應行籌備事項：4-1人力資源部應於每月28日下班前通過部門KPI小組成員向各部門主管收集各該部門各個人經直屬主管合評之KPI考核指標項目表，先送交上二級

77、主管審議，並就有重大異常案例，於每月30日前匯總送交上二級主管組成，由輪值總監擔當主席之“人評會”評議。4-2人力資源部應於每月3日下班前從收集各部門提報之“知識管理防錯提醒單”，並通知各委員開會時間及地點。4-3 人力資源部應於會前（至少一日）通知各相關當事人及主管參加答辯。5.會議日期及時間排定：5-1人評會每月開會時間有關KPI考核項目指標表“設定值”之爭議性於每月30日由上二級主管組成之人評會審議有關知識管理防錯獎罰提醒單定於月初5日，依各層級案源數量大小決定會議時間短長。5-2前述時間及日期如有變更，人力資源部應於會前（至少一日）發文通知各相關出席委員調整出席時間。6人評會評議結果：

78、6-1各級人評會評議結果，經送總經理確認後，即爲最終結果，任何人均須遵守和尊重，不得再行翻案，以避免爭議之繼續擴大，甚至影響考績及薪資之正常發放。6-2總經理對各項評議結果有裁決確認權。KPI實施細則（例）(表單編號：KPI-017)1.0目的： 通過目標責任考核、工作表現考核、防錯提醒單和IE提案四種方式，樹立全體員工積極進取、自主、自律的管理意識，全面提升産品質量及全員綜合素質。2.0考核範圍：2.1公司二職等之上員工；2.2技術員、特殊工種及其它人員由課長級之上幹部自定。3.0權責3.1KPI聯絡員負責本部門考核人員目標責任考核表、工作表現考核表、防錯提醒單、IE提案單之跟催、收集、整理

79、、轉送；3.2課（副）長負責本部門考核工作的落實及時效性之管控；防錯提醒單及IE提案單的審查確認；3.3防錯提醒及IE提案若成立，被提醒人或相關單位負責改善；3.4防錯提醒缺失判定；由提醒單位和被提醒單位雙方主管共同確認；3.5IE提案改善效果由被提案單位主管負責說明；3.6總經理室工作人員，負責組織召開人評會，對有異議之防錯提醒、IE提案做最終裁示；3.7總經理室工作人員，負責（目標責任考核表、工作表現考核表、防錯提醒單、IE提案單）等文號登錄、建檔、月考績統計核算；3.8人資部根據總經理室提供之月考績統計表，核算員工變動薪資。4.0工作計劃與責任考核4.1工作計劃時程設定：4.1.1直接主

80、管每月20日前，將下月需完成之工作目標批發給直接下屬；4.1.2計劃人每月20-25日之前，完成下月工作計劃設定；4.1.3直接主管每月26日審核下屬工作計劃，將工作計劃的3至5項轉入個人KPI責任考核表，並於27日送達KPI聯絡員處呈上二級主管評定；4.1.4上二級主管在每月28日前做出最終評定；4.1.5各部門KPI聯絡員在每月29日前，將KPI-001、KPI-002表單整理彙總，以電子檔形式發送給總經理室存檔。4.2KPI目標責任考核4.2.1計劃人每月1日對上月工作計劃完成情況進行自評；4.2.2直接主管每月2-3日對計劃人工作計劃完成情況進行審核，並於3日下班前轉呈上二級主管核定；

81、4.2.3計劃人與直接主管存有異議時，由上二級主管每月5日會同雙方會談（合評）並核定之。4.2.4各部門KPI聯絡員在每月6日前，將KPI-001、KPI-002表單整理彙總，轉送到總經理室存檔。5.0工作表現考核5.1當事人每月1日對本人當月工作表現進行自評；5.2直接主管每月2日對其部屬當月工作表現進行評分；5.3評分若有異議，直接主管每月3-4日與部屬交換意見（合評）；5.4雙方經合評仍不能達成一致意見，由上二級主管每月5日會同雙方，組成三方會談並由上二組主管評定之。5.5本部門KPI聯絡員在每月6日前，將KPI-003-1-2表單整理彙總，轉送到總經理室存檔。6.0知識管理防錯提醒原則

82、及作業程序：6.1提醒人發現對方有工作缺失事項時，應首先對該事項做出（嚴重缺點、重要缺點、次要缺點、輕微缺點）之判定，屬（輕微缺點）之問題，可在1小時內以聯絡單或互動交流的形式通知對方，要求其加以改善；6.2如缺失問題重復出現二次之上或對提出之問題在限期內不予回復並改善，提醒人或所在部門可向對方開提報單；6.3提醒人或部門，在事實敍述時：應把握人、事、實、時、物的原則，（明確時間、地點、狀況、相關人及附件）要求敍述完整，語言表達清晰流暢；6.4提醒單經直接主管確認，由本部門KPI聯絡員登記文號，轉送到總經理室登記文號，並在2小時內送達被提醒人所在部門KPI聯絡員處；6.5被提醒人或部門聯絡員登

83、記文號，將提醒單轉送給被提醒人或部門主管簽收，被提醒人對提醒事項進行原因敍述，如無異議本人簽名後呈直接主管確認，即提醒事項宣告成立，並在24小時內向提醒人或部門作出回復，經提醒單位KPI聯絡員送總經理室登記存檔；6.6被提醒人對提醒事項如有異議，可進行原因敍述（另加附件）呈直接主管確認，經提醒單位KPI聯絡員轉送總經理室，由人評會查證並做出最終裁示；6.7人評會接到有異議之提醒單，應在48小時內通知雙方當事人及主管到場備詢，陳述各自原由後，人評會做出最終裁示，其結果作為加、扣雙方考績的依據；6.8提醒成立後當事人得1分，其直接主管得0.5分。提醒不成立當事人反扣1分，其直接主管反扣0.5分；6

84、.9同一人當月被提醒兩次成立，第一次被提醒人及其直接主管可免扣分，第二次當事人被扣1分，其直接主管扣0.5分；6.10提醒成立且被判定為：A、次要缺點：提報人加1.5分，直接主管加0.75分；B、主要缺點：提報人加2分，直接主管加1分；C、嚴重缺點：提報人加4分，直接主管加2分；6.11提醒單一式三聯，總經理室受理編號後，白色一聯給總經理室備存；粉紅色一聯給被提醒人；綠色一聯給提醒人。7.0IE提案作業程序：7.1凡本公司員工均有責任和義務對公司經營管理等方面進行IE提案，員工在日常工作中，能够對本人、本部門及相關部門對作業流程、質量控制、加工工藝等進行IE提案；7.2首先提案人應對提案內容性

85、質作出判定，擬定改善主題，對該提案目前的總體狀況進行詳細描述。找出弊端及主要問題點，目前給公司造成哪些浪費及損失以及預估經濟價值；7.3其次，以書面形式，針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟，簡述此方案實施後，將達到的預期改善效果；7.4提案人在現況分析、改善方法、預期結果描述時：要求敍述全面完整，語言表達清晰流暢；7.5IE提案單經直接主管確認，由本部門KPI聯絡員登記文號後，轉送到總經理室登記文號，並在2小時內送達被提案人所在部門KPI聯絡員處；7.6被提案人或部門接到提案單後，首先對提案內容進行分析，如可行，被提案部門負責組織相關人員、分工合作具體實施。在預定時間內進行評估，以鑒定是否

86、達到預期效果；7.7如不可行，應提供有效的依據，提案單返回提案人或部門；7.8提案成立改善單位確定改善項目屬：A、重大創新型案：提案人得4分；B、主要改善型案：提案人得2分；C、一般改良型案：提案人得1分；7.9提案被採納自確定成立之日起生效，分數計入提案人當月考績，同時在24小時內回復提案人；7.10提案單一式三聯，經總經理室受理編號後，白色一聯給總經理室備存；粉紅色一聯給被提案人；綠色一聯給提案人；8.0考績與變動薪核算：8.1為使各位員工盡快適應KPI考核機制，經研究決定，在試行期間，對原各考核項目總分數做出以下調整：8.1.1從IE提案20分中撥8分到責任考核，其中5分算責任考核分數，

87、另3分算防錯提醒、IE提案分數；8.2試運行階段（10月至12月） 考績計算公式：責任考核（70分）+工作表現考核（16分）+防錯提醒、IE提案（14分）；8.3正式實行後（2004年1月開始） 考績計算公式：責任考核（64分）+工作表現考核（16分）+防錯提醒、IE提案（20分）；8.4績效獎金核算：8.4.1例：甲員工底薪700元+特別津貼280元+崗位津貼320元=應得工資1300元。8.4.2本月考績：責任考核69分+工作表現考核13分+防錯提醒、IE提案4分=實得86分；8.4.3當月考績對應等級是優等；變動薪倍數是1.3倍；8.4.4績效獎金計算公式：應得工資40%變動薪變動薪倍數

88、-變動薪=績效獎金1300元40%1.3倍-520元=156元實得工資=應得工資+績效獎金 1300+156=1456元9.0考績晉級及員額限定表等級晉升/降級數說明員額限制公司運作初期公司運作正常狀態優+4級86分之上5%5%甲+3級80-85分15%15%乙+2級70-79分30%50%丙+1級65-69分30%15%丁0級60-64分15%10%戊-1級59分以下5%5%10.0使用表單及资料KPI-001工作計劃批發請/辦信息收集彙總表KPI-002目標責任中心個人KPI責任考核表KPI-003-1 主管人員表現考核表KPI-003-2（非）主管人員表現考核表KPI-004 知識管理防

89、錯提醒單KPI-005 IE工作改善提案單KPI-006重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單KPI-007每月考績匯總表KPI-008 收文登記處理簿KPI-009 發文登記處理簿KPI-010各項信息文件收發文登記總表KPI-011客戶訂單受訂及業績預估表KPI-012每月報表管制彙總表KPI-013主管人員表現考核評分基準KPI-014非主管人員表現考核評分基準KPI-015目標責任中心各項獎懲評比說明與規定KPI-016人事評議委員會會議規程 KPI表單項目及權限序號表單名稱權限填報人總(副)經理廠(副)長/經理課(副)長組(副)長班長文職人員KPI聯絡人總經理室人評會1月度工作計劃表五、

90、六職等核准核准、審核審核、填報填報填報填報、轉送登錄、存檔三、四職等核准、審核審核、填報填報轉送登錄、存檔2KPI責任考核表五、六職等核准核准、審核審核、填報填報填報填報、轉送登錄、存檔三、四職等核准、審核審核、填報填報轉送登錄、存檔3主管人員表現考核表五、六（有職務）職等核准、審核填報轉送登錄、存檔三、四職等核准核准、審核填報轉送登錄、存檔4非主管人員表現考核表六職等（無職務）以下審核填報填報、轉送登錄、存檔5知識管理防錯提醒單五、六職等核准核准、審核審核、填報填報填報填報、轉送登錄、存檔判定三、四職等核准、審核審核、填報填報轉送登錄、存檔判定6IE工作改善提案單五、六職等核准核准、審核審核

91、、填報填報填報填報、轉送登錄、存檔判定三、四職等核准、審核審核、填報填報轉送登錄、存檔判定7.1交辦單(無須審核)四職等之上填報填報填報填報登錄、存檔；轉送7.2請辦單(須直接主管簽字)五、六職等（含）以下審核填報填報填報填報；登錄、存檔；轉送三、四職等審核審核、填報填報登錄、存檔；轉送8每月考績彙總表轉送；登錄、存檔9KPI收支登記處理薄填報；登錄、存檔填報；登錄、存檔10KPI發文登記處理薄填報；登錄、存檔填報；登錄、存檔11KPI完成狀況考核表五、六職等（含）以下審核審核、填報填報填報填報、轉送建議此表單不作為必須填報之表單三、四職等審核審核、填報填報轉送注其他需考核人員之填報及權限由各

92、部門主管自訂核准： 審核： 擬定：總經理室KPI目標設定流程目標設定單位總經理室人資課總經理本單位下月重要工作目標有嚴重影響上下流程與應請辦事項轉入KPI責任中心工作計劃批發請/辦表(至少10項)權責單位承諾完成時間資料存檔組長級以下幹部工作計劃部門月度工作計劃之收集範例 ( 月份)目標責任中心個人KPI責任考核表(A)責任部門：加工課 (B) 職(稱)位：課長 (C)姓名：毛文飛 (D)生效日期：2003年12月1 日起一個月NOKPI指標項目權重自訂目標值轉KPI審訂設定值調整說明核定比重實際達成情況實得上二級核定重要目標任務1完成當月生産達成率管控作業（依生産排程表）16%達成率95%9

93、5%15/70設定評定2完成當月産品不良率管控作業（依不良月統計表）15%不良率3%3%13/703完成當月機器保養及檢查作業（依機器設備保養表，當日）12%失誤次數1停工次數2210/704完成當月安全操作規定督導額作業（依工傷報告金500元）13%工傷次數2012/705完成員工出勤率/離職率之管控作業11%出勤率95%離職率4%95%3%8/70主管審訂設定評定一般目標任務1完成物料需求管控作業7%停工次數22完成各項新産品先期規劃表作業（開發新圖面到齊當日）8%延誤天數13完成上月員工各項考核之審核作業（12/30）5%延誤天數14完成當月員工各項考核值設定之審核作業（文到2H內）6%

94、延誤次數1失誤時數0自訂5完成各種報表審核及提報作業（依每月報表管制彙總表，文到3H內）3%延誤時數1失誤次數0設定評定6完成現場管理之查核作業（每天至少4次）4%未查核次數1其他項目1完成當月上級交辦事項（共 項）未完成件數103/702完成當月IE提案提報作業完成件數114/703完成當月工作計劃（共6項）未完成件數105/70備 注4評定說明：KPI考核指標與內稽內控重點項目彙總表(表單編號：KPI-018)一、生産管理部門：（1）産量達成率（2）産品不良率（3）出貨達成率（4）日程計劃達成率（5）交貨延誤率（6）交期變更率（7）制程不良率（8）指令錯誤件數（設備）（9）外包交期延誤率（

95、件數）、（設備）（10）機械稼動率（11）提案率（12）（月）報表呈交延遲品數（件數）（13）計劃接單目標量（14）生産績效：産出工時/實際總工時（15）工務、維修部門（16）單位産品耗油量（17）單位産品耗電量（18）設備故障率（次）（19）應保養未保養件數（20）月報表延遲次數（大數）二、生産製造部門：（1）産品達成率（2）産品不良率（3）單位製造成本（費用）（4）製品品質異常件數（5）物料單位耗用率（6）物料廢料率（7）維修費用（8）品管圈參與率（9）機械故障率（10）機械稼動率（11）員工出勤率（12）報表延遲日數（件數）（13）教育訓練次數（14）制品退貨率（15）提案率（件率）（1

96、6）公傷、意外事故件數（17）5S活動評核（18）物料損失率（19）停工待料成率（20）交貨達成率（21）出貨品標示錯誤批數（率）三、總務、行政、人事部門：（1）員工出勤率（2）員工招募達成率（3）員工離職率（4）薪資發放錯誤次數（5）文件處理錯誤次數（6）伙食抱怨件數（7）設施應修未修次數（8）文書處理不當次數（9）車輛維修費用（10）人事檔案正確率（11）教育訓練達成率（12）教育訓練出席率（13）工傷件數（14）員工滿意度四、教育訓練部門：（1）教育訓練出席率（2）教育訓練實施（3）教育進度達成率（4）教育訓練費用人、月（5）教育訓練滿意度（6）研討會次數（7）其他五、電腦部門：（1）程

97、式完成率（開發、設計）（2）當機次數（3）程式延遲率（錯誤率）（4）報表壞帳張數（5）系統不練達成率（6）列印報表延遲件數（7）硬體維修完成率（成本）（8）其他六、營業部門：（1）接單達成率（金額）（2）收款達成率（3）出貨達成率（批數、金額）（4）拜访客戶數（達成率）（5）報表延遲品數（延遲率）（6）呆帳金額（百分比）（7）商品占有率（8）客戶延開批數（9）新客戶增加數（10）業務失誤件數（11）費用預算控制率（12）客戶抱怨件數（13）自行報價率（14）打樣成功率（15）市場巡迴次數（16）報價成功率（17）毛利率（18）下單錯誤件數（19）訂單取消件數（20）其他七、開發、生産部門：（1

98、）作業指標書完成率（2）開發進度達成率（3）設計變更次數（率）（4）異常處理完成率（5）標準未更新件數（6）電腦繪圖延誤件數（率）（7）繪圖錯誤件數（率）（8）繪圖修改變點件數（率）（9）樣品確認完成件數（率）（10）産品設計達成率（11）BOM編定達成率（完成工時、計劃工時）（12）BOM編定正確率（正確次、總項次）（13）工程資料正確率（14）工程資料變更率（15）量産試作缺點率、出勤率（16）提案件數（率）（17）作業效率：産出線總工時/實際總工時除外工時（18）作業稼動率：實際總工時除外工時/實際總工時（19）出圖準時率八、品管、品保、檢驗部門：（1）檢驗批量達成率（2）檢驗批量正確率

99、（3）檢驗標準制定達成率（4）儀器校正標準制定達成率（5）客訴處理結案率（6）可靠度*定達成率（7）異常處理結案率（8）首件樣品執行率（9）出廠退貨率（10）進廠檢驗不良批數（率）（11）檢驗日報（月報）延誤件數（率）（12）原物料入廠特殊率（13）特殊出廠件數（率）（14）檢驗延誤率（15）制程能力不合格率（16）品管訓練參與率（17）品管圈參與率（18）退貨率（金額）九、標準制定部門：（1）標準書制定完成率（2）標準書修訂件數（3）未遵守標準書件數（4）工時則定完成率十、供應、物料部門：（1）供應商交貨延遲率（2）供應商退貨率（件數）（3）供應商新開發家數（率）（4）單據應到未到件數（5）

100、特采件數（6）採購失誤件數（7）請採購錯誤率（件數）（8）備料錯誤率（件數）（9）帳物準確率（10）發料（貨）錯誤率（11）物料準時交貨率（12）呆料準時交貨率（13）降低購料成本率（14）交貨量不符率（15）進料不合格率十一、會計部門：（1）財務報表延遲天數（2）相關報表延遲天數（3）憑證不符退件數（4）記帳處理達成率（5）營運資金控制率（費用/銷售額）（6）應收帳款延誤率（7）進出口文件延誤率（8）進出口費用損失率（9）部門費用預算差異率（10）薪資錯誤件數（率）KPI配合ISO稽核范围对照表(表單編號：KPI-019)部门ISO 9001对应条文总经理室管理部研发业务采购品管仓储生管物管

101、制造部维修组样品课财务人事行政课4.品质管理系统4.1一般要求4.2文件要求4.2.1概述4.2.2品质手册4.2.3文件管制4.2.4品质记录管制5.管理责任5.1管理阶层的承诺5.2客户焦点5.3品质政策5.4规划5.4.1品质目标5.4.2品质管理系统规划5.5责任、权限和沟通5.5.1权责5.5.2管理代表5.5.3内部沟通5.6管理审查5.6.1概述5.6.2审查输入5.6.3审查输出6.资源管理6.1资源的提供6.2人力资源6.2.1概述6.2.2能力、认知和训练6.3基础设施6.4工作环境7.产品的之实现7.1产品实现的规划7.2客户相关之流程7.2.1产品需求的鉴定7.2.2产

102、品需求的审查7.2.3和客户之沟通7.3设计和开发7.3.1设计和开发规划7.3.2设设和开发输入7.3.3设计和开发输出7.3.4设计和开发审查7.3.5设计和开发验证7.3.6设计和开发确认7.3.7设计和开发变更的管制7.4采购7.4.1采购流程7.4.2采购信息7.4.3采购产品之查证7.5生产和服务之运作7.5.1生产和服务运作管制7.5.2生产和服务运作流程确认7.5.3鉴别和追溯性7.5.4客户财产7.5.5产品的保存7.6量测和监督设备的管制8.量测、分析和改善8.1规划8.2量测和监督8.2.1客户满意度8.2.2内部稽核8.2.3流程量测和监督8.2.4产品量测和监督8.3

103、不合格品的管制8.4资料分析8.5改善8.5.1持续改善8.5.2矫正措施8.5.3预防措施三單一談操作實務（表單編號：KPI-020）三單係指：1、交/請辦聯絡單 2、IE提案單 3、知識管理防錯提醒單一談係指：1、績效懇談 壹、三單之開單流程：主管D KPI專員（人評會）C 主管B當事人E 當事人A(開單時一式三份：開單人一份，KPI專員一份，對方當事人一份)貳、開單的填寫要領及利益點：一、交/請辦聯絡單填寫的基本格式：1、請於_月_日前完成_作業； 2、依據_部_月_日聯絡單處理； 3、如有任何問題，請隨時聯絡；4、謝謝你的協助與合作！ 使用本單對公司、對個人之利益點如下：1、工作責任清

104、楚、明確並便於追蹤。2、可作為備忘錄，以利於提示他人和自己。3、利於上下溝通，指令清楚，信息傳達準確。4、提升企業文化。5、避免工作交接不清。6、促使工作及時完成。7、有利於協調人際關係。8、信息交待具體、詳細。9、語氣客套，容易接受。10、增強對方的責任感。11、明確所辦事項的時間，提高工作效率。12、能使相互之間的溝通，交流更順暢。13、避免相互踢皮球，避免不必要的糾紛。二、知識管理防錯提醒單填寫的基本格式：（開單人）1、查_(表單或樣品)顯有缺失(或延誤)；(A品名單位錯;B數目字錯;C日程延誤)2、請即於_月_日前改正，以利_作業；3、特此提報，請速處理；4、謝謝你真誠的配合！ (受文

105、者)1、感謝你善意的提示,本單位確有失誤(經查此頂系_錯誤)；2、本人已要求於_月_日完成送交；3、特此回復，謝謝！填寫時應注意事項：1、直接部屬不能給直接主管開單，直接主管能够給下級開單；2、流程上有互動關係才能開單；3、不可給最高主管開單，只能開給經辦單位；4、開單人如開單被人評會判定不成立時，將被倒扣一倍之總考績分數；5、人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰。 使用本單對公司、對個人之利益點如下：1、避免造成重大失誤，給公司造成經濟損失。2、減少直接矛盾，營造和諧環境並及時改正錯誤，防微杜漸。3、提升工作能力和辦事效率，即時完成工作任務。4、做事情有壓力感。5、責任明確且信息傳達更

106、具準確性。6、具有激勵作用。7、改善企業文化。8、從管理中出效益。9、有利公司知識管理的積累，並可用以培訓公司新進員工。10、防止造成不必要的損失和浪費。11、提高個人警覺性，減少錯誤。12、及時改正錯誤，提高工作效率。13、有利於改進工作方式，提高工作效率。14、增強責任心。15、減少因別的部門失誤而責任不明所造成工作的委屈。16、能夠積極幫助自己或他人成長。三、IE提案改善單使用本單對公司、對個人之利益點如下：1、各部門的缺失能得到有效的改善。2、自己本部門的缺失也能知道。3、能使整個團隊共同進步。4、各部門的工作效益會增加，工作會更加主動。5、提高士氣，促進公司全面發展。6、有效降低成本

107、，減少浪費。7、增強競爭力。8、挖掘每個人的工作潛力。四、績效懇談懇談要領：1、懇談目的為：調氣、總結、調整。2、懇談重點為：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。3、懇談要領為：主管應設法使氛圍輕鬆愉快，並以平時記錄部屬之優劣事迹情形向部屬說明差異原因。進行績效懇談對公司、對個人之利益點如下：1、能肯定自己各方面的能力。2、增進相互溝通。3、增加工作透明度。4、實事求是。5、減少不必要抱怨。6、促進工作改善。附件: （表單編號：KPI-021） 文書作業與檔案管理重塑辦公室文化壹、文書管理之意義目前各企業公司對於生產效率之重視往往不遺餘力，但對於事務性的工作效率卻很容易疏忽，殊不知由於事務處理不

108、當所引起的效率損失，常常是生產效率損失的數倍，而文書管理的好壞，正式影響事務性工作效率的最大因素。貳、公司文書管理的範圍一、公司與外界機構來往之文書（包括電報）。二、公司內部各部門間來往之文書（包含簽呈）。三、自收（發）文至歸檔全部過程之辦理與控制。參、文書處理一、文書處理原則：1.應指定專業部門文書收發、分文及管理工作。2.文書處理過程中，需有負責跟催的功能。3.文書歸檔除特定業務文書得由該項業務部門負責歸檔外，應以集中歸檔為原則。4.定期統計各部門文書期限及異常情形，供管理參考。二、與外界來往文書之收發管理方式實例介紹：1. 收（發）來往字號之制定管理 X1X2 X3 X4 字第號 收（發

109、）文流水編號 承辦部門區分 地區代號公司名稱 2. 收（發）文登記單之運用：a.收（發）文登記聯。b.催辦聯。c.承辦部門主管催辦聯。d.經辦人存查聯。e.檔案核查聯。3. 預期文書之催辦方式：a.收（發）文登記單之催辦b.文書催辦單之運用。4. 文書處理日數之統計及管理功能：a.引起各承辦部門對文書處理期限之重視。b.供經營主管瞭解各部門文書處理效率情形。三、公司內部各部門間來往文書之處理：1.正式行文之函或公告等文件處理方式。2.業務接洽便函之處理： a. 發文部門發文登記及跟催。b. 承辦及覆文聯。c. 承辦及歸檔聯。d. 收文部門收文登記及跟催。四、文書處理要點： 1.經辦文書遇有關係

110、重大足以影響公司權益之重要文件，應將正本妥為保藏，每有應用均以副本或影本層呈處理。2.為利文書處理並達分層負責目的，經辦人應就內容要點簽擬意意見或撰稿隨來文呈部門主管核閱批辦，各主管人員應對文案簽註意見，避免只簽名而無意見。3.經辦、會稿、核稿等人員之簽名，應清晰可辨，不得潦草難認。4.經辦文書應視其輕重而定緩急，如案情涉及其他部門應照會辦辦理，會稿案件會辦部們應按速件處理之。5.副本視同正式文書，應依規定處理、歸檔。五、文書處理期限： 1.收發人員收文時，原則上應隨到隨送，不得積壓，最遲應於文到一小時內送交有關人員。2.分文人員之分文時限，應視其收文數量訂定，原則上應每日分文。3.經辦人員之

111、處理期限：a. 速件、電報、機密文件等應隨到隨辦，於文到一日內處理完畢為原則。b. 一般案件由部門主管斟酌經辦人之工作量，指定處理期限，一般以文到三日內處理完畢為原則。c. 來文定有答覆期限者，應儘力於來文所定期限內處理完畢。d. 計劃、試驗、研究、開發、規章修訂、測定、蒐集資料等特殊案件部門主管應斟酌實際需要分別規定其處理期限。e.文件歸檔，應日案日清，最遲不得逾二日。肆、檔案處理一、管理部門之指定：1. 與外界來往文件宜由最高幕僚單位如總經理室、秘書室或總務部 門集中管理為原則，特定業務文件得由業務承辦部門集中歸檔。2.公司內部業務接洽函件，應指定適當層級部門集中歸檔。二、檔案分類及編號：1. 檔案分類應視案件內容、部門組織、業務項目等因素按部門、大類、小類（或細類）三及分類。2. 檔案之表示方法A1A2 B1B2 C1C2 D1 E1E2 檔案目次 檔案卷次 小類號 大類號經辦部門代號 3. 檔案分類編號表實例介紹三、調卷借閱：1. 調卷方式：a. 個案式之調卷單。b. 以承辦人為基礎之調卷單。2. 調卷管理：a. 調卷單以一單一案為原則，借閱時間最長以一週為限，如有特殊情形欲延長調