202X年人力资源管理培训与开发实践

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1、人力资源管理培训与开发 南京大学商学院姜进章 教学大纲 第一讲培训概述第二讲学习理论第三讲培训项目设计第四讲培训与开发实践 案例 第五讲人力资源开发第六讲职业生涯与职业生涯管理 第一讲培训概述 一 培训的概念及意义二 培训内容 类型及企业政策三 培训责任 角色和能力四 战略性的培训五 培训职能部门的组建模式 一 培训的概念及意义 概念 指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动 这些能力包括知识 技能或对工作绩效起关键作用的行为 意义 创造智力资本的途径 培训不仅仅是一项费用 它更是一项人力资本的投资 会使整个组织收益 理论和实践证明 收益 成本 获得竞争优势美国的雇主们每年至少花费

2、50亿美元在培训上 对很多雇主来说 平均培训费用在工资支出中至少占1 5 2 二 培训内容 类型及企业政策 培训内容 知识 技能 能力 一般性内容 市场通用 特殊性内容 企业专用 普及性内容 所有员工 专项性内容 个别工种 管理 科技 业务 各阶层培训 各职能培训 二 培训内容 类型及企业政策 培训类型 不同类型的培训所占的比重 一般情况 二 培训内容 类型及企业政策 培训类型 不同类型的培训所占的比重 特定情况 二 培训内容 类型及企业政策 企业政策 贝克尔理论 自费 企业付费 普及性内容 所有员工 专项性内容 个别工种 一般性内容 市场通用 特殊性内容 企业专用 职业生涯理论 新进员工 老

3、员工 三 培训责任 角色和能力 培训责任 培训角色与所需能力 四 战略性的培训 对公司决策的影响 经营战略影响公司的各种技术类型和水平 影响公司的下列决策 1 目前或将来的工作技能所需的培训量 2 培训是针对某一雇员的特定需要还是团队 单位及部门的需要而设计 3 培训是局限于特定群体 比如被认为有管理才能的雇员 还是面向全体雇员 4 培训是有计划实施并受到系统管理的 还是出现问题时才进行 抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做 5 培训与其他人力资源管理活动如甄选和福利相比的重要程度 确定人力资源问题确定人力资源战略使雇员期望与战略一致设计组织共享成功确定战略需要评价绩效战略性的人员配置使雇员能

4、够创造好的绩效人员培训与开发开发有效的管理者人力资源职能部门的管理 四 战略性的培训 培训在人力资源战略中的地位 四 战略性的培训 与其他人力资源管理活动相比的重要性 l人员配置战略人员配置战略是有关公司到哪里寻找雇员 如何进行甄选以及确定雇员技能与其职位 临时 全职等 相匹配的决策 确定培训目标l人力资源规划人力资源规划包括确认 分析 预测和规划人力资源领域内的变革以帮助公司适应变化中的经营条件 培训可以为雇员在现任岗位 晋升 平级调动 转岗和降级这些人力资源计划中可能担当更大的责任做好准备 四 战略性的培训 组织特征对培训的影响 l经营单位的整合一个公司各部门和各种业务的整合程度影响着培训

5、的类型 l公司全球经营状况要利用培训使雇员作好临时或长期在国外执行任务的准备 l经营条件经营条件决定了特定的人力资源需求 四 战略性的培训 人事战略对培训的内在要求 四 战略性的培训 不同战略的培训需求 四 战略性的培训 不同战略的培训需求 五 培训职能部门的组建模式 第二讲学习理论 一 学习的概念与内容二 学习理论三 学习过程四 两种决定论影响学习和培训五 学习型组织学习的不同分类 一 学习的概念与内容 学习 是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化 这些能力与特定的学习成果有关 言语信息 verbalinformation 包括名称或标识 事实及知识体系 语言信息是雇员工作所需

6、的特定知识 例如 一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识 智力技能 intellectualskills 包括各种概念和规则 这些概念和规则对解决问题 服务顾客和发明产品至关重要 例如 一个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤 如 收集信息 分析数据 与雇员进行评估访谈 才能对雇员进行评价 运动技能 motorskills 指身体运动的协调性 例如 一个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性 态度 attitude 是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合 态度包括认知成分 信念 情感成分 感情 和目的成分 个人根据自己的学习态度而采取的行为方式 认知策略

7、cognitivestrategies 能够调整学习过程 它们会影响学习者的下列决策 关注 或注意 什么样的信息 如何记忆和怎样解决问题 学习成果 二 学习理论 强化理论 ReinforcementTheory 社会学习理论 SocialLearningTheory 目标设定理论 GoalSettingTheory 需要理论 NeedsTheory 期望理论 ExpectationTheory 成人学习理论 AdultLearningTheory 信息加工理论 InformationProcessingTheory 强化理论 ReinforcementTheory 强调人们愿意采取或避免某些行

8、为是依据这些行为过去导致的结果来决定的 强化理论包括以下几个过程 正强化是对满意行为成果的加强 负强化是对不良结果的排除 强化理论说明为让学习者获得知识 改变行为方式或调整技能 培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果 和反向成果 然后培训者要将这些成果与学习者知识 技能的获取或行为的改变联系起来 社会学习理论 SocialLearningTheory 指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人 示范 的行为而进行的学习 根据社会学习理论 学习还受个人自我效能的影响 自我效能 self efficacy 是一个人对自己能否学会知识和技能的判断 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高 口头

9、规劝 verbalpersuasion 指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习 逻辑证明 logicalverification 指论证新任务和已完成的任务之间的联系 当雇员遇到困难时 培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情 示范 modeling 指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩 这样 就可以使雇员增强信心 受到同事成功的鼓舞 业绩回顾 pastaccomplishments 指让雇员建立一个成功业绩的档案 目标设定理论 GoalSettingTheory 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定 目标会通过指导精力和注意力的分配 激励个人为达

10、到目标而进行战略开发来影响行为方式 目标设定理论还被用于培训项目的设计中 该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于学习 这一点可从培训课程计划中略见一斑 需要理论 NeedsTheory 需要理论解释了雇员对某一种学习成果的价值取向 需要 need 是一个人在一段时间内每一时刻感到的不足 需要 激励人们以一定的行为方式来弥补这种不足 马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重的是生理需求 相关需求 与他人交往的需求 和成就需求 自尊 自我实现 需求理论说明为激励学习 培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致 期望理论 ExpectationTheory 期望理论认为一个人的行

11、为基于三个因素 行为预期 实现手段和效价 预期 expectancies 能做好一件事与实际的执行结果之间的关系 实现手段 instrumentality 执行特定的行为 如 参加一项培训计划 与特定成果或奖赏 如 能更好地执行工作 之间存在关联 效价 valence 是一个人对一种成果的评价 如 对能更好地执行一项工作的重要性的评价 成人学习理论 AdultLearningTheory 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的 马尔科姆 诺尔斯与成人学习理论联系在一起 他的这一模型建立在下列一些假设条件上 1 成人需要知道他们为什么要学习 2 成人有进行自我指导的需求

12、3 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验 4 成人是带着一定的问题去参与学习的 5 成人受到内部和外部的激励而学习 信息加工理论 InformationProcessingTheory 与其他学习理论相比 信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程 信息加工模型还注重外部事件对学习的影响 这些事件包括 1 影响注意力的刺激物的密度和频率变化 2 告诉学习者建立一个预期目标 3 增强材料 刺激物 的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意 4 口头指令 图象 图表 和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆 5 有意义的学习背景资料 范例 问题 可为编码过程提供一些线索 6 图解或口头指令可帮助学

13、习者组织反应过程 有助于其选择正确的反应 三 学习过程 预期 expectancy 指学习者在指导过程中的思想状态 知觉 perception 指对从环境当中获取的信息进行组织整理 使其被加工处理并能作为行动指南 加工存储 workingstorage 和语义编码 semanticencoding 都与短期记忆有关 恢复 retrieval 包括找到存于长期记忆中的学习内容 然后用它来影响绩效 推广 generalizing 能在类似而非绝对相同的环境中应用所学内容 满足 gratifying 指学习者通过运用所学内容所获得的回报 这种满足使学习者的反应更准确 而且还能提供对工作绩效成果进行激

14、励或强化的信息 四 两种决定论影响学习和培训 目标决定论 目标 问题 手段 我称为知识重建的模式之一 在实际管理活动中 这种模式只是企业全部资源配置模式的一种 而且这种模式常常导致一些企业在制定目标时不是鼠目寸光就是好高骛远 甚至迷失方向 手段决定论 问题手段 机会 途径 目标 我称为知识重建的模式之二 潜能我们在考察和企业实践中发现还存在着另一种重要的模式 它更能让企业明确和实现目标 许多目标来源于手段 五 学习型组织学习的不同分类 单环学习 单环学习 单环学习是在组织目标确定的情况下 不断调整组织的运作及结果与已定目标进行比较 使二者更接近 五 学习型组织学习的不同分类 双环学习 双环学习

15、 根据外界环境的变化来调整企业的目标 使企业目标能更好地反映外界的需要 五 学习型组织学习的不同分类 三环学习 三环学习 就是组织应该还对其学习过程本身 学习的方法提出质疑 并加以改进 战略审计 第三讲培训项目的设计 一 培训项目的设计过程二 培训需求评估三 培训准备四 培训成果的转化五 培训方法六 培训效果评估 一 培训项目的设计过程 1 进行需求评估组织分析人员分析任务分析2 确保雇员作好受训准备态度和动机基本内容3 营造学习环境明确学习目标和培训成果有价值的材料实践反馈对其他人的观察管理并协调计划 4 确保培训成果在工作中的应用自我管理战略同事与管理者支持5 选择培训方法演示法传授法团队

16、法6 项目评估分析培训效果和评价设计方案成本 收益分析 二 培训需求评估 需求评估过程 二 培训需求评估1 需求评估内容 组织分析 在给定公司经营战略的条件下 决定相应的培训 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持 人员分析包括 1 弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识 技术 能力的欠缺 与培训有关的事宜 还是属于个人动机或工作设计方面的问题 2 明确谁需要培训 3 让雇员作好接受培训的准备 任务分析 包括确定重要的任务 及需要在培训中加以强调的知识 技能和行为方式以帮助雇员完成任务 2 高层 中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 3 培训需求评估的方法及技术的优缺点 4 培训需求评价的关键点明确培训是否是最佳的解决问题的方案 1 绩效问题是否很重要 公司是否有因生产率下降或顾客流失而蒙受巨大损失的可能 这属于战略问题 2 雇员是否知道应如何有效地工作 他们以前很少受过或根本没有受到过任何培训 或者是所接受的培训是无效的 这属于个体特征问题 3 雇员是否能掌握正确的知识和行为方式 雇员们虽受过培训 但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识 技能等 这属于工