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1、北京大学2004年挑战杯参赛论文（申报“特别贡献奖”）北京大学学生“职业指导”模式研究 建立专业化的学生职业指导体系（CDSS）作者： 田雨 田志 荣煜 刘娟凤（2004年3月）目 录第一部分 宏观背景回顾与分析(1)一、 我国高校学生“职业指导”模式的历史变迁(1)二、 当前我国高校学生“职业指导”模式的问题分析(2)三、 国外职业指导历史及职业发展理论研究回顾（4）第二部分 北京大学微观情况分析(6)一、建立北大特色学生“职业指导”模式的现实分析(6)（根据附件调查报告）二、建立北大特色学生“职业指导”模式的理论分析（经济学分析）(8)第三部分 建立专业化的“北京大学学生职业指导体系”（C
2、DSS）(11)一、体系基础：大力开发职业指导的可依托资源(12)二、基本点之一：团体、个体指导双向有机结合(13)三、基本点之二：校-院系两级指导有机结合(15) 四、体系保障：CDSS标准流程(17)结 语(19)附件：北京大学学生就业及职业发展问题调查报告北京大学学生“职业指导”模式研究 建立专业化的学生职业指导体系（CDSS）作者： 田雨 田志 荣煜 刘娟凤摘要 本文根据国内外宏观背景的回顾与分析，立足北京大学“职业指导”服务的现状与未来，结合问卷调查数据，设计了北京大学学生“职业指导”专业化模式学生职业指导体系（CDSS）。本研究共分两部分，分别为正文（研究成果）和附件（基础数据，北
3、京大学学生就业及职业发展问题调查报告）关键词 职业指导 职业指导体系 CDSS第一部分 宏观背景回顾与分析北京大学学生“职业指导”模式研究离不开全国高校的大背景，也离不开世界职业指导历史及职业发展理论研究这个更大的背景，本部分从宏观角度来分析北京大学学生“职业指导”模式研究的大背景，从而进一步分析宏观机遇和挑战。一、我国高校学生“职业指导”模式的历史变迁“职业指导”这一概念不是从来就有的，在建国后几十年的高等教育发展史上，曾先后出现了“就业分配”、“就业指导”等多种提法。建国以来的相当长时间里，与计划经济体制相适应，我国高校毕业生一直采取 “统包统分”政策，即由学校按照国家指定的计划将毕业生分
4、配到用人单位。很明显，这是与当时实行的计划经济体制配套的就业政策。这种情况下，学校及其背后的相关教育行政部门掌握相当大的主动权，从而使得毕业生与用人单位的主动权受到遏制，处于被动的服从状态。总之，学校就如同一个控制供需的信息阀门，去掉了本应属于毕业生及用人单位的自主权。上个世纪80年代，这种“统包统分”政策的弊端日益突出，为此，教育部提出了实行“供需见面”的毕业生分配方式。1985年颁发的中共中央关于教育体制改革的决定，指出：“要改革大学生的招生制度和毕业生分配制度。改革高等学校全部按国家计划统一招生，毕业生全部由国家包下来分配的办法 ” 转引自黄宇：大学生毕业分配就业制度改革中的问题，有色金
5、属高教研究1997.4 。1989年，国家教委开始在部分高校进行毕业生和用人单位在一定范围内“双向选择”的中期改革方案试点。从那以后，毕业生分配工作出现了“供需见面”和“双向选择”的模式。所谓“双向选择”就是毕业生自主择业，用人单位择优录用。学校在分配工作中不再起决定性的作用，而是起到了“指导”和“桥梁”作用。1992年以后，双向选择的就业方式进一步推广，打破了在计划经济体制下形成的“统包统分”模式，形成国家任务计划和调节性计划并存的“双轨制”。1993年，中共中央和国务院在中国教育改革和发展纲要中又进一步明确指出：“要改革高等学校毕业生统包统分和包当干部的就业制度，实行少数毕业生由国家安排就
6、业，多数由毕业生自主择业的就业制度” 与此相配套，建立人才需求信息、就业咨询指导、职业介绍等社会中介组织，为毕业生服务。 转引自韩丽君：走向市场：大学生毕业分配制度改革的必由之路，黑龙江高教研究1997.41998年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的中华人民共和国高等教育法第五十九条进一步明确，高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。为了适应就业制度改革，各个高校纷纷设立就业指导中心，希望能够以此帮助学校毕业生顺利就业。北京大学也在当时的大背景下设立了学生就业指导服务中心。二、当前我国高校学生“职业指导”模式的问题分析客观地说，各个高校就业指导中心的建立是历史的
7、一大进步。然而，10余年来，尽管各高校就业指导中心在学生求职择业中起到了很大作用，在学生就业和职业生涯发展方面还是出现了一系列的问题。而且这些问题近年有逐渐加剧的趋势。实际上，从1994年开始，我国政府就无法为每个大学毕业生提供就业机会了，加上近年来改革开放的进一步发展，失业人口急剧增加，大学生的就业问题也变得越来越棘手。单靠学校的就业指导中心，还是难以帮助毕业生应对职业选择过程中所遇到的种种难题和困惑。当大学毕业生由计划分配转变到双向选择、自主择业以后，有不少毕业生陷入盲目求职的困境中。事实表明，相当多的大学毕业生不知道自己适合干什么工作，也不清楚所学专业的职业前景如何。仅以北京大学为例，根
8、据调研报告的数据，31.6%的同学尚未明确自己的职业定位，尤其是54.6%的本科生对未来感到迷惘和担忧。（见附件调查报告7 9页）有不少大学生本末倒置，在本该在校园读书的时间抽出了大量时间和精力为找工作四处奔走，结果却常常事倍功半、效果不佳，这不仅影响了正常的大学教育秩序和质量，而且也使部分学生的自尊心和自信心受到了很大的打击；除此之外，由于高校大学生由于缺少足够和科学的职业指导，这也导致了不少在校大学生盲目跟风、走了很多弯路，考证热、考研热、出国热等等都在某种程度上体现了大学生不甚成熟的心态，这在相当程度上妨碍了高校对大学生合理人才结构的培养；此外，还有部分大学毕业生在参加工作之后才发现工作
9、与自己的志趣不同，不得不连连跳槽，毕业几年后依然不知道自己适合干哪一行，这使得不少很有潜力的青年浪费掉了自己宝贵的创业和发展机遇。这一系列问题的出现，其中一个重要原因就是大学生对自己的职业发展缺乏总体的规划。各高校学生就业指导中心的建立是顺应时代发展的产物，但其职能同真正意义上的大学生“职业指导”仍然有着很大的差距。第一，在概念上，高校学生“职业指导”与“就业指导”、“介绍工作”等相比有着很大不同之处。“就业指导”的本意是帮助大学生毕业之时在社会上谋取到较好的职位；而“职业指导”关注的是大学生今后选择什么样的道路更合适，以及如何做出更优的人生道路的规划和选择。从职业指导的角度看来，大学生继续攻
10、读研究生学位深造和出国留学都可以认为是职业发展的一种方式，而用“就业指导”这个概念来解释就比较困难。目前我国高校的现状是，它们大多仍然是在毕业前夕对学生进行单纯的就业指导和工作职位的介绍，而系统、完整的“职业指导”体系并未真正建立。第二，“职业指导”是一个动态的过程，贯穿于大学生在校求学的整个阶段。 “职业指导”不仅关注大学毕业生能否找到一份优质工作，而且更关注在校大学生将来所找到的职业是否与学生人格特质相匹配，从而从长远的教育更利于个体的发展。大学生的就业，或许在人才市场上通过签约的方式就能解决；而大学生的“职业指导”却必然是一个长期、科学和系统的过程。学校应该采取疏导的办法，通过专门的服务
11、和咨询机构来主动、及时地为这些大学生提供职业发展方面的指导和规划。当前的高校就业指导服务存在的不足突出地体现在高校的就业服务周期上，那种只针对应届毕业生进行的求职培训和指导，忽视学生从一入校就应该进行的职业生涯教育的启蒙，忽视了大学生职业生涯观念的形成和选择本来就是一个长期、动态的过程。因此，我们有理由认为，我国高校目前的学生“职业指导”模式亟待改革。高校的学生“职业指导”模式的改革有着强大社会现实意义。2003年我国共有各类高校毕业生212.2万人，截止2003年9月，就业率达到了70%。而2004年的高校毕业生则将达到280万，比2003年净增68万之多。中国教育部2003年11月12日通
12、过其网站发布的指导各高校做好2004年毕业生就业工作的文件指出，面对毕业生就业的严峻形势，当务之急就是以就业为导向，根据就业市场需求的变化，及时加强针对性的专业教学，迅速地有针对性地增强学生的就业能力。高校毕业生就业市场的严峻形势迫使我们必须认真的面对这一同样严峻的课题。高校学生“职业指导”模式必须进行改革了。北京大学在这一大的改革背景下，也别无它路，必须探求一套符合北大实际的学生“职业指导”模式。三、国外职业指导历史及职业发展理论研究回顾国外专门的社会服务工作和研究课题的职业指导的历史发端也比较晚，产生于十九世纪末。由于现代社会的迅速发展，社会分工越来越细，新的职业不断出现，可供人们选择的职
13、业种类和数量越来越多。与此同时，农业机械的普及使得大量的劳动者摆脱了土地的束缚，寻找新的就业途径。这两种因素使得大量的劳动者在选择自己的职业时，要凭自己一个人的经验来选择适合自己的职业越来越困难，所以作为社会服务的就业指导就应运而生了。另外，随着劳动力市场的发展，各类学校必须使自己的毕业生适合劳动力市场的需要，以使学校能得以生存发展。这样，面向学生的就业指导就首先在美国、欧洲等一些西方资本主义国家的学校中产生和发展。本世纪30年代后，就业指导在全世界范围内逐步展开。1949年，国际劳工大会通过职业指导建议。1953年成立了“国际职业指导协会”(1962年改名为“国际教育与职业指导协会”，即IA
14、EVG)。联合国教科文组织也多次强调就业指导工作的重要性。在上述背景下， 心理学家、人力资源学家对职业发展研究做出了突出的贡献，产生了许多影响深远的职业发展理论。最早的职业发展理论认为，职业发展就是人的发展，也就是某种程度上的人的一生的发展。Ginzberg (1951)重点考察了儿童期、青年期对职业发展的影响；Miller 和Form (1951)推广到了毕生发展模型，让职业发展贯穿人的整个一生。后来诞生了经典的职业发展理论-人职匹配理论。美国约翰霍普金斯大学心理学教授Holland(1985)按职业区分性格，把性格归纳为六种类型，分别对应于最为适合的职业 Holland J L. Maki
15、ng vocational choices: a theory of vocational personalities and work environments. 2nd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice2Hall, 1985。Schein (1975) 的职业锚理论更是将心理测量发挥了更大的作用，他考察了员工的实际工作经验、自我感觉的才能、动机和价值观，提出了5个职业锚：技术能力（technical competence）、管理能力（managerial competence）、创造性（creativity）、独立（independence）和安全（se
16、curity） Schein E H. How career anchors hold executives to their career paths. Personnel ,1975 ,1124。Schein的职业锚理论为职业发展安排提供了一个有用的框架，促进了员工与管理者之间创造性的交流。应该指出,人职匹配理论已从个体先天特征的探索深入到工作特征与个体就职后的磨合问题研究。现在流行的人职匹配理论已不再囿于前职业 陈璧辉：职业生涯理论述评 应用心理学 2003 年第9 卷第2 期,6063。此外还有职业转变理论。国内有人曾经根据职业危机把职业关键的转变归纳为4 个时段:第一时段:定位危机。发生在刚毕业
