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1、东南大学远程教育 人力资源管理 第26讲 主讲教师 孙虹 第五章员工招聘 1招聘概述 2招聘录用标准及衡量方式 3招聘测试 1招聘概述 一 招聘的意义二 招聘的目的三 招聘的前提四 招聘的程序五 招聘的渠道 一 招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程 其意义在于 关系到企业的生存和发展 在激烈竞争的社会里 没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排 企业将面临被淘汰的后果 是确保员工队伍良好素质的基础 企业只有将合格的人安排到合格的岗位 并在工作中注重员工队伍的培训和发展 才能确保员工队伍的素质 提高企业效益 人员置换成本极高 招聘工作做得好 将减少企业因人员置换而造成
2、的巨大损失 提高效益 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 重置成本 离职成本 开发成本 获取成本 人力资本投资 人员重置成本 二 招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配 它包含两层含义 A岗位要求与员工素质的匹配B工作报酬与员工需求 动机的匹配 三 招聘的前提 工作设计职务分析所需人员的类型及特征人力资源规划 四 招聘的程序 招聘决策发布信息招聘测试人事决策 五 招聘渠道 内部招聘外部招聘 内部招聘对象来源 提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用内部招聘方法 布告法推荐法档案法 内部招聘的优点 1 当员工看到工作能力的提高会得到补偿时 他们的士气和工作绩效将因
3、此而改善 2 内部候选人已经在组织中工作了一段时间 对组织的目标更有认同感 不会轻易辞职 3 内部提升可以激发雇员的献身精神 使他们工作时有长期观点 4 从内部提升员工更安全 因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价 不象对外来者那样知之甚少 5 内部候选人比外部候选人的定位过程更短 需要的培训也更少 内部招聘的局限 1 提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降 2 容易产生近亲繁殖现象 2 外部招聘渠道 1 广告招聘 2 职业介绍所 人才市场 3 学校等教育机构 4 现有员工 朋友和亲属介绍 5 应聘者写自荐信或主动上门 6 专职猎头公司 几种主要广告媒介的优缺点比较 2招聘录用标准及
4、衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求 是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据 招聘录用标准包括知识 能力和个性特征等内容 一 知识 1 类型 普通知识专业知识2 衡量方式 不能仅以文凭为依据 更重要的是在实践中应用知识的能力 二 能力 类型 按能力特征分 体能 智能 技能按能力复杂程度分 基本能力综合能力衡量方式 专门量表测试 如智商测试等 职业能力倾向测试特殊技能测试 三 个性特征 1 个性类型 1 5维度模型 常称 大五 BigFive 2 霍兰德的性格类型与职业范例 1 5维度模型 1 外倾性 extraversion 描述一个人善于社交
5、 善于言谈 武断自信方面的人格维度 2 随和性 agreeableness 描述一个人随和 合作且信任方面的人格维度 3 责任心 conscientiousness 描述一个人的责任感 可靠性 持久性 成就倾向方面的人格维度 4 情绪稳定性 emotionalstability 描述一个人平和 热情 安全 积极方面 及紧张 焦虑 失望和不安全 消极方面 的人格维度 5 经验的开放性 opennesstoexperience 描述一个人幻想 聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度 2 霍兰德的性格类型与职业范例 2 个性衡量方式 问卷测量投射测量罗夏赫墨迹测试主题统觉测试 TAT 句子完成式量表笔迹测
6、试 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 四 其它标准 价值观工作兴趣情商 EQ 3招聘测试 一 测试过程二 测评方法三 面试中应注意的问题 一 测试过程 资料筛选初次面试标准测试 知识 能力 性格等 情景模拟测试再次面试测试结果评定注意 实践操作中 测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同 二 测评方法 1 行政能力测验2 公文筐3 无领导小组讨论 三 面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的 合理控制时间 制造和谐的气氛 多问开放性问题 让应试者多说测试中不要暴露自己的观点和想法 不要让应试者了解你的倾向并迎合你 掩盖他的真实想法 所提问题要直截了当 语言简练 有疑问马上提问 并及时作好记录 避免重复谈话 对每个面试者前后要一致 面试中应注意的问题 续 对被试者要充分重视 避免过于自信 不能先入为主 过早下判断 注意非语言行为 注意第一印象 要防止与我相似的心理因素 如老乡 同学 校友或观点个性的相似性
