《精编》绩效管理与公司战略的关系

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1、绩效管理与公司战略的关系 A 绩效管理概述 绩效管理的定义是通过员工绩效目标的设定和评估 反馈和认可等方面的管理 使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系 从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念也可以理解为一种通过实现个人绩效 从而提高组织整体绩效的手段绩效管理体系的主要目标评估过去的绩效制定绩效改进方案设定未来绩效目标建议培训发展需要系统地判断薪酬调整 晋降级及是否终止雇佣关系等的依据评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础 同时也能让员工了解上司对他的看法绩效管理与公司战略的关系指引员工的行为趋向于组织的战略目标监督 调整员工行为以确保既定战略目标的实现 绩效管理体系设置时重点考虑

2、的因素透明度每位员工都必须清楚体系是如何运作的 并且体系实施起来不会十分困难灵活性在必要的时候 基于适当的原因 可作相应调整公平性具备足够的措施 最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性管理人员的主导作用实施效果取决于总经理及各级管理人员如何看待体系在员工管理中所起的作用 如果大部分人把实施体系作为一个负担 则需要作出修改绩效评估体系适用于全体正式员工体系要求员工每年进行关键绩效指标和目标的设定 并据此进行年度绩效评估和季度工作进展评估季度评估应由员工的直属上司主导 在年度评估时可以增加自评及他评意见作为参考评估结果与员工的薪酬和培训发展计划相联系各岗位的薪酬调整和奖金发放的最终决定权由总经理

3、掌握 绩效管理模型 包括薪酬 培训和发展 部门KPIs KPI KeyPerformanceIndicator 是衡量企业战略实施效果的关键指标目的是建立一种机制 将企业战略转化为内部过程和活动 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益传统财务指标的局限性只反映短期绩效 不反映长期绩效只反映最终结果 不反映关键过程只度量产出绩效 不度量绩效驱动因素只从财务角度度量绩效 而没有从客户角度度量绩效不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动KPI与传统财务指标的联系与区别不仅考核最终结果 而且考核关键流程尽量采用财务指标反映最终结果按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果尽量简化 构

4、成考核指标的最小集合 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统 是从分析和计划 汇报和指导 考核等三个方面实现管理规范化 提高业务水平建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 每年年初由总经理 副总经理和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算 再由人力资源部门统一制订每个部门 职位的具体指标 依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标 对公司价值 利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度 年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩 以指标为中心进行工作管理和业绩考评 工作要点 负责人 管理高层 财务部 人力资源部 依据考评管理流程 定

5、期跟踪指标并制作报表 确定每一岗位的关键业绩指标 分解经营计划与财务预算 每个经营期末 由人力资源部负责计算结果将报表作为公司上下级讨论业绩的依据召开总经理办公会 针对指标进行工作总结及计划 总经理 副总经理 部门经理 B 平衡计分卡 BalancedScorecard BSC 平衡计分卡 BalancedScorecard BSC 从四个平衡的构面衡量一个组织的绩效 这四个构面是财务 顾客 内部管理 员工学习与成长把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量度 作为战略衡量与管理体系的架构仍然重视财务指标 但兼顾促成这些财务目标的绩效驱动因素它容许公司在追求业绩之际 亦为了未来的成长而培养实力和

6、获得无形资产的进展既通过财务构面保留对短期绩效的关切 又兼顾驱动长期财务和竞争绩效的卓越价值平衡计分卡诠释公司的使命和战略 将之转换成具体的目标和量度 代表外界和内部两种量度之间的平衡状态天平的一边是有关股东和顾客的外界量度另一边是有关重大企业流程 创新能力 学习与成长的内部量度平衡计分卡也代表过去和未来两种量度之间的平衡状态一边是衡量过去努力成果的量度另一边是驱动未来绩效的量度平衡计分卡代表客观和主观两种量度之间的平衡状态一边是客观的 容易量化的成果量度另一边是主观的 带有判断色彩的绩效驱动因素 平衡记分卡产生的背景 信息时代企业的成功 依赖于对知识资产的持续投资和管理 依赖于从职能专业化向

7、基于顾客的流程运作的转变顾客需求的日趋个性化和多样化 要求不断提高系统的柔性 快速响应 创新和优质服务水平产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高 先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用当企业实施这一转变时 其成功 或失败 是不能用传统的 短期性的财务指标衡量的 由此产生了建立平衡记分卡的必要性 平衡计分卡是从组织的愿景与战略衍生而来 通过四个构面考核一个组织的绩效 财务维度指标 目标市场的销售增长率新产品 服务 顾客占销售收入的百分比 目标顾客的占有率交叉销售新应用占销售的百分比顾客和产品线的获利率 顾客和产品线的获利率非获利顾客的比率 销售增长和组合 成本降低 生产力

8、改进 员工平均收益 相对于竞争者的成本成本下降率间接开支 占销售收入的百分比 单位成本 每种产品 每个交易 资产利用 投资 占销售收入的百分比 研发 占销售收入的百分比 资金周转率资本运用报酬率资产利用率 投资回收期产出量 成长 维持 回收 事业单位的生命阶段 客户维度指标 客户获利率 客户争取率 市场占有率 客户满意度 客户延续率 内部管理维度指标 开发新产品的时间新产品占销售的百分比新产品上市速度与竞争者之比新产品上市速度与计划之比产品设计能力对于营运及售后服务流程 采用流程的时间 品质 成本的衡量标准 员工学习与成长维度指标 员工满意度 员工延续率 员工生产力 员工满意度是反映员工士气及

9、员工对工作的整体满意度满意的员工是提高生产力以及改进品质和顾客服务的先决条件衡量方法通常是每年举行全员意见调查 经过统计计算出员工满意度的综合指数 员工延续率的目标是挽留与企业长期利益息息相关的员工企业在员工身上做了长期投资 任何非出于公司意愿的员工离职 都代表一种智慧的损失衡量员工延续率 通常以主要员工的流失为指标 员工生产力代表提高员工的技术和士气 加强创新 改进内部流程 以及满足顾客等行动所汇集的冲击力 目的是寻求员工的产量和制造这些产量所耗费资源之间的关系量度是员工平均营业收入 代表每个员工能够制造多少产量也可用员工的平均附加价值衡量 即先从营收中减去外购材料 日用品和服务的成本 再除

10、以员工人数 不同维度的联系 利润 运作成本 销售 Financial财务 客户满意 Customer客户 流程优化 InternalManagementProcess内部管理 员工建议 员工士气 能力 LearningandGrowth员工学习和创新 C KPIs举例公司KPIs的综合建议 2002年 业务部门KPIs的综合建议 2002年 人力资源部KPIs的综合建议 2002年 业务部门经理KPIs的综合建议 2002年 人力资源经理KPIs的综合建议 2002年 公司KPIs的综合建议 2002年 Y 满足此特性 业务部门KPIs的综合建议 2002年 注 各项指标皆满足可控性 简明性

11、可衡量性 人力资源部KPIs的综合建议 2002年 注 各项指标皆满足可控性 简明性 可衡量性 业务部门经理KPIs的综合建议 2002年 人力资源经理KPIs的综合建议 2002年 D KPIs管理 如何建立KPI考核体系 明确KPI的导向企业的战略成功的关键因素什么是关键绩效处理好绩效考核的基本矛盾扩张与控制收益增长与潜力增长突出重点与均衡发展考核产出还是考核过程定量考核与定性评价应当建立一种什么样的运营机制 建立KPI体系的两条主线 按组织结构分解 目标 手段 方法按主要流程分解连带责任方法 下道工序就是顾客 如何把二者结合起来 如何运作KPI考核体系 绩效考核与报酬体系挂钩收益分享 G

12、ainSharing 降低成本收益分享提高质量收益分享合理化建议收益分享提高顾客忠诚度收益分享加快应收帐款和存货周转率收益分享利润分享中期述职制度管理必须形成闭环简化原则 只有简单 才可能普遍推行 才会真正有效 与公司KPIs的联系指标是否能和与公司KPIs相吻合 可控性结果是否能在职责范围内可控或影响 简明性指标是否简单并能被清楚的理解 可衡量性指标是否能量化 部门KPIs的分析原则绩效指标应有的基本特性 部门KPIs的设定流程 公司集团KPIs 部门经理意见 部门KPIs初稿 确认后的部门KPIs 分析是否可控 是否可衡量 公司高层主管的意见 顾问建议方案 应集中在不同层面目标和KPIs的

13、整合 公司内每个层面对公司的绩效要求和目标有清楚一致的理解应该确保在不同层面的员工的绩效目标也能支持公司整体的KPIs所以这是一个整合公司 部门和员工个人目标的过程 公司整体KPIs 部门KPIs 个人绩效目标 影响因素 例子 愿景和企业价值关键绩效客户期望市场状况 在部门层面应该需要衡量什么性质的KPIs 公司整体KPIs 财务方面 部门KPIs 是否只有财务方面的KPIs 在不同层面目标和KPIs的联系 公司整体KPIs 财务方面 公司层面 部门层面 个人层面 根据每一部门的KPIs BSC和个别岗位描述相配去建立个人绩效目标 根据公司整体的KPIs 各部门的功能和BSC去决定每一部门的KPIs