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1、广东唯美陶瓷有限公司薪酬设计咨询项目建议书一、概述2006年中国人力资源调研网正式推出广受企业好评的强力服务：为企业提供数据化的企业现有薪酬系统、管理现状的问题诊断与分析报告。二、诊断分析报告 包括下述十六项以上内容：1、企业薪酬总体体系的分析评判，其合理性与欠缺处的分析。2、企业薪酬在外部均衡性、内部均衡性等方面的表现是否科学规范。3、企业现有薪酬曲线的趋势，及其中存在的问题。4、级别数量设计是否合理。5、不同级别收入差距设计是否合理。6、不同级别的幅度设计是否合理7、不同级别的重叠度设计是否合理8、企业给不同业绩的个体（员工）定工资，为新人定工资的方法政策是否得当，是否有合理标准。9、岗位
2、价值大小评判手段是否科学，岗位测评中的方法方式错误10、高于标准的“红圈”特例情况分析。11、低于标准的“绿圈”特例情况分析。12、按岗位价值差异来定薪酬系数的问题。13、企业的薪资水平与市场曲线及市场薪资水平的变化趋势的反应和跟进情况。14、调薪（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）现存问题。15、奖金分配的现存问题。16、现有薪酬体系的战略导向型分析。下面是分析报告部分页面：报告同时提供企业现在薪酬曲线的趋势，企业现有各级柱状图，红圈绿圈情况，CR及其分析，等等。三、本项目给贵公司带来的价值当今社会，企业管理者正面临着前所未有的变革与挑战：组织结构日趋扁平、频繁的业务流程重组、企业的生命周期在
3、缩短、并购时有发生、国企机构调整、民企的二次创业、外资企业对人才争夺，所有这些对中国企业人力资源管理提出更高的要求。 “3E”，即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）和个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计的最高原则。中国人力资源调研网在总结了世界知名企业、咨询公司的薪酬设计特点后，从2002年起提出并力倡“3E薪资设计”的原则和理念，至今获得广泛接受和有效实施。从2004年起，中国人力资源调研网以三种均衡性（3E）作为薪酬设计的指导原则，通过十五个步骤的国际化规范设计，最终为企业成功地制定出一套科学实用的、专业的薪酬
4、设计体系，实现薪酬管理的外部均衡、内部均衡和个体均衡，以达到薪资设计的完美境界。作为国内领先的企业管理咨询顾问公司，我们的目标是帮助客户做到卓越，设计有效的组织结构，进行工作分析和岗位评估，设计公司、团队和个人层面上的业绩管理体系，重新设计或审核公司薪酬激励策略和方案，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目标，确保贵公司长、短期经营目标的达成。我们中国人力资源调研网的目标是帮助客户实现公司层面、岗位层面和个人层面上薪酬体系的全面优化提升，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”，同时有效地解决一般企业常见的薪酬体系下述缺憾：1、公司内部横向可比性差
5、。为各类岗位割裂地设计工资等级，缺乏统一体系和内部薪酬差异的科学标准。2、缺乏市场导向性。薪酬不能迅速跟进市场变化，也不能有效使用薪酬市场信息，不能完善解决外部均衡与内部均衡的矛盾，导致新老员工薪资冲突。3、对不同个体员工的薪酬差异，未能建立有效的设定体系。员工普遍不了解不同个体薪酬的确定标准与差异依据，与业绩的科学合理挂钩关系也有待提高。4、战略导向性不强。薪酬只是起到发放作用，在体系设计和参数选择上，不能成为帮助企业落实战略的工具之一。最终，您将获得如下效果：1、科学的薪酬体系。为企业建立一套科学的薪酬体系，让员工明白本公司薪酬制定是有一套合理的办法和标准的，提高他对企业薪酬管理的认同。同
6、时，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相比，与其他不同业绩的员工相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的满意度、激励度。2、建立公平合理的薪酬体系。公平合理的薪酬可以是满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础，所以公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度和业绩。3、帮助吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。四、我们的项目范围本项短平快薪酬设计服务，在人力资源这个管理模式中处于下图所示的位置（如粗体字所示）：岗
7、位分析与岗位描述岗位说明书的格式设计编写岗位说明书薪酬设计薪酬结构设计薪酬与福利政策修订奖金分配方案建立人力成本核算体系员工培训/员工发展培训体系设计与指导；员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观、企业文化定义企业精神、核心价值观；定义员工能力体系招聘体系招聘流程设计面试技巧培训提问库设计岗位评价选择岗位等级确定要素；设计岗位评价模式；岗位评价的实施与指导建立岗位等级矩阵目标设定/绩效管理目标管理体系建设考评体系建设KPI考核指标设定五、我们的设计流程 我们的咨询工作将包括诊断（包括：资料收集、问卷、访谈、分析）、与同行最佳实务对比分析、系统草案设计、系统草案交流、设计方案的修改确认等
8、。将体现短平快和有效、实战、实用、科学的特点，它和传统的咨询服务有一定区别。我们更强调客户在我们的咨询顾问的辅导下，掌握实际技术和技巧，更多地落实和参与本项目，从而便于客户更深刻地理解和实际掌握薪酬设计的技术，有利于未来在客户自身内部去推广实施所设计出的新的薪酬体系，并且能够在未来独立地不断调整。总体而言，我们工作流程将依下图所表达的过程进行。 动员和辅导培训现有薪酬系统分析岗位测评薪酬体系设计 薪酬方案 最终提交产出项目启动资料收集 公司的发展战略和经营目标 公司现行人力资源管理制度、薪酬制度与操作实务 国内本行业的薪酬市场数据报告 具有参考性的其他调查数据确认意向 明确项目目标 组成项目小
9、组 诊断分析 界定问题所在（根据诊断分析过程中发现的问题，按重要性进行排序，并与贵公司管理层共同探讨确定解决问题的广度和深度） 分析与评估（包括最佳实务分析：国内外同行业领先企业的最佳实务比较，差异分析） 反馈与研讨方案设计 根据探讨得出的结论，对需要解决的问题进行方案设计，最终的解决方案将是针对贵公司自身的特点“量身定做”的协助方案实施 视实际情况协助贵公司，对方案的实施提供指导和建议六、本薪酬设计的目标1、吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。2、提升员工的满意度和公平感。薪酬是全面满足员工生理、安全
10、、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情。七、本薪酬设计项目的时间流程建立一个支持人力资源策略的完整薪酬系统，使贵公司的薪酬策略更好地吸引、保留、激励及奖励员工，并与其他人力资源管理方案相统一。实施计划：我们建议贵公司的薪酬体系通过10个步骤来完成：工作项目工作内容参与人员预期产出时间1、信息收集和项目计划收集贵公司现有人力资源管理体系的详尽信息，重点工作说明书。顾问同主要经理会晤分析贵公司工资系统找出存在的问题2、现有薪酬系统分析收集贵公司现有人力资源管理薪酬体系的详尽信息。具体包括：1、 客户提交现有的薪酬制度以供诊断分析。2、 客
11、户提交关键代表性岗位的工作说明书和实际收入数据客户为主我们分析贵公司工资系统：1、 得到贵企业现有各级薪资标准的结构柱状图以及级差、级幅度、重叠度的直观统计与分析。2、 对该薪资等级结构的诊断分析和提出的修改优化建议2天3、动员培训宣导现代薪酬体系和实践，阐述薪资管理的原则，必要的话还可挑战旧观念并强调改革贵公司奖励制度的必要性部门负责人、主管以上级员工、顾问培训会4、组建岗位测评小组组成测评小组，评估岗位对企业价值的相互比重，作为薪酬、员工职业发展和依据。5名测评小组成员（含中调网顾问）明确岗位的级别，作为公平的工资结构的可靠依据5、测评要素的确定 确定测评因素，设计问卷。顾问、人力资源部岗
12、位测评培训测评问卷制定最适用于贵公司的职位评估准则6、测评依据工作说明书，通过多角度人员面谈、问卷形式，由测评小组对40个关键岗位进行测评，并由中调网顾问审阅全部岗位测评结果。5名测评小组成员（含中调网顾问）岗位测评文档，岗位序列矩阵，确定职位的相对价值7、测评结果分析总结测评结果，提交测评报告和职级图。中调网顾问岗位职级图8、薪酬结构设计取得公司所有基准职位的竞争性市场数据，包括：浮动奖金组成全面现金工资百分位分析数据根据市场薪资数据和岗位测评结果，拟合出符合现代3E薪资理论的薪资结构 中调网顾问呈交为达到企业战略目标而设计的公平、激励性薪酬结构，所有职位划归入不同工资级别，具备合理的级数、
13、级宽、中点值递进率，为每个职位制定目标薪酬水准9、薪资福利政策制订根据企业战略、文化和竞争力，推荐和分析各种薪资政策手段的优缺点，运用薪资杠杆(目标工资水平、浮动奖金等)。中调网顾问修改、完善最适合贵公司的工资管理、发放、晋升、奖金、福利政策，建议合理的薪资政策与员工沟通（为何、如何、何时、与谁进行沟通，建立员工意见反馈机制）10、管理层报告和展示中调网公司准备最终的报告和展示中调网顾问岗位序列、薪资结构、薪资、福利政策设计在每一工作步骤结束后，我们要和贵公司的项目小组及HR人员进行沟通，并达成共识。八、本薪酬设计的战略思考我们会研究贵公司的业务特点，依据企业战略，可能从下述五个方面在薪酬设计
14、中加以战略体现（具体取舍要根据企业战略实际情况）： 1、对岗位付薪，还是对能力付薪的讨论。实现从对岗付薪到对人（能力）付薪，将是一个巨大的挑战。意味着岗位差异不是主要考虑因素，许多不同岗位将放在同一个薪资级别，级别数量减少，实现所谓宽幅结构，如下图。岗位付薪能力付薪2、突出中高级员工绩效工资比重，并将其中部分列入长期激励范畴。我们建议设定足够大的变动工资（绩效工资）比重，使得报酬以个人以及部门、项目的业绩表现为依据，而不是仅依据雇员的资格和为公司的服务时间。3、理顺和优化调薪政策。避免把调薪变成论资排辈，员工必须保持高业绩才能持续的获得报酬调整。4、效益成果共享。我们在薪资总额的设定和人力资源成本的研究中，突出考虑企业经营效益与个人收入之间直接间接的影响关系。5、技能薪酬。对于某些类别员工，我们突出知识技能付薪方案，从而可以激励员工学习更多的本职工作相关知识，每掌握一种新的工作技能，报酬就能有所提高。九、本项目的薪酬设计原则外部均衡性（External Equity）在制定薪酬政策的时
