《精编》某信托公司绩效考核体系的设计方案

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1、XX 信托投资公司信托投资公司 绩效考核体系设计方案绩效考核体系设计方案 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月二零零二年二月 目目 录录 第一篇第一篇 管理办法管理办法 1 1 第一章 总则 1 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 2 第四章 年度考核 2 第五章 申诉及其处理 2 第六章 附则 2 第二篇第二篇 实施细则实施细则 2 2 第七章 考核评分表设计及填表说明 2 第八章 考核评分表填表说明 2 第九章 部门考核 2 第三篇第三篇 附件附件 2 2 附件一 一般人员态度考核指标评定表 2 附件二 员工能力考核指标评定表 2 附件三 周边绩效考核指标评定表 2

2、 附件四 管理绩效考核指标评定表 2 第第一一篇篇 管管理理办办法法 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 为促进公司管理现代化 建立科学的管理制度 充分发挥每位 员工的积极性和创造性 根据有关规定 并结合公司实际情况 特制定本办法 第二条第二条 考核对象 1 山西省信托投资公司中层管理者及一般员工均需参加考核 2 员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核 第三条第三条 考核目的 1 建立全员参与 全员负责 一级对一级负责的管理模式 2 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作 3 通过考核规范作业流程 提高山西信托的整体管理水平 4 通过客观评价员工的工作绩效 态度和能力 帮助员工提升自身

3、工作 水平 从而有效提升公司的整体绩效 5 促进员工逐步形成 客户至上 的服务意识 第四条第四条 考核原则 1 以提高员工绩效为导向 2 定性与定量考核相结合 3 多角度考核 4 公平 公正 公开 第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 1 薪酬分配 2 职务晋升 3 岗位调整 4 员工培训 第二章第二章 考核方法考核方法 第六条第六条 工作绩效目标设立的要求 一 重要性 目标项不宜过多 选择对公司利润 价值影响较大的目标 以 3 5 条为好 可视具体情况增减 二 挑战性 目标值不宜过高或过低 应力求接近实际 以使目标可以 达到 并具有一定的挑战性 三 一致性 各层次目标

4、应保持一致 下一级目标要以分解 完成上一 级目标为基准 四 民主性 在确保公司基本目标完成的前提下 所有考核目标的制定 范围和实现的方式 计划均由上下级人员共同商榷确定 第七条第七条 工作绩效目标的设立 一 期初各级人员根据上级下达的总体指标 结合其岗位职责规定的工 作任务 经上下级之间共同协商 制定当期工作计划和考核指标 报上一级主 管领导审批后实施 二 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定 并报 上一级主管领导批准后 更改方可生效 第八条第八条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核 其中季度考核于下一季度初第一个月的 1 15 日内完成 年度考核于次年元月 16 30 日完

5、成 第九条第九条 考核组织机构及职责划分 一 考核管理委员会职责 由公司总经理 副总经理 人力资源部经理 计划财务部经理组成公司考 核管理委员会 领导考核工作 承担以下职责 1 最终考核结果的审批 2 中层管理人员考核等级的综合评定 3 员工考核申诉的最终处理 二 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构 主要负责 1 对考核各项工作进行培训与指导 2 对考核过程进行监督与检查 3 汇总统计考核评分结果 4 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 5 对各部门季度 年度考核工作情况进行通报 6 对考核过程中不规范行为进行纠正 指导与处罚 7 为员工建立考核档案 作为薪酬调整 职务升降 岗

6、位调动培训 奖 励惩戒等的依据 8 对考核制度提出修改建议 三 各部门负责人的职责 1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 2 负责处理本部门关于考核工作的申诉 3 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标 5 指导属下员工收集整理考核信息 6 负责所属员工的考核评分 7 负责本部门员工考核等级的综合评定 8 负责所属员工的考核结果反馈 并帮助员工制定改进计划 第十条第十条 考核关系 考核关系分为直接上级考核 直接下级考核 同级人员考核 不同考核对 象对应不同的考核关系和考核维度 第十一条第十一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不

7、同角度 不同方面 包括绩效维度 态 度维度 能力维度 每一个考核维度由相应的测评指标组成 对不同的考核对象 不同考核期 间采用不同的考核维度 不同的测评指标 一 绩效 指被考核人员通过努力所取得的工作成果 从以下三个方面考 核 1 任务绩效 体现本职工作任务完成的结果 每个岗位都有对应岗位职 责的任务绩效指标 具体参见 山西省信托投资公司任务绩效考核指标 2 周边绩效 体现相关部门 或相关人员 团队合作精神的发挥 3 管理绩效 体现管理人员对岗位管理职能的发挥 二 能力 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力 能力维度考核分为素质能力和知识能力 主要包括以下几类

8、1 人际交往能力 2 影响力 3 领导能力 4 沟通能力 5 判断和决策能力 6 计划和执行能力 7 知识能力 三 态度 指被考核人员对待工作的态度 态度考核分为 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 四 单项绩效维度 为突出公司某一阶段的工作重点 设立单项绩效维 度 单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请 经理办公会审批 人力资 源部协同该部门设计相关考核指标 在下一考核期初下达到各有关部门 列入 参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中 并赋予适当的权重 同时 可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例 当该项工作完成既定目标时 由主持该项工作部门申请 经理办公会核准 撤销

9、该项绩效维度 并在人力资源部备案 第十二条第十二条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度 以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度 具体权重见季度考核和年度考核的相关内容 第十三条第十三条 考核记录 考核周期的期初 被考核人的考核维度 指标和权重由被考核者上级向其 说明并讨论相互认可 同时 考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解 建立日常考核台帐 将考核内容进行记录 作为考核打分的依据 在被考核人 有疑义时作为原始凭证 以便考核申诉的处理 第十四条第十四条 考核程序 1 各考核主体对被考核人进行考核评分 2 人力资源部统计汇总所有人的的评分 将统计结果反馈到

10、相关部门负 责人 3 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级 上报人力资源部 4 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会 审批后反馈到 各部门 由公司高管 各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关 被考核人 第十五条第十五条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A B C D 四个等级评分 具体定 义和对应关系如表 1 表 1 评分等级定义表 等级ABCD 定义定义达到目标接近目标低于目标远低于目标 得分得分10085 9960 8459 以下 第十六条第十六条 综合评定个人等级 一 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分 得到被考核人的个人综合

11、得分 二 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级 综合评 定结果共分为四级 分别是优秀 合格 基本合格 不合格 具体定义见表 2 表 2 综合评定个人等级定义表 等级等级优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 定义定义 实际表现显著超 出预期计划 目 标或岗位职责 分工要求 在计 划 目标或岗位 职责 分工要求 所涉及的各个方 面都取得特别出 色的成绩 实际表现达到或 部分超过预期计 划 目标或岗位 职责 分工要求 在计划 目标或 岗位职责 分工 要求所涉及的主 要方面都取得比 较出色的成绩 实际表现基本达 到预期计划 目 标或岗位职责 分工要求 在主 要方面有明显不 足或失

12、误 实际表现未达到 预期计划 目标 或岗位职责 分 工要求 在很多 方面失误或主要 方面有重大失误 三 比例限制 在综合评定等级时 对于 优秀 等级比例限制在 15 以下 优秀 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定 第十七条第十七条 部门评定等级 部门考核不单独设立指标进行 每个部门的部门负责人全年的任务绩效和 周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分 根据部门的考核得分排 序 由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级 第十八条第十八条 综合评定个人等级 部门评定等级与得分系数的对应关系 表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表 综合评定个人等级综合评定个

13、人等级优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 综合评定个人得分综合评定个人得分 90 10080 8975 7965 7060 65 60 以下 个人得分系数个人得分系数 1 050 950 850 80 750 3 比例限制比例限制 15 表 4 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级部门评定等级优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 部门得分系数部门得分系数 1 00 950 80 5 第十九条第十九条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗 位津贴 年度奖金 图图 3 13 1 季度考核流程图季度考核流程图 第三章第三章 季度考核季度考核 第二十条第二十条

14、 中层管理人员与一般员工都需参加季度考核 第二十一条第二十一条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据 同时 作为下 一个季度发放岗位津贴的依据 第二十二条第二十二条 考核维度以工作绩效为主 中层管理人员考核任务绩效 管理绩效 一般员工考核任务绩效与态度 季度考核流程见下图 是 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划 考核指标和权重 每一个半月 上级和下级讨论任务完成情况 调整工作计划 季度结束 上级给下级评分 人力资源部汇总统计相关评分 得出综合评分 1 一般人员 直接上级综合评定等级 上报人力资源部 2 中层管理人员 考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把考核结果反馈给部门负责人

15、 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 部门负责将考核结果反馈给员工 员工是否接受 受 考 核 申 诉 流 程 季度考核结束 否 第四章第四章 年度考核年度考核 第二十三条第二十三条 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况 一 个人年度考核 主要是对员工本年度的工作绩效 工作能力和工作 态度进行全面综合考核 年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评 价 在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度 年度考核作为 晋升 淘汰 评聘 岗位津贴升降以及计算年度奖金 培训的依据 二 对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工 经考核管理委员会批准可

16、以不参加年度考核 三 部门年度考核 反映部门整体工作任务的完成情况 第二十四条第二十四条 个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤 一 个人年度考核增加了综合素质能力考核指标 年度考核的具体得分 为 个人年度考核综合得分 每季度考核综合得分 年度综合素质 能力考核得分 年度周边绩效考核得分 针对部门正职 二 参加年度考核的所有员工 由其直接部门负责人在每年度元月 16 20 日对有关指标评分 三 年度考核评定于下一年度元月 21 25 日完成 并汇总到人力资源 部 四 人力资源部在 30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准 第二十五条第二十五条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降 工资等级升降 年度奖金发放 聘 任职称 培训等工作的依据 对于薪酬的具体影响参见 山西省信托投资公司 薪酬设计方案 依据考核结果的不同 公司对每位员工给予不同的处理 一般有以下几类 一 职务升降 年度考核为 优 的员工 优先列为职务晋升对象 年 度考核 不合格 的员工给予行政降级处理 二 工资升降 年度考核为 优 者 工资等级在本系列内晋升一级 年度考核为 不合格 者 或连续