《精编》变革时期的人力资源管理

《《精编》变革时期的人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》变革时期的人力资源管理（43页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、变革时代的人力资源管理 1 目录 HR 前途无量的职业变革时代的人力资源角色战略性HRM的核心主题人力资源管理的最佳实践 2 美国人力资源管理学科 很多大学设置人力资源管理项目 HRM 和专门研究HR的院系及研究机构 其中 最著名的有 宾州州立大学 HRD专业提供硕士和博士学位密西根大学伊里诺斯州立大学 3 美国人力资源管理职业 人力资源专家 PHR 资格考试ProfessionalinHumanResources 高级人力资源专家 SPHR 资格考试SeniorProfessionalinHumanResources 针对HR从业人员的资格考试 4 美国人力资源管理职业 员工福利专家证书 C

2、EBS CertifiedEmployeeBenefitsSpecialist 由美国薪酬协会 ACA 颁发AmericanCompensationAssociation 10门非常难的专业课程考试 取得PHR或SPHR资格须通过不同的考试 5 美国人力资源管理职业 员工绩效咨询证书 PC PerformanceConsulting 美国培训与发展协会 ATDA 颁发AmericanTraining DevelopmentAssociation 5门考试 取得PHR或SPHR资格须通过不同的考试 6 美国人力资源管理职业 组织发展方面的证书 组织发展专家 RODP RegisteredOrga

3、nizationDevelopmentProfessional 组织发展咨询师 RODC RegisteredOrganizationDevelopmentConsultant 取得PHR或SPHR资格须通过不同的考试 7 目录 HR 前途无量的职业变革时代的人力资源角色战略性HRM的核心主题人力资源管理的最佳实践 8 新突破需要新的动力机制 9 新技术尤其是互联网正在驱动商务领域发生一场根本性的变革 意义丝毫不亚于工业革命从物理驱动到智慧驱动范围遍及全球每一个角落 基地组织 影响着每一个具体的业务流程强度彻底改写由斯隆 福特以及其他机器大工业时代巨人们制定的企业游戏规则 10 信息传播速度和

4、方式的革命直接颠覆了传统的企业运营模式 传统商业模式强调资产和资本规模完整的产供销业务流程事实上的金字塔组织结构规范系统严格的组织运行体制部门职责分明 前端后端有既定之规身份固定职责明确的人员使用模式和惯例人员激励和人员发展仅限于本公司框架范围之内 正在到来的商业模式强调以创新能力为核心的智慧资本规模以自己核心专长参与社会化完整供应链系统的运营模式WEB化的组织架构和运行机制要求每一个员工都必须随时随地敏捷捕捉业务机会每一个员工都承担着保持公司创新力和竞争优势的责任身份固定的雇员只是公司人力资源体系特定的构成部分人员激励和人员发展将远远不限于有形的公司框架边界 11 企业转型集中体现在WEB化

5、的组织管理体系 12 探索 设计 现状 领导才能和股东支持 个人及团队能力 流程转变 交流沟通 绩效管理 文化协调 分析 实施 旧的结束 新的开始 人员转变 组织转变 期望 转变的愿景 组织转变准备度 变革促成模型 变革促进模型 13 接受 评价 尝试 理解 员工个人 认识 投入 发展战略 业绩评估 企业结构 工作设计 激励机制 关键流程 变革成果 企业 变革的成功取决于企业和员工两方面 14 变革目标的实现是一个曲折的过程 时间 业绩 实施开始 A B 使A最小化 初试尝试适应的业绩下降时期使B最小化 最初阶段的业绩下降程度使C最大化 实施之后业绩上升高度使D最大化 业绩的持续提供 C D

6、15 不了解情况盲目乐观 漠视抵触 反感 寻求退路 绝望 了解现状悲观 尝试 体会理解产生希望 接受 了解现状乐观 主动完成 持续发展 了解人们对变革的反应 16 变革时代人力资源管理的多角色模型 战略伙伴管理战略性人力资源 变革助推剂促进转型和变革 行政专家改善组织结构和机制 员工领路人引导员工价值实现 流程 人 未来战略 日常工作 17 CEO是首席人力官 战略性人力资源管理谁是第一责任人 18 企业家的四种角色 战略制定和外部资源获取者中层管理人员的导师和教练企业的精神领袖自我开发者 战略性HRM与企业家所扮演的角色 19 目录 HR 前途无量的职业变革时代的人力资源角色战略性HRM的核

7、心主题人力资源管理的最佳实践 20 企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及岗位设计 业务流程 经营目标 组织行为 个人行为 技术支持 绩效管理 战略性人力资源管理框架 21 将企业的注意力集中于 优化组织结构员工适得其所创造企业文化聚集人心所向组织效率和业绩创造光明前景特殊能力的开发获得竞争优势及时的管理变革维持持续活力 战略性人力资源管理实现战略聚焦 22 确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工依靠核心人力资源去建立持续的竞争优势形成企业的战略能力并真正依靠人才实现战略目标 战略性人力资源管理的关键词 23 企业管

8、理架构是HR战略的组织基础 24 能力素质模型基本架构 25 能力素质模型如何自我发展和推动员工发展 继任计划 期望的表现 完善培训计划 员工参与 设计员工发展计划 确认差距 评估现有能力素质 确认适合的能力 与候选员工进行匹配 修正能力素质模型 变化的员工角色和职责 公司战略的变化 衡量表现 阐明所要求的能力 在能力素质模型中的差距 26 企业发展战略 人力资源战略 人力资源系统评估 人力资源规划 企业引才 留才 展才策略 员工激励系统框架 整体绩效管理系统 全面薪酬策略 雇主品牌形象建设 员工生涯发展规划 后备领导人才开发计划 德路科人力资源战略实施框架 员工满意度调查系统总体评价 焦点深

9、入调查激励专项评价 岗位充实度调查人力数量评估 岗位适应性分析人力质量 结构评估 人员配置 关键 能力素质模型 岗位描述 反思流程与组织架构组织框架评价 人力资源战略支持度评估HR系统综合评估报告 重点关注核心人员 人力资源系统评估 战略性人力资源规划 企业发展战略 德路科员工激励系统实施框架 组织架构和岗位设计 使员工适得其所并得到明确的工作指引 整体绩效管理系统 全面薪酬管理系统 目标导向 过程支持和监督 业绩结果衡量 工资 奖金 福利 内在报酬 固定工资绩效工资 短期奖金长期奖励 法定福利额外福利 充分授权职业发展民主管理 员工激励系统 企业文化系统 资料来源 DELUKERCONSUL

10、TING 德路科整体绩效管理解决方案 组织绩效 个人绩效 平衡记分卡KPI 能力指标 制定绩效目标 目标分解 落实到人 签订工作绩效合同 制定绩效改进计划 在职辅导 控制进程 阶段性反馈 目标调整机制 正式的绩效评估 有效反馈 奖惩承兑 绩效循环 31 设定绩效目标 短期长期 克服绩效障碍 奖励与指导 我们设定怎样的奋斗目标 我们是否鼓励了正确的行为 我们取得怎样的进步 什么是我们的障碍 我们追求怎样的境界 战略声明 客户营运服务 需要采取什么行动 监控与评估 表现表扬承认 平衡记分卡异常报告差异分析行动计划 确认绩效障碍 人员技术流程市场 有效实施绩效管理流程持续的学习 培训与辅导工作设计

11、职业道路规划 缺乏知识分享缺乏必要的技术 态度 行为职责不清晰 愿景 使命 人员技术流程市场 绩效管理循环 通过建立绩效评估体系和全面激励机制引导员工积极努力地实现企业战略目标 32 非财务性的酬赏nonfinancialcomp 培训机会 全面薪酬结构模型 德路科解决方案举例 某高科技企业全面薪酬模型 1 2 3 4 激励性薪酬制度 绩效奖励计划 当期奖金 项目奖金 延期奖金 职业发展 企业文化 员工培训 内在报酬框架 34 个人发展计划 能力素质评估 工作丰富化与轮岗 培训 在职辅导 生涯规划 重点人才培养 员工发展实施通道 人才梯队规划 结合组织发展要求加强关键岗位管理 实施核心人才梯队

12、建设 动态规划有价值员工的中长期发展方向和发展轨迹及其过程中可获得支持 基于员工需求而设计和提供针对性的培训 主管和员工本人共同明确方向和目标并制定行动计划 重点培养人才 为各级人才提供特殊提拨渠道 主管跟进辅导有效提供持续不断的支持 监控和拨乱反正 重新设计职责范围和内容 特定对象员工进行轮岗 以获得更广泛的工作经验 匹配更适合的工作 年中 年末评估每位员工的能力 技能 公司人员发展整体规划 德路科职业生涯开发系统实施模型 确立个人理想 评估与反馈 自我评估 机会评估 职业选择 设定职业目标 制订生涯路线 行动计划具体措施 实践 培训 开发履行职务在职辅导开发性培训评估晋升轮岗岗位再设计工作

13、丰富化 招聘 甄选 测评 录用 职业开发预案 职业咨询 支持承诺 档案管理 动态评估 人力规划人员变动管理 重点人才培养计划 经理层更替计划 技术序列更替计划 数据库信息发布 人才获得 生涯规划 使用开发 职业管理 36 美国人力资源开发的5个发展阶段 第一阶段 培训与发展 T D Training Development 主要研究员工培训的各种活动 1983年提出该阶段模型 37 美国人力资源开发的5个发展阶段 第二阶段 人力资源发展 HRD HumanResourcesDevelopment主要研究 培训与发展 T D 组织发展 OrganizationDevelopment 员工生涯发展

14、 CareerDevelopment 1989年提出该阶段模型 38 美国人力资源开发的5个发展阶段 第三阶段 员工绩效提升 HPI HumanPerformanceImprovement 全面关注影响员工绩效的各个方面 致力于提高员工绩效 1996年提出该阶段的主要模型 39 美国人力资源开发的5个发展阶段 第四阶段 职场学习绩效 WLP WorkplaceLearningPerformance 更加关注培训带来的效益 人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习 40 美国人力资源开发的5个发展阶段 第五阶段 职场学习者WorkplaceLearner 这是正在蓬勃兴起的阶段 人力资源开发致力于挖掘员工学习的动力 使他们成为更加有效的学习者和知识消费者 使每个人都成为主动学习的人 41 情境领导行为模式 42 目录 HR 前途无量的职业变革时代的人力资源角色战略性HRM的核心主题人力资源管理的最佳实践