《精编》教育训练方法的选择

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1、人才培訓與工作能力訓練 課程內容 人才開發的基礎工程教育訓練的策略 功能與經濟效益教育訓練的需求分析與年度計劃的擬訂教育訓練體系的建構與課程教案的編纂教育訓練方法的選擇與績效評估技巧教育訓練的行政作業教育訓練計劃書範例企業內部講師系統的建構職涯發展體系的建構知識管理與學習型組織 人力資源管理作業流程關連圖 企業所面對的人力資源管理難題 選才 如何選對組織所需人才 用才 如何人盡其才 適才適所 育才 如何投資於人才培育 留才 如何留住有價值人才 展才 如何激發人才未來的貢獻 人才開發的基礎工程 五種培育人才途徑教育訓練目的教育訓練體系的建構 五種人才培育之途徑 教育 Education 改變一個

2、人的思想訓練 Training 改變一個人的行為 短期速效 發展 Development 改變一個人的未來思想及行為學習 Learning 個人自發性的思想及行為之轉變歷練 Empowerment 因工作上授權 從工作磨練中領悟智慧 教育vs訓練vs發展 教育訓練之目的 個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力 降低流動率與缺勤率增進團隊合作效能 教育訓練之目的 個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力 降低流動率與缺勤率增進團隊合作效能 組織面提高生產力 降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律 溝通共識增進團隊合作效能 教育訓練的功能 解決員

3、工因能力不足而導致工作表現差的問題配合新科技應用的需要 為員工提供訓練 使人力資源的調配更具有彈性 以增強其競爭與適應的能力提供發展機會給所有員工 並增加員工的工作滿足感 教育訓練體系的建構 為什麼要建構教育訓練體系 落實人才開發流程確保人才開發品質人力資源發展之具體實踐永續經營 人才為本企業大學建構之藍圖 教育訓練體系的意義與特色 意義 為實現人才培育的理念與方針 以企業的立場 明示該對誰實施何種訓練的整體推展圖特色 由於組織當中部門與階層的不同 因此被期待的績效或被要求的能力亦不相同 以企業內的推展型態為基準 採用等級資格制度的企業 以等級為基準 訓練體系為企業對內部員工明示的綱領 訓練體

4、系與訓練政策是一體兩面 訓練體系可作為編列訓練預算的計算基準 教育訓練體系推展圖 經營理念 方針 中長期經營計畫 人事方針人才開發體系 教育訓練方針教育訓練體系 年度教育訓練計畫 個別教育訓練計畫 教育訓練體系發展三步驟 決定哪些組織階層員工式訓練發展的重點決定哪些組織功能對組織策略目標的達成最具關鍵性決定哪些訓練發展方案是最需要的 教育訓練的推展型態 階層別訓練體系 規劃能力領導統馭能力 計畫 組織能力管理 溝通能力 了解角色與職責具備基礎管理能力提昇工作效率 認識企業熟悉工作環境具備基本知識 決策者管理層基層幹部新進人員 職能別訓練體系 產銷人發財服務品質 職能別訓練之職能區分案例 銷售公

5、司 營業職 技術職 貿易職 業務職 物流職 企劃職 事務職製造業 營業職 研發職 製造職 品管職 工務職 物流職 事務職 業務職 特殊任務職百貨公司 銷售職 外商職 採購職 服務職 物流職 事務職 建構教育訓練體系注意事項 教育訓練體系 須區分階層別 職能別與課題別 以整體性觀察區分 使訓練活動 課程在體系上能保持平衡依據企業的員工訓練目的與基本方針 加上具體化的方向 來設計教育訓練體系教育訓練體系的設計 須在各職能部門的參與 或事前協議 檢討 承認之下進行密切結合其他人事制度 以有效發揮功能連動企業的資格制度與員工生涯設計以整體性來看 須以連貫性的各訓練活動 課程方式來設計 教育訓練體系設計

6、表 HOW WHO 樹狀圖式教育訓練體系架構 同心圓式的教育訓練體系架構 甘特圖式教育訓練體系 甘特圖式教育訓練體系範例 高科技公司教育訓練體系 幕僚人員訓練體系 業務人員訓練體系 教育訓練作業關聯圖 訓練需求 訓練規劃 訓練課程計劃 集體訓練 部門別 全公司 個人訓練 國內 國外 訓練行政 訓練評鑑 課後學員評鑑 主管追蹤評鑑 訓練記錄 需求面 目前及未來需求 員工前程發展員工本質學能產品技術製程技術設備技術專案管理問題解決方法 供給面外界訓練機構管理發展課程 國內 國外 訓練課程檔 計劃執行考核 行動 行動 行動 訓練需求 教育訓練需求方程式 規範化的或需要達到的工作績效 現在的或將來的

7、實際的工作績效 現在的或過去的 訓練需求 教育訓練需求方程式 規範化的或需要達到的工作績效 現在的或將來的 實際的工作績效 現在的或過去的 訓練需求 訓練需求的來源 教育訓練需求的種類與對象 種類 組織職能需求 個人職能需求對象 員工個人 層級主管 職能主管 勞工代表團體 工會 福利會 教育訓練需求的產生時機 員工將擔當職務以外的新任務時公司有新進人員時將要晉升時欲改善業務內容與工作時欲提高組織營運效率時品質未達標準對新工具設備使用不熟練 教育訓練需求的產生時機 材料消耗率大產品滯銷交貨延誤缺勤率高意外事故頻率高流動率高意見溝通不良士氣低落 訓練需求的實務作法 訓練需求分析 組織分析工作分析人

8、員分析 訓練需求 組織分析 組織問題 組織經營 顧客期望 組織士氣 組織人力資源 影響組織運作因素探討 組織經營的反思 組織的經營理念為何 組織的文化為何 組織的經營目標為何 組織對競爭環境的因應為何 組織對新科技 技術引進的因應為何 組織分析 組織問題 組織經營 顧客期望 組織士氣 組織人力資源 影響組織運作因素探討 組織問題的反思 組織經常發生的問題為何 組織發生問題的共同原因為何 組織發生的問題對組織的影響為何 組織分析 組織問題 組織經營 顧客期望 組織士氣 組織人力資源 影響組織運作因素探討 顧客對組織期望的反思 顧客抱怨的項目與頻率為何 同業提供的服務與水準為何 顧客對組織的滿意程

9、度為何 組織訓練需求資料彙總表 組織訓練需求實作 一 組織訓練需求實作 二 訓練需求分析 組織分析工作分析人員分析 訓練需求 工作分析 工作分析 作業項目與標準 工作關係 工作能力 工作分析的目的 找出完成某一工作所需的作業項目及其績效標準 參閱有關工作的文件 觀察此一工作被完成的步驟 由執行該工作者記錄或填寫所需的作業項目 在由其主管審核 選出在該職務較優秀的人員 進行開放式的訪談 以彙總該職務需執行的工作項目與所負的責任 工作分析 工作分析 作業項目與標準 工作關係 工作能力 工作分析的目的 找出工作所需的知識 技巧與態度 依工作項目逐一檢視 將該工作相關之知識 技巧與態度志成問卷 由工作

10、者及其主管依重要性排列 工作分析 工作分析 作業項目與標準 工作關係 工作能力 工作分析的目的 找出與工作有關的人事關係與作業環境 透過自述法 觀察法 參閱工作流程或工作說明書後再輔以訪談檢視工作的上 下關係或合作者 進而陳述1 在什麼時候及如何進行互動 以完成自身之工作職責2 本身應如何改進互動之情況3 將採取什麼行動來作改進 工作面訓練需求表 職稱 工作內容 必備知識 必備技能 必備態度 訓練需求分析 組織分析工作分析人員分析 訓練需求 訓練需求分析 人員分析 人員分析 能力評估 生涯規劃 績效評估 人員分析 績效評估 參閱人員的績效考核表要求主管於績效評估時 一併填寫 人員訓練需求調查表

11、 訪談績效低於標準人員的主管 人員訓練需求表 工作績效評估 職務 員工訓練需求分析表範例 訓練需求分析 人員分析 人員分析 能力評估 生涯規劃 績效評估 人員分析 能力評估 將職務所需之能力製成問卷 供主管及工作者本身來進行評估統計問卷結果 找出訓練需求若主管與工作者本身評估之差距過大 則進行訪談 找出真正須加強之能力 人員訓練需求表 工作能力評估 姓名 職務 人員訓練需求表 工作能力評估 姓名 職務 註 該工作本身需具備的能力程度以表示 人員現況能力以表示 訓練需求分析 人員分析 人員分析 能力評估 生涯規劃 績效評估 人員分析 生涯規劃 現職工作成就感團隊績效之創造工作輪調與歷練工作瓶頸與

12、障礙海外派遣與歷練職位晉昇與接班內部新事業發展自我成長的需求 提昇核心專長及能力組織及團隊能力訓練職能別訓練體系主管OJT指導國際化人才培訓管理階層別訓練新領域專長訓練SDP員工學習體系 生涯規劃 訓練需求 訓練需求分析時應注意事項 高階主管對訓練的支持選用資料蒐集的方法訓練需求的變動教育訓練工作者的敏感度 如何取得訓練的需求 非正式觀察 紀律行為面談 主管 表現績優者部門別 職能別士氣調查 考績 問卷調查過去的訓練記錄訓練管理委員會的會議記錄各類管理委員會的會議記錄績效報告 管理資訊 訓練需求資料蒐集方法比較 訓練需求調查表範例 訓練需求訪談法範例 訪談對象 員工自我評估 同事間相互評估 管

13、理人員的評估訪談問題任現職工作的時間長短 是否有足夠的時間或是想找機會表現自己的能力 是否瞭解公司三年內的發展方向 需要哪些新的技能 訓練需求分析資料彙整 訓練需求分析報告範例 訓練需求優先順序判斷公式 頻率 難度 重要性 3 現有能力 優先順序 A 0B 1C 2D 3 訓練需求優先順序判斷公式 頻率 任務多久執行一次 A每天B每月C每週D超過一個月以上難度 任務之困難度 A非常困難B些微困難C困難D簡單重要性 任務對完成工作之重要程度 A非常重要B些微重要C重要D不重要現有能力 工作者之現有能力 A極高B中C高D低優先順序 訓練需求優先順序 A極高B中C高D低 教育訓練對應方法 有效的教育

14、訓練關聯圖 組織分析工作分析人員分析 訓練需求彙整分析 選擇教育訓練方法 OJT SD OFFJT 其他 OJT檢核表 主部管屬 除了重視工作目標的達成 也重視部屬的培育 能夠將OJT的觀念及自我發展的觀念與部屬分享 培育部屬是發自愛心 並有耐心 培育部屬如何掌控訓練需求並引發興趣 培育部屬有計劃並能按時做檢核 培育部屬能夠與部屬充分溝通 讓他了解培育計劃及應配合事項 能夠做適當的授權 讓部屬從中學習 工作說明清楚有條理 能夠把狀況分門別類並說明步驟 重點 理由 能夠引導部屬思考問題 而不是只給答案 指導部屬時能採開放 尊重的態度 用建設性的方法來溝通 OJT的涵義 主管對其部屬於工作所須之技

15、能 由主管本人或其指定之特定人選 於工作現場透過 做中學 LearningbyDoing 的培育方式 OJT的內容 態度面 觀念 行為特質 意識 學習性 協調性 知識面 認知 原理 法規 情報 準則 技巧面 如何做的又快 又好 又安全 操作 運作 OJT的對象 OJT的流程 掌握需求 擬定目標 協商計劃 指導實施 成果檢討 評價反應 實施OJT的方法 工作場所會議 小團體活動 工作檢討會議參與及主持日常接觸與指導 個別指導責任強化 授權 職務代理 個案研究 專題研究與報告 各式心得報告 工作分擔 工作重組 工作輪調 工作標準化 自主管理與自我評估示範 觀摩 實習其他 資料研讀 讀書會 OJT方

16、法的選用時機 OJT方法的選用時機 OJT時間表 OJT實施的障礙 不是自己的責任不知如何著手不懂訓練的技巧與方法害怕部屬超越自己沒時間都由資深員工負責 OJT成功的關鍵 主管重視事前妥善規劃與準備實施過程中問題隨時處理實施後檢討 OJT十大禁語 你應該 你不應該 你絕對 要 不要 不可以 你必須 你一定要 否則 我說不行就是不行 不聽老人言 吃虧在眼前 我告訴你 如果你不 你一定會 沒辦法 這件事照規定就是這樣 你實在是遭糕透了 你又犯錯了 你怎麼老是 教育訓練作業關聯圖 訓練需求 訓練規劃 訓練課程計劃 集體訓練 部門別 全公司 個人訓練 國內 國外 訓練行政 訓練評鑑 課後學員評鑑 主管追蹤評鑑 訓練記錄 需求面 目前及未來需求 員工前程發展員工本質學能產品技術製程技術設備技術專案管理問題解決方法 供給面外界訓練機構管理發展課程 國內 國外 訓練課程檔 計劃執行考核 行動 行動 行動 如何擬定年度教育訓練計畫 年度教育訓練規劃流程 訓練需求彙整 訓練政策 職場面臨的問題 業務推廣的需求 年度經營方針 訓練基本體系 經營方針 經營理念 長期經營計畫 長期訓練需求 短期訓練需求 教育