《精编》企业人力资源规划与管理策略

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1、人力資源規劃與管理策略 課程內容 人力資源規劃的基本概念人力資源規劃的實施時機與模型人力資源的需求與供給預測人力計畫的擬定與實施人力資源合理化策略人力資源合理化相關表格設計與範例 人vs人力人力vs人力資源 人力 人 工作能力 人力資源 人 發揮工作能力 員工是資源不是成本 一項有效率且可行的人力成長計劃必須達到提昇企業生產力的首要目標亦即是企業營運成長須大於人力成長 人力資源規劃的基本概念 人力資源管理體系 人力資源規劃人力資源控制人力資源管理衡量評估考核 人力資源資訊 人力資源管理求才選才配置 育才留才 用才 修正 修正 修正 回饋 人力資源規劃的定義 人力資源規劃 乃是指企業為了能穩定地

2、擁有一定素質與必要數量的人力 進而達成個人利益與組織目標所擬定的一套措施 其主要的目的在於使組織當中的人力需求與人力現況在組織未來發展過程中相互匹配精品资料网人力資源規劃是高層次的人力資源管理項目 也是一種整合的工作 通常與組織的策略規劃相結合 人力資源規劃的定義 人力資源規劃 乃是指企業為了能穩定地擁有一定素質與必要數量的人力 進而達成個人利益與組織目標所擬定的一套措施 其主要的目的在於使組織當中的人力需求與人力現況在組織未來發展過程中相互匹配人力資源規劃是高層次的人力資源管理項目 也是一種整合的工作 通常與組織的策略規劃相結合 人力資源管理架構與管理層次 中 長期經營計畫 短期年度經營計畫

3、 人力規劃 員工發展 績效管理 員工生涯管理 訓練管理 聘用管理 薪資管理 經營層 管理層 基層 人力資源規劃實施的時機 當新單位設立或舊單位關閉時當業務或生產技術急遽變化時當工作需重新設計時當企業內有大量人員屆退休年齡時精品资料网當企業朝多角化或國際化邁進時當需提高人員素質或勞工意識增高時 當外聘或內升失控時當企業對某類員工需求增加時當專業與管理人才比例增大時當有降低成本壓力出現時當受政府法令與經營環境限制時當產品種類或服務項目爭加時 一般而言 人力資源規劃應為年度例行工作 但面對下列時機時 則顯得特別重要 人力資源規劃的目的 減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討 並找出影響人力有效運

4、用的瓶頸 使人力效能充分發揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員適合組織發展針對組織未來的發展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規劃的目的 減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討 並找出影響人力有效運用的瓶頸 使人力效能充分發揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員適合組織發展針對組織未來的發展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規劃的目

5、的 減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討 並找出影響人力有效運用的瓶頸 使人力效能充分發揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員適合組織發展針對組織未來的發展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規劃的目的 適時適地提供適質 適用人才適量精品资料网 使人力資源運用達到最佳經濟效果 人力資源規劃的目的 適時適地提供適質 適用人才適量 使人力資源運用達到最佳經濟效果 人力資源規劃的目的 適時適地提供適質 適用人才適量 使人力資源運用達到最佳經濟效果 人力資源規劃的限制

6、任何人力供需的預測都不會很精確如果業務和組織的變化很快 必須每月修正用人計畫一次一個不精確的預測比沒有預測好一個有瑕疵的計畫比沒有計畫好 因為人力資源規劃的限制太多 因此常被批評與忽視 人力規劃由誰來做 人力資源部門高階主管其他專業幕僚部門各級主管 人力資源規劃的模式 企業策略規劃 現有人力資源盤點 淨人力需求量 人力供給預測 人力需求預測 匹配政策 執行計劃 執行回饋 市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育訓練勞力穩定性 晉升補充訓練發展配置職涯發展 現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策 人力資源規劃的程序 組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略 即檢討組織目標及為達成目標時 人力

7、資源分配與環境的關係 應考慮之因素為 組織規模 產品需求 生產方法 管理方式組織目標及策略設定組織所有階層的目標和計畫提供了組織整體人力需求的基礎 人力資源的目標與策略應以企業目標與策略為藍本來擬定 以配合完成企業未來的目標 創業型策略 進行高風險之計畫較少之政策及規章制度資源有限 但必須應付各種開銷著重短期效益及如何讓企業開始營運 成長型策略 企業風險為中等程度常困擾於應將時間用於處理眼前問題或是未來之計畫為控制逐漸擴大之組織規模 規章制度等陸續產生 維持型策略 目的在維持現有獲利水準開始關心如何降低成本及精簡員額有完整嚴謹的規章制度 清算型策略 出售資產高度精簡人事減少損失即使利潤日漸減少

8、 亦不擬挽回企業生命 再生型策略 目的在挽救企業為了長期的生存 必須作短期費用及人員裁減員工士氣會有某種程度的降低 組織策略對人力資源管理之含意 人力資源規劃的程序 組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略 即檢討組織目標及為達成目標時 人力資源分配與環境的關係 應考慮之因素為 組織規模 產品需求 生產方法 管理方式組織目標及策略設定組織所有階層的目標和計畫提供了組織整體人力需求的基礎 人力資源的目標與策略應以企業目標與策略為藍本來擬定 以配合完成企業未來的目標 檢視組織的目標與策略 組織的任務 組織的功能 產品與客戶 製造積體電路 為何 組織的理念 員工之行為準則 德 才 志 和 為何 組織的願

9、景 未來理念之藍圖 成為世界級的公司 為何 組織的目標 達到願景前的階段性成就 營業額於2001年達到100億 為何 組織的策略 達到目標的基本方法或原則 開發OLED產品 為何 組織策略對人力資源管理的含意為何 檢視組織的目標與策略 決定人力資源目標 為達成組織目標 需要多少人力 為達成組織目標 需要何種專長人力 為達成組織目標 何時需要上述人力 為達成組織目標 需要何種組織結構 為達成組織目標 需要何種企業文化 組織發展階段與管理發展 組織發展階段與人力資源規劃 初創期與高度成長期 預計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩定期 事務簡化 生產自動化的進行及現有人力素質提昇 人

10、員配置合理安排衰退與更新期 規劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 組織發展階段與人力資源規劃 初創期與高度成長期 預計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩定期 事務簡化 生產自動化的進行及現有人力素質提昇 人員配置合理安排衰退與更新期 規劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 組織發展階段與人力資源規劃 初創期與高度成長期 預計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩定期 事務簡化 生產自動化的進行及現有人力素質提昇 人員配置合理安排衰退與更新期 規劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 短中長期的人力資源規劃

11、短期中期長期 策略規劃 預算 工作計劃 事業計劃 預測員工人數 預測 環境勘查 人力資源規劃 短中長期的人力資源規劃 短期中期長期 策略規劃 預算 工作計劃 事業計劃 預測員工人數 預測 環境勘查 人力資源規劃 短中長期的人力資源規劃 短期中期長期 策略規劃 預算 工作計劃 事業計劃 預測員工人數 預測 環境勘查 人力資源規劃 人力需求的預測模式 人力需求的預測程序 分析組織目標與策略 分析目前人力需求 預測將來人力需求 經營目標 工作內容 工作量的變化 組織架構 出缺職位及職位改變 工作內容及資格要求 需求人數 出缺職位及職位改變 工作內容及資格要求 需求人數 優先次序 人力需求預測應考慮的

12、因素 產品的需求外在的經濟情勢技術組織所擁有的財力員工的流動率與缺勤率組織的成長率組織的經營哲學或理念 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 工作量分析法 工作量分析單位時間的每人工作量人力需求 生產量目標 此方法用於已標準化且能量化的工作 通常是直接員工之工作 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 人力貢獻度 人效 全員人效 月 平均營業額 總人數業務人效 月 平均

13、營業額 業務人數生產人效 月 平均營業額 直接員工人數 人力編制的計算方法 全員編制 月 預估平均營業額 預估平均全員人效業務編制 月 預估平均營業額 預估平均業務人效生產編制 月 預估平均營業額 預估平均生產人效行政編制 研發編制 依比例分配 全員編制 業務編制 生產編制 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 趨勢分析法 是一種依據過去的資料來預測未來人力需求的方法 員工人數 西元 19981999200020012002 人力需求預測的方法 貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 比率分析法 是一

14、種依據組織內的若干因素與所需員工人數之比例所做的預估方法 營業額2000萬2000萬3000萬5000萬 人數10人10人15人25人 1998199920002001 200萬 人年 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 相關分析法 是一種研究兩個變數間相關程度的統計技術 醫院病床數護士人數200240300260400470500500600620700660800820900860 相關分析法 護士人數 醫院規模 120011501000800600400200 20040060080010001200 人力需求預測的方法

15、工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 管理者判斷分析法 由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過剩或不足由企業比對之結果來判斷標準之人力配置比例由工作分析之結果來判斷 人力需求預測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關分析法管理者判斷分析法德飛分析法 德飛分析法 是一種集合多位專家之見解來作預測的技術實施步驟 由主辦者將所擬預測之標的背景資料 擬妥一份問卷 在依事先擬妥的專家名單分別送出 請他們提供意見 完成後送回主辦者 主辦者於收到第一份問卷後 將結果整理統計 再擬出第二份問卷 在問卷中將第一份問卷之結果與專家意見並列供其參考 再發出

16、問卷 各專家再就第二份問卷發表意見 再寄回主辦者 重複第二及第三步驟直到每位專家的意見趨於一致才完成 人力供給的預測模式 人力供給的預測程序 分析目前人力素質 判斷目前人力動向 瞭解將來人力需求 預測將來人力供給 智識 技能績效 生產力勞動成本 即人力資源盤點 耗損率發展性可動性 能供給人力之素質能供給人力之數量能供給人力之時間 分析目前人力的素質 人力盤點 人力盤點的意義 以企業內現有人力為主體 分別依照其部門 職務 職級 職位 學經歷 年資 年齡 專長 興趣及人格特質加以分析 並且近一步地與工作負荷 人員績效與薪資待遇作一比較分析 從而瞭解現有人力的數量 素質 生產力及成本是否符合企業經營發展之需求 作為未來人力規劃及追求人員合理化的依據 人力盤點的目的 瞭解員工是否具備足夠的智識與技能明瞭員工所從事的工作是否仍具有存在的價值瞭解人力的分配與數量是否合理評估現有或未來可能的新投資對生產力和人力成本的影響程度瞭解勞動生產力變化情形與技術發展的一致性 人力盤點的應用 可以對未來人力的需求條件及數量進行預測 作為招募與訓練發展規劃的依據可以避免人力的浪費 讓每位員工的邊際效用發揮到最大可