《精编》人力资源管理培训讲义(2)

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1、HumanResourceManagement 人力资源管理 清华大学经济管理学院曲庆 电话 6277208962785515传真 62785876 电子邮件 quq CHECK IN 你的姓名 你的工作 你对本课的期望 其他你想说的话 参考书 曲庆编 人力资源管理阅读资料 英文 清华大学教务处教材发行组曲庆编 人力资源管理案例与资料 清华大学教务处教材发行组张德主编 人力资源开发与管理 清华大学出版社 2001年10月第二版加里 德斯勒 人力资源管理 中国人民大学出版社 1999年6月第一版雷蒙德 A 诺伊等 人力资源管理 赢得竞争优势 中国人民大学出版社 2001年4月第一版劳伦斯S 克雷

2、曼 人力资源管理 获取竞争优势的工具 机械工业出版社 1999年9月第一版彭剑锋 付亚和 许玉林等编著 现代管理制度 程序 方法范例全集 之劳动人事管理实务卷 工资管理卷 招聘与培训卷 考核卷 中国人民大学出版社 1993年9月第一版袁乐乐 周春彦 张作华等编 管理表格 原理制度 之人事组织结构管理制度 管理表格 办公事务管理制度 管理表格 伊犁人民出版社 2000年3月第一版GaryDessler HUMANRESOURCEMANAGEMENT 清华大学出版社Prentice HallInternational Inc 1997年10月第一版中国人力资源开发 杂志 学院图书情报中心阅览室编号

3、7 16 中国劳动 杂志 学院图书情报中心阅览室编号4 30 课程要求 评分方法 课堂表现30 作业30 期末考试40 积极参与保证出勤认真完成作业广泛阅读 作业 个人 1 根据自己的经历 见闻写一个案例 包括案例情节内容及相应分析2 案例分析报告 杨村煤矿 字数不限3 案例分析报告 迈向战略角色 一家中国台湾公司的人力资源管理和组织转型 字数不限 小组 命题综合论文 字数不限 在最后一节课报告 分组 互相认识给小组命名确定小组精神讨论小组成员间的合作方法 小组合作如何卓有成效 共同承诺明确目标积极贡献 准备 参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式 杰出经理的行为 个

4、人差 绝对值 个人 研究 小组差 绝对值 小组 研究 个人得分 个人差小组得分 小组差小组平均 小组个人得分 小组人数小组改进比率 小组平均 小组得分 小组平均 组名 最高分 最低分 小组平均 小组得分 改进比率 组名 最高分 最低分 小组平均 小组得分 改进比率 小组表现 概念 人力资源 广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 清华大学张德 包含在人体内的一种生产能力 它是表现在劳动者身上的 以劳动者的数量和质量表示的资源 它对经济起着生产性的作用 使国民收入持续增长 它是最活跃最积极的主动性的生产要素 是积累和

5、创造物质资本 开发和利用自然资源 促进和发展国民经济 推动和促进社会变革的主要力量 南京大学赵曙明 企业组织内外具有劳动能力的人的总和 复旦大学郑绍濂等 一个国家或地区有劳动能力 体力劳动或脑力劳动 的人的总和 企业全体员工的能力 概念 概念 人力资源的特征 能动性 唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者 又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算 对固定资产 普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1 则与其相对应的社会生产量分别增加0 2 0 76 和1 8 时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿 自我更新 自我丰富 持续开

6、发社会性 受民族文化和社会环境影响 人力资本 HumanCapital 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识 技能及其表现出来的能力 概念 人力资本理论 创始人 西奥多 舒尔茨 TheodoreW Schultz 加里 S 贝克尔 GaryS Becker 概念 人力资本理论 人力资本理论产生的历史背景 两个阵营 西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思 马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人 是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着

7、挑战 求解 经济之谜 现代经济增长之谜 产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜 更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜 美国出口的大部分产品不是资本密集型的 而是劳动密集型的工人收入增长之谜 收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜 概念 人力资本理论 人力资本理论的产生 亚当 斯密和马歇尔 在各种资本投资中 对人本身的投资是最有价值的舒尔茨 人力资本的投资 InvestmentinHumanCapital 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识 能力 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本 劳动力数量的增加重要得多1929到1

8、957年 美国教育投资对经济增长率的贡献是33 贝克尔 人力资本 特别关于教育的理论与经验分析 1964 现代人力资本理论最终确立的标志 概念 人力资本理论 60年代和70年代初 人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究 人力资本投资收益研究 人力资本投资与收益微观模型研究 人力资本与经济增长关系研究 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究 人力资本与个人收入分配关系研究 80年代后期以来人力资本理论的发展 内生性经济增长 新发展经济学 概念 人力资本理论 人力资本理论的发展 人力资本理论的理论价值与贡献 使人在物质生产中的决定性作用得到复归 把消费真正纳入了生产过程 传统

9、经济学 消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出 输入最终产品和劳动力 消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资 因而把消费过程还原到生产过程之中 带来了资本理论 增长理论和收入分配理论的革命性变化 分配依据从先天差别变为后天能力变化 作为一种有力的分析工具 促进了许多领域研究的发展和新理论的生成 如微观人口经济学和家庭经济学 概念 人力资本理论 实践意义 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性 从而使经济发展规划制定得更为科学 极大地促进了国家 社会和家庭对教育的投入 推动

10、了教育的迅速发展和人口质量的提高 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展 推动了人力资源管理的发展 概念 人力资本理论 基本观点 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本投资的主要部分 人力资本的理论是经济学的重大问题等 概念 人力资本理论 人力资源与人力资本 相同 理论渊源 研究对象 分析目的 不同 理论视角 分析内容 概念 人力资源管理 运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的组织 培训和调配 使人力 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽

11、其才 事得其人 人事相宜 以实现组织的目标 概念 概念 职能 职能 人力资源规划 甄选 招聘 解聘 定向 培训 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 确定和选聘有能力的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的能干 杰出的员工 环境 环境 为什么重要 人力资源管理 企业管理发展的必然 1 所有权与经营权合一2 缺乏合理的规章制度3 缺乏合理的分工4 靠经验 直觉决策5 缺乏科学的管理手段6 管理稳定性差7 管理效果 效率低下 士气低落 1 所有权与经营权分开2 建立科学的规章制度3 控制方式 严格的外部监督4 管理的人性假设前提 以经济人为主的多种人性假设5 管理特

12、色 纯理性管理 排除感情因素6 依靠科学手段进行决策7 管理稳定性好8 管理效果 高效率 低士气 1 管理中心 以物为中心 以人为中心2 管理特色 理性管理 非理性管理3 管理重点 直接管理行为 管理思想 靠思想影响行为4 管理的人性假设前提 经济人 观念人5 控制方法 外部控制为主 自我控制为主6 管理手段 硬管理为主 软硬结合 以软管理为主7 管理稳定性好8 管理效果 高效率 高士气 经验管理阶段 1769 1910 科学管理阶段 1911 1980 文化管理阶段 1981 管理新实践 金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策 金字塔 颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队

13、小组 或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再 管理 今天的经理必须建立承诺 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 杰出企业 成功企业的特质 以人为本 尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估 定期做员工满意度调查重视企业内部沟通 包括上级与下属之间 同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练 中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业 平均寿命 71岁 3 5岁 30岁 11 12岁 7 8岁 40 50岁

14、 长寿公司 1 斯多拉 stora 公司12882 苏米托莫公司15903 杜邦公司伊雷内 杜邦18024 纽约时报亨利 雷蒙18515 李威 施特劳斯公司李威 施特劳斯18536 摩根财团约翰 爱尔1861庞特 摩根7 西尔斯 罗巴克公司西尔斯 罗巴克18668 三菱集团岩奇弥太郎18709 标准石油公司约翰 D 洛克菲勒1870 洛克菲勒石油公司 10 塔塔工业集团詹姆谢特吉 塔塔187711 华盛顿邮报尤金 麦耶187712 可口可乐公司彭伯顿188613 壳牌公司小 萨缪尔189014 施乐公司理查德 施乐189315 百事可乐公司189916 福特汽车公司亨利 福特190317 吉列

15、剃刀公司吉利特1903 18 通用汽车公司WilliamDurant190819 住友集团吉左卫门191220 IBM公司托马斯 沃森191221 波音公司波音191622 盖蒂石油公司保罗 盖蒂191623 松下电器公司松下幸之助191724 西方石油公司哈默186625 时代华纳公司戈莱德 雷文191826 迪斯尼公司沃尔特 迪斯尼191927 希尔顿公司唐拉德 希尔顿191928 西屋企业集团堤义明192029 雅普公司麦肯尼尔192030 克莱斯勒汽车公司192331 肯德基桑德士193032 三星集团李秉哲193833 惠普公司休略特 帕卡德193934 麦当劳公司雷 克鲁克1954

16、 排行公司名称创始人创立时间 排行公司名称创始人创立时间 长寿公司的共同的关键要素 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感 长寿公司要有凝聚力 员工有较强的认同感 长寿公司是宽容的 长寿公司在财政上是比较保守的 提高职业生活质量 职业生活质量 人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉 1 劳动报酬2 福利3 工作的安全性4 灵活的工作时间5 工作紧张程度6 参与有关决策的程度7 工作的民主性8 利润分享9 退休金权利10 能力的提高 11 工作时间的缩短12 舒适的工作环境13 融洽的人际关系14 开明的上司15 工作的挑战性16 良好的培训17 公平的对待 1 就业安全感 EmploymentSecurity 2 招聘时的挑选 SelectivityinRecruiting 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3 高工资 HighWages 吸引更加合格的求职者 减少流动发出信息 公司珍视它的雇员4 激励工资 IncentivePay 5 雇员所有权 EmployeeOwnership 6 信息分享 InformationSharing 7 参与和授权