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1、 组织行为学 讲义 宋超英主讲兰州大学经济学院E mail yingge0816 163 com电话 138934479760931 3302111 课程内容 第一讲导论第二讲个体行为管理第三讲群体行为管理第四讲组织系统行为管理 第一讲导论 一 什么是组织行为学 1 组织行为学的定义 组织行为学是一门研究管理中人的因素的学科 组织行为学产生于20世纪60年代末 80年代传入我国 组织行为学的产生是管理从传统的 物本论 走向现代的 人本论 的标志 2 传统管理的 物本论 特征 把人当作物来对待 人只是一个会说话的工具 认为人是成本而不是资源 与资金 设备等物资资源相比较 人是次要的 人是懒惰的
2、必须通过严格的控制和监督来驱使他工作 3 现代管理的 人本论 特征 人是首要资源 核心资源 人是管理的核心 主题和根本出发点 因此 人是管理的目的 要重视人的需要 要促进人的发展 人是具有能动性的 关键在于管理者如何去调动他们的能动性 主动性和积极性 二 组织行为学的基本原则 三大基本原则 人本原则系统原则权变原则 一 人本原则 P10 也称人力资源原则 支持性原则 尊重人 依靠人 发展人 为了人是人本原则的基本内容 管理的重要目的之一是要关心员工的成长 使其获得更强的能力 更多的创造 更大的成就 管理者要避免 重使用轻培养 的倾向 人本原则的要点 职工是组织的主体 有效管理的关键是职工参与
3、管理的核心是使人性得到最完美的发展 服务于人是管理的根本目的 二 系统原则 P10 又称整体原则 从整体的人 整体的群体 整体的组织和整体的社会系统出发 来看待人和组织 组织和环境的关系 来看待组织行为 三 权变原则 P11 适合的就是最好的 没有放之四海而皆准的管理方法 任何好的管理方法总是适应于特定的管理对象和环境 管理对象不同 管理所处的环境不同 管理方法也就应当不同 管理有势而无定式 管理有道而无天条 三 组织行为学的基本假设 一 基本假设的意义 什么是假设 一些未经证明或有待于进一步证明的判断 假设是管理活动的出发点 任何管理行为都取决于某种假设 有什么样的假设 就有什么样的管理行为
4、 组织行为学的假设来源于现代管理的实践 是对管理实践的理性升华 二 组织行为学的基本假设 P14 15 个体差异完整的人行为有因渴望尊严共同利益 假设行为有因个体差异完整的人渴望尊严共同利益 1 个体差异假设 含义 人与人存在着差别一个人在其发展的不同阶段存在着差别 管理上对个体认识的三个阶段 每个人都是相同的 个体是有差异的 有差异是好事 为什么有差异是好事 从伦敦的白蛾变异谈起差异有利于组织的生存和发展 2 完整的人假设 人是作为完整的人来发挥作用的人的某个特性只是整体的人的一部分 要受到其他因素的影响 工作行为要受到工作以外因素的影响 启示 管理者必须考虑到一个完整的人的需要 3 行为有
5、因假设 在工作场所中人的行为总是有其原因的 人的行为类型有意识行为下意识行为人的有意识行为受到个体自身因素和环境因素的影响 启示 管理者应当从引起行为的原因入手对员工进行管理 4 渴望尊严假设 人总是希望自己的工作受到他人的认可 人需要得到关心 尊重和尊严 尤其是需要从管理者那里得到这种待遇 5 共同利益假设 组织需要人 人也需要组织 组织是在其成员共同利益的基础上形成的 人们把组织看作是实现自己目标的手段 组织也需要由人来实现自己的目标 如果缺少这一共同性 组织就很难存在 第二讲个体行为管理 一 影响个体行为的因素 一 对个体行为的解释 个体行为是个体变量和环境变量的函数 其公式为 B f
6、P E B 个体行为P 个体变量E 环境变量f 函数关系 个体行为与绩效模式 认知 学习 性格气质能力 态度需要动机 行为 刺激 绩效 评价与奖惩 个性 二 知觉对个体行为的影响 1 知觉概述 知觉的定义和类型定义个体对外在事物进行认识和评价的过程 类型 自然知觉 对物的知觉 社会知觉 对社会对象 人 事 物 的知觉 社会知觉的主要形式 他人知觉人际知觉自我知觉角色知觉 知觉的特点 选择性 从背景中筛选出知觉对象 整体性 具有从部分推断整体的能力 理解性 在认识事物时 赋予事物以意义 恒常性 对于自己熟悉的事物 当它的环境发生改变时 仍能认识它是不变的 社会知觉对个体行为的作用 人们的行为是以
7、他们的知觉而不是以现实本身为基础的 换言之 人们的行为不是直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选择了的现实行事 知觉构成了人们行为的直接基础 因此 知觉怎样直接影响着个体行为 知觉并不总能够准确无误地反映客观现实 2 影响知觉的因素 1 知觉公式 知觉 f 知觉者 知觉对象 知觉情境 知觉者因素 态度动机兴趣经验期望 知觉对象因素 新奇运动声音大小背景临近 知觉情境因素 不同的时间 地点会导致人的知觉注意力发生变化 从而影响到知觉的全面性 3 归因和归因偏差 什么是归因 定义 人们对他人或自己的行为进行分析 推论其原因的过程 归因类型外部归因 把行为的原因归结为外界环境或刺激物 内部归因 把行为
8、的原因归结为行为者自身 归因偏差及其表现 错误地解释我们自己或他人行为的原因 这种现象叫做归因偏差 基本归因错误 低估外部因素的影响 高估内部因素的影响 自我服务偏见 把自己的成功归因于内部因素 如能力 努力等 把失败归因于外部因素 如运气 命运等 4 社会知觉中的习惯性效应 1 选择性知觉 观察者根据自己的兴趣 背景 经验和态度对被观察对象进行主动的知觉选择 2 晕轮效应 当观察者对一个人的某种特征形成印象后 倾向于据此推论该人其他方面的特征 这就好象刮风天气之前晚间月亮周围的大圆环 月晕 一样 故称为晕轮效应 3 对比效应 对一个人的评价 常常受到最近遇到的其他人的影响 4 投射效应 又称
9、假定相似性效应 观察者把自己的特性或感觉加到被观察者身上的现象 5 刻板效应 又称定型效应或定势效应 指观察者在头脑中把形成的对某类知觉对象的看法固定下来 并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现象 6 重显轻潜效应 又称煮蛙效应 指对明显的 突发的事件容易察觉 而对于缓慢而来的威胁习而不察 7 首因效应 又称第一印象效应 指人们在相互交往过程中 初次所接触的印象在以后的很长一段时间里 会影响着对某个人的看法 8 近因效应 被观察者最近一次的表现容易给观察者留下较深的印象和影响 从而使观察者忘记他在过去给自己留下的印象 三 决策对个体行为的影响 1 什么是决策 决策定义 简单的说就是做出决定
10、 现代管理大师德鲁克指出 决策就是判断 就是进行方案选择 依此 可以把决策理解为 为了解决问题而从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的过程 2 个体决策的模型 最优化决策模型满意解决模型隐含偏爱模型直觉模型 最优化决策模型 P90 也称理性 经济模型或纯理性模型 个体在十分理性的情况下 做出最优化决策的模型 最优化决策模型的假设 个体是纯理性的能够掌握全部的信息 能够准确处理信息 能够找出所有方案 能够选出最佳方案 最优化决策模型的适用对象 当决策者面对的问题很简单且备选方案不多时当搜寻和评估备选方案的代价或成本很低时 满意解决模型 P91 又称行政模型 H A Simon模型或有限理性模型
11、 指面对复杂问题 个体在有限理性的情况下做出相对满意而非最优决策的模型 满意解决模型的假设 面对复杂问题 人们掌握和处理信息的能力是有限的 因此 人只是一个有限理性的人而非完全理性的人 西蒙指出 与大量的问题相比 人在阐述和处理复杂问题方面的能力是很小的 满意解决模型假设的依据 决策者不可能掌握和处理与决策有关的全部信息决策者不可能找出所有可能存在的选择方案 然后选择一种最佳方案 寻找选择方案主要是根据经验进行 并选择那些成功可能性最大的方案 由于各种限制因素 决策者选择的方案只能是一种符合要求的 有效的 但未必是最理想的方案 两种决策模型的区别 前者依次考虑有限的各种选择方案 而后者则考虑所
12、有可能的方案前者按最先找到的可行方案决策 而后者则按最理想的方案决策 3 决策中的心理偏向 损失风险厌恶偏向可得性偏向基本比率偏向升级投入偏向 三 需要 动机与个体行为 1 需求 需求的定义 个体感到某些必要的生存和发展条件匮乏时的心理状态 需求的性质 基础是本能 生命力根本上是社会性的 需求的特点 动态性需求是变动的 差异性不同的人有不同的需求 复杂性常常难以被正确把握 2 动机 动机的定义 直接引起个体行为并将这种行为导向满足某种需求的欲望 简言之 动机就是推动行为的力量 动机的类型 优势动机 现实 辅助动机 潜在 需求如何影响动机 需求被剥夺或匮乏的程度被剥夺的越多越想去实现越匮乏越要去
13、满足需求被剥夺或匮乏的程度决定了动机的强度或持久的程度 启示 制止某种动机的有效方法不是去刺激他 给他压力 而是降低他的需求水平 动机的功能 始发功能 行为由动机直接发动 选择和导向功能 主导动机选择行为的目标 方向 强化功能 保持 维持行为朝着一个方向发展 动机与行为的关系 动机与行为之间的关系是复杂的 单一多样动机行为多样单一 3 需求 动机和行为的关系 人的行为受动机支配 动机则是由需求引起 需求是行为的原动力 动机是行为的直接动力和原因 人的行为方向是寻求满足需求的目标 二 如何激励员工 一 激励及其作用 1 激励的定义 激励就是通过精神或物质的某些刺激 使人奋发起来 驱使人朝着组织所
14、期望的目标前进的过程 简言之 即调动人的工作积极性 2 激励的作用 激励是影响工作绩效的重要因素 工作绩效 f 能力X激励 可以协调个体需要和组织目标 使双方获得双嬴 二 激励员工的方法 需求激励目标激励公平激励强化激励 1 需求激励 通过满足员工的需求激励员工生理需求 金钱安全需求 稳定的工作归属需求 营造良好的人际关系自尊需求 人性化管理自我实现需求 工作设计 能岗匹配 金钱在激励中的局限性 心理上的满足 金钱 50元 100元 2 目标激励 期望理论的内容积极性 效价X期望值效价 指某项工作或某个目标对于满足个人需要的价值 或者说 一个目标的价值在激发对象心目中的位置 效价存在正值 零值
15、 负值之分 期望值 指一个人根据自己的经验 判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率 期望值在0 没有可能 到1 有可能 之间 目标激励的SMART原则 S Specific具体的 能准确说明要达到的最终结果 而不是工作本身 M Measurable可衡量的 目标应当可度量 可衡量 可评价产出 A Agreed已协定的 目标应当是上下级共同制定 拥有的 R Realistic现实的 目标应当是现实的 可行的 可接受但可延展的挑战 T timeliness有时限性的 目标应有完成的最后期限和检查日期 3 公平激励 员工所关心的不仅仅是让他们的需要得到满足 他们也希望需要满足的过程是公平的
16、员工倾向于通过比较自己的投入 回报与他人的投入 回报比率进行比较 来作出公平性判断 比较会形成两种结果 公平感或不公平感 工作中的公平问题 工作中的几种分配原则 按劳分配 根据贡献大小进行分配 按需分配 根据对资源的需要进行分配 平等分配 不管贡献大小 每人一份 按工作条件优劣分配 工作条件差的奖金高 工作条件好的奖金低 分配原则的分析 按劳分配 很难进行质上的比较 按需分配 导致资源分配不公 平等分配 大锅饭 按工作条件优劣分配 忽视了贡献 什么是相对的公平 个体在与组织进行交换中 双方都感到满意 而不是合理 就是公平 公平的原则 互惠原则 双方都得到应得的回报 报酬 机会 规范原则 规范是组织事先确定应该发生的事情 而不一定在理论上是合理的 事先确定的规范每个人都要执行 4 强化激励 由行为的结果促成行为的重复或减弱 结束的现象叫强化 强化的假设前提 行为依赖于结果 个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为 而不重复那些伴随不利结果的行为 强化的类型 正强化 行为结果伴随着愉快 负强化 在某些行为出现以后 一些不愉快或不合意的情况减少或取消 惩罚 行为结果伴随着痛苦 消退 取消引起某种
