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1、人力资源管理建议方案（含劳动人事制度）第一节劳动人事管理2第二节人力资源规划管理6第三节人力资源招聘管理9第四节人力资源培训管理14第五节人力资源薪酬管理制度18第六节人力资源考核管理制度21附件1：部门绩效计划表24附件2：部门绩效计划表填写说明24附件3：员工绩效计划表26附件4：员工绩效计划表填写说明27第七节薪酬考核方案二27第一节 劳动人事管理第一条 目的为了规范劳动用工制度，逐步深化用工制度改革，为生产、营销、管理提供扎实的人力资源保证，促进员工队伍素质不断提高，制订本办法。第二条 范围（一） 本办法所称员工，系指本公司主体企业（指股份公司、服饰公司、西服厂、衬衫厂、置业公司、进出
2、口公司、时装公司等服装城内企业）聘用的从业人员。（二） 本主体企业员工人事及有关管理，除遵照政府有关法规外，悉依本制度办理。第三条 休假和请假（一） 公司实行综合计算工时工作制。（二） 一至三年期合同工假期1. 婚假：五天，发基本工资，奖金不扣。公司赠送(凭结婚证)衬衫二件，优惠供应六折西服一套。2. 丧假：三天，发基本工资，奖金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及未分家的家庭成员）。3. 产假，符合计划生育要求的，按以下规定执行：（1）产假三个月。每超假一个月，取消半年幼托费；超假三个月以上，作自动离职处理。特殊情况由公司批准可适当放宽。（2）产假期间(三个月)，每月发800元工资
3、，无奖金，超假不发工资。（3）产假期内企业要求其上班者，除每月800元工资外，按实际工作日计发上班工资。（4）由公司交纳生育保险的员工，由所在单位人事部门凭出生证明、产妇病历卡及养老保险手册到社会保障部门领取生养基金，财务部门在领取总额内予以报销。（5）人流休息六天，放环休息二天，不扣工资和奖金。4. 哺乳期女工每天1小时喂奶时间，最长不超过一年。（三） 员工如需请假，经办妥手续后方能离厂，否则以旷工论处，但因突发事件或急病不能先行请假者，应用电话或找人向单位主管报告，代办请假手续，否则亦视作旷工论处。第四条 外地员工管理办法（一） 外地员工是指非石矸镇户口而又在其辖区内居住的员工。（二） 外
4、地员工必须在一个月内办理好暂住证，否则不予上班。（三） 办证程序：以企业为单位，由人事部门与物业公司联系，并提供有关证件。当地公安机关每月来公司办理暂住证手续。办证费用由各企业支付。（四） 外地员工不再在公司工作，应将暂住证交回公司。否则因此产生的费用从该员工工资中扣除。（五） 住集体宿舍的员工，电费自负，每月交水费、管理费100元，其中60元由所在企业补贴，40元由员工负担。第五条 工人录用基本条件（一） 生产工人，要求18周岁28周岁，初中毕业文化程度以上(含初中毕业)，裸眼视力4.8以上。熟练工年龄可适当放宽至30岁。（二） 一年以下（不含一年）季节工（勤杂工、清卫工等），年龄为：女50
5、周岁以下，男60周岁以下，有健康证明。第六条 在全公司内实行全员劳动合同制，合同制员工分两种：（一） 季节工：公司聘用从事勤杂工、清洁工等临时性质的短期用工，期限六个月至一年以下（不含一年），企业根据需要可以续聘，但最长不超过连续五年。（二） 有固定期限合同工：合同期限分为一年、二年、三年。企业根据条件和需要可与生产、管理岗位员工签订13年期劳动合同，期满后根据考核和企业需要，合格者可以续签。因行业特点因素，女55周岁、男60周岁（以当年1月为界，下同）的不再签订劳动合同。对重要岗位中层以上的管理人员，如确系工作需要，由本人申请，经董事长批准可另签返聘合同。第七条 辞职、辞退、合同终止（一）
6、员工有下列情况之一者，应予停职：1. 有违反本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查中，未作结论者；2. 犯有刑事案件，经司法机关起诉，尚未确定者。（二） 前条1、2款如经查明，无过失者或判决无罪者，可申请复职。（三） 在停职期间，薪水停发，并办理工作移交。（四） 公司因不可抗力停工在1个月以上者，可终止合同，但应至少提前7天通知当事人。（五） 员工不能胜任本岗位工作，经调岗后仍不能胜任的，辞退或解除劳动合同。（六） 员工辞职，应提前1个月，以书面形式报告部门或各车间主管，经部门或各车间主任认可签字后报各企业人事部门，由人事部门报总经理批准。核准辞职后，应立即办妥移交手续，并可依其申请发给离职证
7、明书，但不发给任何补助或津贴。如辞职未经批准或移交不清，即擅自离职者，作除名处理。（七） 凡经各企业总经理批准的辞职员工，在办妥移交手续后，方可结清报酬。（八） 凡未经总经理批准的擅自离职者，不予结算报酬。第八条 任免调动（一） 干部任免1. 全资及控股企业负责人(总经理）由董事会讨论决定，董事长聘任、签发聘书。2. 全资及控股企业副总由总经理提名，董事会批准，在任命一周内报股份公司备案。3. 全资及控股企业中层干部，由各企业总经理任命，在任命一周内报股份公司备案。4. 干部聘任期限一般为二至三年，由聘任单位发任免文件。（二） 员工调动员工要求调动工作，须向主管领导提出申请，按管理权限，经批准
8、后方能调动并报本企业人事部门备案；因工作需要跨越原工作单位的，须由原单位人事部门开具调令单至调入单位人事部门，经双方负责人签字，并报集团公司人事部门备案。凡是自动辞职、离职、被劝退、被开除的员工一年内集团公司内各企业不得自行招聘。第九条 员工退休（一） 退休年龄：男性为60周岁、女性为55周岁。一般情况下，到退休年龄，一律终止合同。（二） 退休员工由原企业、单位管理。第十条 奖惩（一） 有下列情况之一者，予以嘉奖：1. 积极拓展市场、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；2. 岗位技术比武成绩突出者；3. 进行新产品设计、开发、创新或发明创造，成绩显著者；4. 积极向公司提出合理化建议，并
9、被采纳，有效降低成本者；5. 维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；6. 敢于制止、揭发各种侵害公司利益行为者；7. 对社会作出贡献，使公司获得社会荣誉者。（二） 有下列情况之一者，给予一次性扣奖或警告处分：1. 不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；2. 各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向集团公司报告或有意隐瞒者；3. 工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；4. 工作时间擅离工作岗位、干私事者；5. 无故旷工半日者；1个月累计迟到早退5次以上者；6. 犯有其他不良行为，公司其他管理制度中明确规定应予
10、罚款或警告者。（三） 有下列情况之一者，给予罚款处分：1. 违反国家法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响者；2. 违反操作规程、损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者；3. 贪污、盗窃、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者；4. 工作不负责任，管理混乱，因过失造成经济损失者；5. 破坏团结，损害他人名誉和领导威信，影响工作秩序及公司信誉者；6. 对公司董事会决议、总裁和部门经理的决定拒不执行者。（四） 有下列情况之一者，给予辞退：1. 上班期间参与赌博者；2. 故意泄露公司商业、技术秘密，致使公司蒙受重大损失者；3. 在公司服务期间，受刑事处
11、分者；4. 无故连续旷工3天或全月累计旷工6日或一年累计旷工达12日者。第二节 人力资源规划管理第十一条 人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与经营目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。第十二条 人力资源规划需要兼顾长期和短期因素，雅戈尔的人力资源规划为三年期规划含具体的一年期规划，其中的一年期规划要具体。每年更新一次，在原有规划的基础上，制定含有下个一年期规划的三年期规划，保持滚动更新。第十三条 雅戈尔集团公司人力资源规划制度涵盖的范围是集团
12、公司所有人员和各子公司高层（董事长、总经理、副总经理）。各子公司可根据集团公司人力资源部的要求，参照集团公司的人力资源规划制度制定本公司的人力资源规划，并上报集团人力资源部审核和备案。第十四条 人力资源部负责制定人力资源规划，经董事长批准后，由人力资源部负责组织实施。第十五条 制定人力资源规划的程序步骤如下：（一） 信息的收集准备（二） 人力资源需求预测（三） 人力资源供给预测（四） 人力资源供需平衡（五） 人力资源政策与措施第十六条 信息的收集准备工作由人力资源部组织，集团公司各部门配合完成。需要收集的信息主要包括以下几方面内容：（一） 经营信息：为了明确组织的人力资源需求，首先要收集集团公
13、司战略规划、集团公司经营计划、集团公司各部门工作计划、各子公司经营计划、公司历史经营数据等经营信息。（二） 人力资源信息：包括现有人员的数量、年龄构成、学历构成、职务结构、管理人员比例、人员类别、流动趋势等等。（三） 其它影响因素信息：技术变化（例如电子办公系统能够提高工作效率从而影响人员需求）、经济形势（例如企业对国家经济形势的好坏判断不同，影响企业对人力资源成本偏于乐观估计或保守估计）、政策变化、管理方式或模式的变化、人员晋升或轮换等等。第十七条 人力资源需求预测采取单元预测法，通过自上而下和自下而上相结合的办法制定。（一） 制定组织结构调整方案。根据集团公司战略规划和经营计划，参考其它影
14、响因素，人力资源部协助董事长制定组织结构调整方案和部门职责调整方案。制定过程中人力资源部与集团公司各部门负责人充分沟通，参考其意见，最终由董事会审批通过。（二） 制定部门职位设置方案，形成部门人力资源需求计划。职位设置方案由集团公司各部门负责人制定，人力资源部协助完成，董事长审核。集团公司各部门根据组织结构调整方案和部门职责调整方案，在集团公司各部门人力成本预算范围内，制定职位设置方案，最终形成人力资源需求计划。人力资源部根据前期收集的信息，统筹考虑，提出关于人力资源需求计划的建议，并起协调作用。（三） 制定高级人才需求计划。人力资源部根据收集的资料和董事长的意见，分析公司高层人员状况，提出高
15、级人才需求计划。向董事长汇报，由其审核通过生效。（四） 人力资源部汇总集团公司门人力资源需求计划和高级人才需求计划，形成集团公司的下一年的人力资源需求计划。内容包括未来所需人员的类型、数量、素质、经验、技能及结构等方面的内容。第十八条 人力资源供给预测是指估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型，需要研究公司内部的供给和公司外部供给两个方面。（一） 人力资源内部供给预测采取人员核查法。通过对现有集团公司人员和公司高级人才的数量、质量、结构和在各种职位上的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。在这一过程中，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的职位变化趋势，即退休、离职、调动和晋升的可能性和趋势。（二） 人力资源外部供给预测需要从人才市场的趋势、人口趋势、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、相关技术的发展、公司竞争状况等几方面分析。与内部供给预测一样，外部供给分析也要研究潜在员工的数量、能力等因素；与内部供给预测的区别在于外部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。根据过去的录用经验可以了解那些可能进入组织的员工的数量，这些新进员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征，以及这些新
